In Bezug auf die Zielsetzung dieser Arbeit wird mit Hilfe von empirischer und theoriebasierter Forschung ein Anforderungsprofil an zukünftige Führungskräfte konkretisiert und die Frage beantwortet, ob und inwiefern sich die Führungskraft der Zukunft als Coach charakterisieren lässt. Neben den theoretischen Erkenntnissen gilt es, mittels Experteninterviews einen aktuellen Zeitbezug herzustellen und valide Aussagen zu Herausforderungen sowie geforderten Kompetenzen in der digitalen Arbeitswelt herauszuarbeiten.
Von hoher Relevanz sind in Bezug auf die theoretischen Grundlagen die Studien von Mintzberg, Burns und Bass. Diese werden ausführlich dargelegt und den angeführten Coaching-Ansätzen gegenübergestellt, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten. Hinsichtlich der methodischen Vorgehensweise wurden die herausgearbeiteten empirischen Ergebnisse im weiteren Verlauf schließlich mit der Theorie verknüpft, um ein Anforderungsprofil an die Führungskraft der Zukunft zu konstruieren und festzustellen, ob Coaching-Ansätze mit Führungsinstrumenten vereinbar sind.
Vor dem Hintergrund global voranschreitender Veränderungsprozesse im Rahmen der Digitalisierung werden an Führungskräfte aktuell und auch zukünftig erhöhte Anforderungen gestellt. Der Fokus auf umfassende Fachkompetenzen gerät zunehmend in den Hintergrund, da resultierend aus der erhöhten Agilität in der Zusammenarbeit von Teams sowie der Komplexität der Aufgaben eine zunehmend ausgeprägte Koordinationsfähigkeit, emotionale Intelligenz und empathische Haltung von Führungskräften erfordert wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Ändernde Anforderungen an die Führungskräfte
1.2 Zielsetzung und Abgrenzung der Arbeit
1.3 Gang der Untersuchung
2 Ganzheitliche Betrachtung von Führung und Coaching
2.1 Führung
2.1.1 Definition und Abgrenzung
2.1.2 Theoretische Ansätze der Führungsforschung
2.1.3 Führung und Motivation
2.1.4 Führungskompetenzen im Wandel
2.2 Coaching
2.2.1 Definition und Abgrenzung
2.2.2 Arten und Anwendungsbereich von Coaching
2.2.3 Betrachtung ausgewählter Coaching-Ansätze
2.2.4 Coaching als Führungsinstrument in Unternehmen
3 Empirische Analyse: Führungskompetenzen in ausgewählten Unternehmen
3.1 Ziel der empirischen Analyse
3.2 Feldzugang
3.3 Konzeption des Fragebogens
3.4 Begründung der Datenerhebungsmethode und Vorgehen
3.5 Darstellung der Ergebnisse
4 Gesamtinterpretation - Zusammenführung der Ergebnisse
4.1 Die Führungskraft als Coach als Sonderform des Coachings
4.2 Erfolgsfaktoren und Wirksamkeit
4.2.1 Zielorientierung
4.2.2 Mitarbeiterorientierung
4.2.3 Zusammenarbeit
4.2.4 Kommunikation
4.2.5 Etablieren einer Fehlerkultur
4.2.6 Integration
4.2.7 Vertrauen und Eigeninitiative des Mitarbeiters
4.3 Kritische Würdigung der Führungskraft als Coach
4.3.1 Chancen
4.3.2 Grenzen
5 Schlussbetrachtung
5.1 Fazit
5.2 Zusammenfassung und Ausblick
6 Anhang
6.1 Organisation im Brennpunkt unterschiedlicher Theoriefragmente
6.2 Interview-Fragen
6.3 Übersicht der Code-Systematik
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit zielt darauf ab, ein Anforderungsprofil für zukünftige Führungskräfte zu definieren und zu untersuchen, inwieweit die Rolle der Führungskraft als Coach im Kontext einer agilen und unsicheren Arbeitswelt bestehen kann. Zentrale Forschungsfragen sind dabei die Identifizierung notwendiger Kompetenzen, die Vereinbarkeit von Management- und Coachingansätzen sowie das Potenzial des Coachings als Führungsinstrument.
- Wandel der Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter.
- Gegenüberstellung klassischer Führungstheorien und moderner Coaching-Ansätze.
- Empirische Analyse von Kompetenzprofilen mittels Experteninterviews.
- Erfolgsfaktoren wie Ziel- und Mitarbeiterorientierung, Kommunikation und Fehlerkultur.
- Reflexion über Chancen und Grenzen der Führungskraft als Coach.
Auszug aus dem Buch
Die Führungskraft als Coach als Sonderform des Coachings
In Zeiten der Digitalisierung stehen permanente Transformationsprozesse im Vordergrund, welche die Relevanz von kooperativ ausgerichteten Führungsstilen durch beziehungsförderliches Verhalten der Führungskräfte bestärken. Mitarbeiterorientierung und die Einbeziehung individueller Bedürfnisse sowie eine erhöhte Vertrauensbasis sind Voraussetzungen, da Unternehmen vermehrt auf das Innovationspotenzial und die Leistung ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, und somit die Aufteilung von Entscheidungsgewalten durch Demokratisierung notwendig wird.
Transformationale Führungskonzepte sind daher essenziell, da sie den Fokus auf Werte, Vertrauen und Wertschätzung legen und die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. Nach einer Befragung zur Personalführung im Rahmen des Projektes „Forum Gute Führung“ im Jahr 2014 sind sich Führungskräfte einig, dass Entscheidungen nicht mehr autonom, sondern kooperativ im Team getroffen werden müssen. Eine Begründung dafür sei die zunehmende Komplexität hinsichtlich globaler, dynamischer Veränderungsprozesse.
Dies bekräftigt die Notwendigkeit einer demokratischen Ausrichtung des Führungsverhaltens. Dies impliziert, dass Führungskräfte sich dabei intensiv mit den individuellen Bedürfnissen und Motivationsfaktoren ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen müssen, um geeignete Team-Konstellationen zu schaffen. Die Deloitte Global Millennial Survey 2019 brachte hervor, dass 49 Prozent der 13.416 Befragten, die zwischen 1983 und 1994 geboren wurden, ihren derzeitigen Arbeitsplatz in den nächsten zwei Jahren aufgeben würden, wenn sie die Wahl hätten.
Die eine Kündigung betreffenden Gründe tangieren hierbei alle Bereiche des Humankapitals, wozu die Bezahlung (43 Prozent), fehlende Aufstiegsmöglichkeiten (35 Prozent), fehlende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (28 Prozent), fehlende Wertschätzung (23 Prozent), Work-Life-Balance (22 Prozent), Langeweile (21 Prozent), und Kultur (15 Prozent) gehören. Dies verdeutlicht, dass mehr als die Hälfte aller angeführten Aspekte nicht einer materiellen Vergütung entsprechen, sondern höhere Entwicklungsmöglichkeiten und die Betrachtung individueller Vorstellungen gefordert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Erläutert die aktuellen Herausforderungen für Führungskräfte durch Digitalisierung und Wandel und legt die Zielsetzung sowie methodische Herangehensweise der Arbeit fest.
2 Ganzheitliche Betrachtung von Führung und Coaching: Definiert die Begriffe Führung und Coaching anhand theoretischer Grundlagen und verdeutlicht die Relevanz der Motivation sowie sich wandelnder Führungskompetenzen.
3 Empirische Analyse: Führungskompetenzen in ausgewählten Unternehmen: Beschreibt das methodische Design der Forschung, inklusive des Feldzugangs, der Konzeption der Experteninterviews und der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring.
4 Gesamtinterpretation - Zusammenführung der Ergebnisse: Verknüpft die empirischen Befunde mit der Theorie, definiert Kernkategorien wie Mitarbeiterorientierung und Fehlerkultur und würdigt die Rolle der Führungskraft als Coach aus kritischer Perspektive.
5 Schlussbetrachtung: Fasst die Erkenntnisse zusammen, bewertet die Hypothesen und gibt einen Ausblick auf potenziellen Forschungsbedarf zu den in der Arbeit abgeleiteten Anforderungen.
Schlüsselwörter
Führungskraft, Coaching, digitale Transformation, Mitarbeiterorientierung, Führungskompetenzen, Unternehmenskultur, Wissensgesellschaft, Transformationale Führung, Personalentwicklung, Fehlerkultur, Motivation, Experteninterviews, Entscheidungsprozesse, Agilität, Selbstmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie sich die Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter verändern und inwieweit Coaching-Ansätze dabei helfen können, Mitarbeiter zu motivieren und Unternehmenserfolge zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind der Wandel der Arbeitswelt (Digitalisierung, New Work), die Theorie der transformationalen und transaktionalen Führung sowie die praktische Anwendung von Coaching als Führungsinstrument.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Anforderungsprofils für Führungskräfte der Zukunft durch eine Verknüpfung von theoretischem Wissen und empirischen Daten aus Experteninterviews.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, der auf einer deduktiven Theoriebildung sowie der Auswertung von Experteninterviews mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring beruht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung von Führung und Coaching sowie eine empirische Analyse, bei der Führungskompetenzen in ausgewählten Unternehmen untersucht und schließlich interpretiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungskraft, Coaching, Transformationale Führung, Mitarbeiterorientierung, Fehlerkultur und digitale Transformation.
Ist Coaching eine rein professionelle Tätigkeit oder auch Führungsaufgabe?
Die Arbeit stellt heraus, dass Coaching als Führungsinstrument zwar essenziell ist, jedoch kritisch von professionellem Coaching abzugrenzen bleibt, wobei Führungskräfte insbesondere Kernaspekte des Coachings in ihren Führungsstil integrieren sollten.
Wie wichtig ist die Fehlerkultur für Unternehmen heute?
Die Arbeit identifiziert die Etablierung einer Fehlerkultur als zentralen Erfolgsfaktor, um Innovationspotenzial zu heben und Mitarbeitern ein angstfreies, eigenverantwortliches Arbeiten in digitalen Prozessen zu ermöglichen.
Ersetzen Coaching-Methoden klassische Führungsinstrumente?
Nein, die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Coaching-Instrumente klassische Führungstätigkeiten eher ergänzen oder bereichern, da eine rein delegative Führung in komplexen, agilen Umfeldern oft nicht mehr ausreicht.
- Quote paper
- Lara Fiedler (Author), 2020, Anforderungen an die Führungskraft der Zukunft. Die Führungskraft als Coach, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1360012
