Wie wird entschieden, welche Bewerber die am besten geeigneten für eine Stelle sind? Am Beispiel eines Bewerbertages einer Hochschule wird gezeigt, mit welchen Tools Bewerber eingeordnet werden.
Die Hausarbeit thematisiert das diagnostische Auswahlverfahren des Bewerbertags einer Hochschule. Die verwendeten diagnostischen Tests werden erläutert und im Anschluss werden vier Bewerber auf Basis dieser Testverfahren analysiert und bewertet. Ihre Bewerbungen beziehen sich auf die Studiengänge Allgemeine Psychologie, Wirtschaftspsychologie und Gesundheitspsychologie. Anhand der Beurteilungen werden die Bewerber als A-, B- oder C-Kandidaten eingestuft, bekommen dementsprechend entweder Zu- oder Absagen oder werden in eine Warteliste aufgenommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Bewerbertests
2.1. M-KIT
2.2 I-S-T 2000 R
2.3 ZVT
2.4 D-PA
2.5 BIP - 6F
2.6 Fremdbeobachtung – Gruppenaufgabe
2.7 MMI
3 Bewerberdiagnostik
3.1 Psychologisches Anforderungsprofil
3.2 Die Bewerber
3.2.1 Frau S
3.2.2 Herr B
3.2.3 Frau L
3.2.4 Herr S
4 Diskussion
4.1 Beurteilung
4.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das diagnostische Auswahlverfahren an einer Hochschule, um die Eignung von Bewerbern für psychologische Studiengänge durch eine Kombination aus Leistungstests, Persönlichkeitsinventaren und strukturierten Interviews empirisch zu bewerten und ein fundiertes Auswahlmodell basierend auf einer A-B-C-Strategie zu etablieren.
- Analyse psychologischer Eignungsdiagnostik im Hochschulkontext
- Bewertung fluider Intelligenz und kognitiver Leistungsfähigkeit mittels spezieller Testverfahren
- Untersuchung von Persönlichkeitsdimensionen und deren Relevanz für den Studienerfolg
- Methodische Anwendung der A-B-C-Strategie für Zulassungsentscheidungen
Auszug aus dem Buch
2.6 Fremdbeobachtung – Gruppenaufgabe
Mittels der Fremdbeobachtung wird das Verhalten in Bezug auf die Persönlichkeit einer Person eingeschätzt. Bei der Erhebung von Daten durch Beobachtung können mehrere Beobachtungsarten unterschieden werden (Petermann & Rudinger, 2002). Darunter fällt die direkte und indirekte Beobachtung sowie offen und verdeckt, frei und systematisch, und Fremd- und Selbstbeobachtung und die Labor- und Feldbeobachtung. Die Absicht der Verhaltensbeobachtung besteht darin, die Ausprägung von Merkmalen zu bestimmen und Daten über das Verhalten zu sammeln, um Rückschlüsse auf die Dispositionen der Bewerber schließen zu können (Schmidt-Atzert & Amelang, 2006). Eine standardisierte Verhaltensbeurteilung erfolgt mittels Rating-Skalen (beliebt: fünf- bis siebenstufig) auf denen angegeben wird, wie ausgeprägt ein bestimmtes Merkmal ist (Schmidt-Atzert & Amelang, 2006).
In der Gruppenarbeit wird den Bewerbern am Tag des Auswahlverfahrens ein Text vorgelegt, indem sie einen Fall bearbeiten müssen. Hierbei geht es um eine missglückte Mondlandung. Die Gruppe wird von einem oder zwei Mitarbeitern beobachtet. Sie halten ihre Einschätzung der Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Eigeninitiative und Kommunikationsfähigkeit auf einer Likert-Skala von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft zu fest. Ziel dieser Gruppenarbeit ist es, die unterschiedlichen Entscheidungsfindungen und Arbeitsweisen bei Einzel- und Gruppenarbeit zu erkennen. Erstmals erwähnt wurde das NASA-Spiel in einem Handbuch von J. Pfeiffer und J. Jones (1969). Die Aufgabe besteht darin, zwanzig aufgelistete Gegenstände ihrer Priorität nach zu ordnen und diese dann später als Gruppe zu diskutieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Relevanz der Studierendenauswahl und begründet, warum neben der Abschlussnote zusätzliche diagnostische Kriterien entscheidend für den Studienerfolg sind.
2 Bewerbertests: Dieses Kapitel liefert eine detaillierte wissenschaftliche Erläuterung der eingesetzten Testverfahren, darunter Intelligenztests, Sprachkompetenztests, Persönlichkeitsinventare sowie Beobachtungs- und Interviewmethoden.
3 Bewerberdiagnostik: Hier wird das Anforderungsprofil für Studierende definiert und auf die vier Fallbeispiele angewendet, wobei jeder Bewerber basierend auf seinen Testergebnissen individuell analysiert und bewertet wird.
4 Diskussion: Das Kapitel reflektiert kritisch über die eingesetzten Testverfahren, diskutiert Störfaktoren wie die soziale Erwünschtheit und gibt einen Ausblick auf die Bedeutung differenzierter Auswahlmethoden an Hochschulen.
Schlüsselwörter
Bewerberdiagnostik, Eignungsdiagnostik, Intelligenztest, M-KIT, I-S-T 2000 R, Persönlichkeitstest, BIP-6F, Multimodales Interview, MMI, Berufserfolg, Studienerfolg, Bildungsberatung, A-B-C-Strategie, Leistungsgeschwindigkeit, Fremdbeobachtung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Anliegen dieser Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Optimierung des hochschulischen Auswahlverfahrens durch den Einsatz wissenschaftlich fundierter diagnostischer Instrumente zur Vorhersage der Studienfähigkeit.
Welche Testbereiche werden in der Arbeit besonders hervorgehoben?
Im Zentrum stehen die Messung kognitiver Leistungsfähigkeit durch Intelligenztests, die Bewertung der Sprachkompetenz sowie die Erhebung beruflich relevanter Persönlichkeitsmerkmale.
Was ist das primäre Ziel der beschriebenen Bewerberdiagnostik?
Das Ziel ist die Identifikation derjenigen Bewerber, die nicht nur akademisch leistungsfähig sind, sondern auch die notwendigen sozialen und persönlichen Kompetenzen für den Erfolg in den Studiengängen mitbringen.
Welches methodische Vorgehen wird für die Auswahlentscheidung genutzt?
Die Arbeit empfiehlt die Anwendung einer A-B-C-Strategie, bei der Bewerber basierend auf综合erer Ergebnissen in direkte Zusagen, Wartelistenkandidaten und Absagen kategorisiert werden.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Vorstellung der Test-Instrumente und eine anschließende praktische Anwendung auf vier konkrete Bewerberprofile.
Welche Begriffe beschreiben die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind Bewerberdiagnostik, Eignungsprüfung, kognitive Leistungsfähigkeit, Persönlichkeitsprofile und evidenzbasierte Zulassungsentscheidungen.
Wie werden die Ergebnisse von Frau S im Rahmen des psychologischen Anforderungsprofils bewertet?
Frau S erzielt trotz durchschnittlicher Ergebnisse in den Leistungstests exzellente Werte im Deutschtest und konnte sich in der Fremdbeurteilung gut präsentieren, was zu einer Empfehlung als A-Kandidatin führt.
Warum wird für Herrn S trotz geringer Leistungstestergebnisse eine eingeschränkte Empfehlung ausgesprochen?
Obwohl er bei bestimmten Tests Schwächen zeigte, glänzte er in der Gruppenbeobachtung, weshalb aufgrund des CORE-Prinzips ein Potenzial gesehen wird, das eine weitere Prüfung oder ein Gespräch rechtfertigt.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Psychologische Bewerberdiagnostik am Beispiel eines Bewerbertags einer Hochschule, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1358865
