Expatriate Tax. Steuerliche Gestaltung von Mitarbeiterentsendungen in die USA

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1. Gründe für Auslandsentsendungen von Mitarbeitern
2.2. Rechtliche Aspekte der Auslandsentsendung
2.2.1. Gestaltung des Arbeitsvertrags
2.2.2. Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für die USA
2.3. Einkommensteuerrecht der USA
2.4. Grundzüge des Doppelbesteuerungsabkommens mit den USA
2.4.1. Gründe für Doppelbesteuerungen
2.4.2. Doppelbesteuerungsabkommen mit den USA

3. Steuerrechtliche Aspekte der Auslandsentsendung
3.1. Regelungen des deutschen Steuerrechts
3.1.1. Unbeschränkte Steuerpflicht
3.1.2. Beschränkte Steuerpflicht
3.1.3. Einbehaltung von Lohnsteuer
3.2. Regelungen des US-amerikanischen Steuerrechts
3.2.1. Unbeschränkte Steuerpflicht
3.2.2. Beschränkte Steuerpflicht
3.3. Regelungen des Doppelbesteuerungsabkommens mit den USA
3.3.1. Besteuerung einzelner Vergütungselemente
3.3.2. Vermeidung von Doppelbesteuerungen
3.3.3. Einbehaltung von Lohnsteuer
3.3.4. Besteuerung der betrieblichen Altersversorgung
3.4. Gestaltung von Verrechnungspreisen bei Auslandsentsendung

4. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte der Auslandsentsendung
4.1. Sozialversicherungsabkommen mit den USA
4.2. Ausstrahlung nach deutschem Sozialgesetzbuch
4.3. Zusätzlicher Versicherungsschutz

5. Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Einkommensklassen & Grenzsteuersätze unbeschränkt Steuerpflichtiger in den USA

Abbildung 2: Ermittlung des zu versteuernden Einkommens bei unbeschränkter US- Steuerpflicht

Abbildung 3: Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts nach § 4 SGB IV

1. Einleitung

Die zunehmende weltwirtschaftliche Verflechtung stellt immer mehr Unternehmen vor neue Herausforderungen. Der stetig steigende globale Wettbewerb birgt sowohl Chancen als auch Risiken. In der Gefahr, dass ausländische Unternehmen zunehmend mit ihren Produkten und Dienstleistungen auf den Heimatmarkt drängen, liegt auch gleichzeitig die Chance, mit den eigenen Produkten ebenfalls ins Ausland zu expandieren. Aufgrund des begrenzten deutschen Heimatmarktes bei gleichzeitig hoher Wirtschaftsleistung hat besonders innerhalb der letzten Jahre dazu geführt, dass Deutschland regelmäßig der Titel des „Exportweltmeisters“ zugesprochen wurde. Deutsche Qualitätsarbeit genießt seit jeher weltweit eine hohe Anerkennung Dabei ist nicht nur die speziell in den letzten Jahren verstärkte Ausrichtung nach Asien - insb. auf den chinesischen Markt - eine interessante Option, sondern auch auf eher klassische Märkte wie z.B. USA. Besonders in Nordamerika genießt deutsche Wertarbeit einen sehr guten Ruf. Hier eröffnet sich nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für den Mittelstand ein großer Markt. Trotz eines im Vergleich zu Asien langsameren Wirtschaftswachstums, bieten Wirtschaftsbeziehungen mit den USA eine Vielzahl von Vorteilen. Die Kulturen und Denkweisen der USA und von Deutschland weisen viele Überschneidungen auf, und auch die Weltsprache Englisch stellt i.d.R. keine Hürde dar. Trotz regionaler Besonderheiten bietet sich einem deutschen Unternehmen hier ein politisch stabiler Wirtschaftsraum mit überschaubaren Risiken. Dabei steht deutschen Unternehmen eine Vielzahl von Möglichkeiten offen, auf dem US-amerikanischen Markt Fuß zu fassen. Es ist z.B. denkbar, dass speziell beim Ersteintritt in den Markt Kooperationen mit amerikanischen Unternehmen gesucht werden, z.B. als kurzfristige Projektarbeit oder längerfristiges Joint Venture. Weiterhin kann sich die Möglichkeit ergeben, ein US-amerikanisches Unternehmen zu erwerben. Der große Vorteil der o.g. Varianten liegt darin, dass hier ein einheimischer Partner mit vielfältigen Erfahrungen stets zur Seite steht. Die Gründung einer eigenen Niederlassung in den USA birgt zwar vergleichsweise höhere Risiko, aber es ergibt sich auch eine Vielzahl von Chancen und vor allem Freiheiten.

Unabhängig davon, welche Art von Beziehung zum Ausland aufgebaut wird, ergibt sich i.d.R. in sämtlichen Fällen die Notwendigkeit, Mitarbeiter des deutschen Unternehmens in die USA zu schicken.¹ Eine derartige Entsendung, die ihren Ursprung im deutschen Sozialversicherungsrecht hat,² liegt immer dann vor, wenn sich ein Arbeitnehmer im Rahmen sein]es Beschäftigungsverhältnisses auf Weisung seines Arbeitgebers für einen begrenzten Zeitraum ins Ausland begibt. Dabei handelt es sich eher selten um kurzfristige Dienstreisen, sondern um mehrmonatige bzw. mehrjährige Auslandsaufenthalte. Obwohl der Dauer keine festen Grenzen gesetzt sind und eine Entsendung durchaus bis zu 10 Jahren dauern kann, so muss sie doch immer befristet sein mit dem Ziel der Rückholung des Mitarbeiters nach Deutschland. Der Begriff Expatriate wird dagegen sehr uneinheitlich verwendet. Im Rahmen dieser Arbeit beschränkt sich dieser Begriff eher auf Führungskräfte, leitende Angestellte und besonders qualifizierte Mitarbeiter, die eine Laufbahn im mittleren bis oberen Management eingeschlagen haben.

Die vorliegende Arbeit versucht, ein umfassendes Bild zu skizzieren und beschränkt sich deshalb auch nicht auf feste Entsendungsdauern in bestimmte Bundesstaaten. Zwischen den beiden Unternehmen muss auch nicht zwingend eine Verbindung bestehen. Die folgenden Ausführungen können sowohl aus Sicht des Mittelstands als auch für einen Global Player betrachtet werden. Dabei orientiert sich der Gang der Untersuchung an folgendem Schema: anschließend an diese Einleitung wird zunächst Grundlagen über arbeits- und steuerrechtliche Grundlagen ins Thema eingeführt. Danach befasst sich der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit im Detail mit den steuerrechtlichen Aspekten der Auslandsentsendung. Dabei erfolgt zunächst eine getrennte Betrachtung der Steuersysteme in Deutschland und in den USA, wobei beide Länder anschließend in den Ausführungen zum Doppelbesteuerungsabkommen wieder zusammengeführt werden. Abgeschlossen wird der steuerliche Bereich mit einer Erläuterung der Besonderheiten, die sich durch die Entsendung zwischen verbundenen Unternehmen ergeben. Letztlich erfolgt noch eine Betrachtung der sozialversicherungsrechtlichen Aspekte bei grenzüberschreitendem Mitarbeitereinsatz und das abschließende Fazit stellt noch einmal die wichtigsten Besonderheiten heraus.

2. Grundlagen

2.1. Gründe für Auslandsentsendungen von Mitarbeitern

Häufig besteht zwischen dem entsendenden und dem aufnehmenden Unternehmen bereits irgendeine Form der Verbindung, sei es eine Mutter-Tochter-Beziehung innerhalb eines Unternehmensverbunds, sei es eine ausländische Betriebsstätte eines inländischen Unternehmens oder aber auch eine - überwiegend strategische - Allianz, insb. in Form internationaler Joint Venture. Dabei kann das Interesse an einer Entsendung sowohl vom inländischen als auch vom ausländischen Unternehmen ausgehen.

Dementsprechend kann für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland eine Vielzahl von Gründen vorliegen, wie z.B.:

− Durchsetzung unternehmenspolitischer Interessen des Stammhauses,
− Kontrolle und Unterstützung der Integrationsprozesse einer neu erworbenen Tochtergesellschaft in die bestehende Unternehmenslandschaft,
− Klärung von Differenzen und Verdachtsmomenten im Tochterunternehmen (z.B. Verdacht auf Bilanzfälschung oder Steuerhinterziehung, hoher Materialschwund, hohe Anzahl von Arbeitsunfällen, große Fehlbeträge auf Konten, Verdacht auf Bestechungen und Zahlung von Schmiergeldern),
− Behebung eines Fachkräftemangels vor Ort und Förderung des internationalen Erfahrungsaustausches durch betriebswirtschaftliche Beratung (z.B. zur Optimierung von Kostenstrukturen oder Arbeitsabläufen),
− Möglichkeit zur Sammlung wichtiger Auslandserfahrungen für zukünftige Manager,
− höherer Respekt gegenüber einem Mitarbeiter des Stammhauses bei disziplinarischen Problemen mit einer Tochtergesellschaft.

Seitens des Expatriate kann es ebenfalls eine Reihe von Gründen geben, sich für eine Auslandsentsendung zu entscheiden, z.B. Steigerung des Einkommens, Annehmen persönlicher Herausforderungen, Kennenlernen fremder Kulturkreise, Sammeln neuer Lebenserfahrung und genereller Wunsch nach Veränderung.³

2.2. Rechtliche Aspekte der Auslandsentsendung

2.2.1. Gestaltung des Arbeitsvertrags

Grundsätzlich sind 4 verschiedene Vertragsarten bei der

Auslandsentsendung von Mitarbeitern denkbar:

− Einvertragsmodell
− Zweiverträgemodell
− Mehrvertragsmodell und
− Übertrittsmodell.⁴

Beim Einvertragsmodell - auch Entsendungsvertragsmodell genannt - wird ein Mitarbeiter eigens für den Zweck der Entsendung neu im Unternehmen eingestellt. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Voraussetzungen für eine Entsendung auch wirklich gegeben sind und der Mitarbeiter sich noch nicht im Ausland befindet.⁵ Im Falle des in der Praxis am häufigsten auftretenden Zweiverträgemodells⁶ sind zwei Alternativen denkbar. Entweder wird ein bereits bestehender Arbeitsvertrag um eine Vereinbarung bzgl. des Auslandseinsatzes ergänzt, die inhaltlich einem Entsendungsvertrag entspricht. Für den inländischen Arbeitsvertrag kann aber auch eine Ruhensvereinbarung in Kraft treten und gleichzeitig wird entweder ein zusätzlicher Entsendungsvertrag⁷ mit dem inländischen Arbeitgeber oder aber ein neuer Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber vereinbart. Hier ist zu berücksichtigen, dass eine derartige Ruhensvereinbarung lediglich die Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers umfasst (insb. Zahlung des Gehalts), die Nebenleistungspflichten bleiben davon unberührt (insb. Fürsorgepflicht).⁸

Im Mehrvertragsmodell läuft das ausländische Arbeitsverhältnis parallel zum deutschen und für jede Region existieren individuelle vertragliche Regelungen. Schließlich wird von einem Übertrittsmodell gesprochen, wenn der inländische Arbeitsvertrag aufgehoben und mit dem ausländischen Arbeitgeber ein neuer Vertrag abgeschlossen wird. Weil allerdings mit der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses auch sämtliche Rechte und Pflichten des Arbeitgebers erlöschen, ist es fraglich, ob hier immer noch der Fall einer Entsendung gegeben ist. Obwohl jeder Arbeitsvertrag eine individuelle Vereinbarung darstellt, empfiehlt es sich bei einer Vielzahl regelmäßiger Auslandseinsätze dennoch, allgemeingültige Entsendungsrichtlinien festzulegen und in den jeweiligen Verträgen speziell darauf hinzuweisen.

Im Falle einer Entsendung treffen den Arbeitgeber bestimmte Rechte und Pflichten. Bei Fortbestehen des inländischen Arbeitsvertrags gilt sein Direktionsrecht unverändert auch im Ausland. Gemäß § 315 Abs. 1 BGB hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen, d.h. beiderseitige Interessen müssen stets angemessen berücksichtigt werden.⁹ Außerdem darf der Arbeitgeber seine allgemeine Fürsorgepflicht nicht vernachlässigen und muss gem. § 242 BGB die Interessen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben wahren. Hierzu zählen insb. Schutz-, Informations- und Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers.¹⁰ Speziell bei Auslandsentsendungen gehört auch vorab die umfassende Beratung des Expatriate dazu. Je mehr Erfahrung ein Unternehmen mit grenzüberschreitenden Arbeitseinsätzen gemacht hat, desto eher muss dieses Wissen im Rahmen der Informationspflicht auch an den Mitarbeiter weitergegeben werden. Allerdings hat es in der Vergangenheit auch schon Gerichtsentscheide gegeben, die bzgl. der Krankenversicherung den Arbeitnehmer in die Pflicht nehmen.¹¹ Grundsätzlich kann folgende Aussage festgehalten werden: je umfangreicher das Direktionsrecht eines Arbeitgebers ist, desto umfangreicher ist auch seine Fürsorgepflicht.

Nachfolgend wird auf die inhaltlichen Regelungen des Arbeitsvertrags näher eingegangen. Sobald in Deutschland ein Arbeitsverhältnis länger als einen Monat dauert, sind gem. § 2 Abs. 1 NachwG wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer rechtzeitig auszuhändigen. Im Falle einer Mitarbeiterentsendung sollte der Arbeitsvertrag dem Expatriate daher noch vor Abreise ins Ausland vorliegen.

Ergänzt um zusätzliche Angaben bei Vorliegen eines Auslandseinsatzes gem. § 2 Abs. 2 NachwG können hierzu gehören:

− die Dauer der Entsendung inkl. Verlängerungsmodalitäten,
− Arbeitszeiten sowie Sonn-, Feiertags- und Urlaubsregelungen,
− die für die Gehaltszahlungen vereinbarte Währung,
− zusätzliche Geld- und Sachleistungen für den Auslandseinsatz,
− Vereinbarung eines Steuerausgleichs,
− Unterstützung beim Umzug ins bzw. Rückkehr aus dem Ausland,
− Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung,
− Vereinbarungen bzgl. freiwilliger Zusatzversicherungen (z.B. für Unfall oder Krankheit),
− Schulbesuch evtl. mitreisender Kinder,
− Bedingungen für die Rückkehr,
− Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr,
− Repatriierung des Arbeitnehmers (z.B. Vereinbarung einer Weiterbeschäftigung),12
− Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Abfindung) und
− auf den Vertrag anwendbares Recht.

Wird für das anwendbare Recht keine Vereinbarung getroffen, so richtet es sich gem. Art. 30 Abs. 2 EGBGB nach dem gewöhnlichen Arbeitsort.¹³ Dies ist bei Auslandsentsendungen i.d.R. der inländische Arbeitsort. Obwohl gem. Art. 27 Abs. 1 EGBGB grundsätzlich Wahlfreiheit bzgl. des anwendbaren Rechts besteht,¹⁴ sollte regelmäßig auf das auch bei anderen inländischen Arbeitsverträgen angewandte deutsche Recht zurückgegriffen werden, damit der Arbeitnehmer gem. Art. 30 Abs. 1 EGBGB durch die Rechtswahl keine Benachteiligung erfährt. Somit herrscht zwischen den Beteiligten Rechtsklarheit und Kalkulierbarkeit bzgl. bestehender Risiken. Zusätzlich sind öffentlich-rechtliche Vorschriften des Arbeitsortes zu berücksichtigen, die u.a. Regelungen zu Arbeitserlaubnis, gesetzlichen Arbeitszeiten und Feiertagen beinhalten.

Besonders im Entsendungsfall kann es spezielle Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers geben. Trotz intensiver Vorbereitung und gewissenhafter Personalauswahl kann sich z.B. erst im Laufe einer Entsendung die mangelnde persönliche Eignung des Expatriate herausstellen. Ebenfalls können Trunk-/ Drogensucht und hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten als Reaktion auf den zusätzlichen Stress einer Auslandsentsendung eine Kündigung zur Folge haben. Wird einem Expatriate aufgrund von Übertretung lokaler Gesetze die Arbeitserlaubnis entzogen oder kommt er - bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung - seiner Pflicht zur rechtzeitigen Beschaffung oder Verlängerung der Arbeitserlaubnis nicht nach, so können dies ebenfalls ausreichende Kündigungsgründe sein.¹⁵

Gemäß Art. 32 EGBGB hat die vertraglich vereinbarte Rechtswahl auch direkte Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Somit ist bei Festlegung auf das deutsche Arbeitsrecht auch die Anwendbarkeit des deutschen Kündigungsschutzrechts gegeben. Liegt beim Zweiverträgemodell ein zusätzlicher ausländischer Dienstvertrag vor, so sind zunächst beide Anstellungsverhältnisse nach nationalen Regelungen getrennt voneinander zu betrachten. Erfolgt allerdings die Entsendung im Unternehmensverbund und unterliegt der Expatriate weiterhin den Weisungen des entsendenden Arbeitgebers, so ist auch in diesem Fall der deutsche Kündigungsschutz anzuwenden.¹⁶ Zum Schutz des Expatriate gewähren Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht in der Praxis regelmäßig längere Kündigungsfristen als die gesetzlich vereinbarten.¹⁷

Schließlich muss eine Entsendung ins Ausland nicht nur einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien erfolgen, sondern bedarf auch der Zustimmung des Betriebsrats - sofern vorhanden.¹⁸ Sobald eine Entsendung länger als einen Monat dauert, liegt gem. § 99 Abs. 1 i.V.m. § 95 Abs. 3 BetrVG eine Versetzung vor. Eine derartige Versetzung beinhaltet eine zustimmungspflichtige Änderung von Ort und/oder Art der Arbeit. Bei einer kürzeren Entsendungsdauer muss der Betriebsrat nur in den Fällen zustimmen, in denen sich die Arbeitsumstände erheblich ändern.

2.2.2. Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für die USA

Als unabdingbare Voraussetzung für die Aufnahme einer Tätigkeit in den USA gilt nicht nur die Aufenthalts-, sondern auch die Arbeitserlaubnis. Grundsätzlich enthält der „Immigration and Naturalization Act“ alle für das US-Einwanderungsrecht wichtigen gesetzlichen Regelungen und das US-Heimatschutzministerium „United States Department of Homeland Security“ (DHS) entscheidet über die Vergabe von Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis. Zusätzlich verfügt aber auch die US-Einwanderungsbehörde „United States Citizenship and Immigration Services“ (CIS) als Teil des DHS über ein eigenes Prüfungsrecht bzgl. der Einreise von Ausländern. Dabei kann die CIS auch dann die Einreise verweigern, wenn - trotz Vorliegen eines gültigen Arbeitsvisums - aufgrund einer eigenen Prüfung am Tag der Einreise ein Ausweisungsgrund besteht.¹⁹ Innerhalb Deutschlands können die zum rechtmäßigen Auslandsaufenthalt notwendigen Visa entweder bei der US-Botschaft in Berlin oder bei den US-Generalkonsulaten in Frankfurt oder München beantragt werden.²⁰ Generell ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitsvisum immer an den jeweiligen Arbeitgeber gebunden ist. Mit dem Wechsel des Arbeitgebers - auch innerhalb des Auslands - erlischt somit auch ein bestehendes Visum und muss erneut beantragt werden.

Bei den Visa wird generell unterschieden zwischen Einwanderungs- und Nichteinwanderungsvisa mit Arbeitserlaubnis. Als klassisches Einwanderungsvisum gilt die „Alien Registration Card“ (Formular I-551), die umgangssprachlich auch „Green Card“ genannt wird und eine Daueraufenthaltsgenehmigung mit unbeschränkter Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis darstellt.²¹ Der Besitzer einer Green Card wird weitgehend einem US-Staatsbürger gleichgestellt und hat nach einem Ablauf von 5 Jahren erstmalig die Möglichkeit, die US-amerikanische Staatsbürgerschaft zu beantragen. Eine Green Card ist allerdings nur sehr schwer zu bekommen und für eine Mitarbeiterentsendung eher unüblich, da der Expatriate die Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis i.d.R. nur für einen vorab begrenzten Zeitraum benötigt. Für den Fall, dass sie tatsächlich ausgestellt wird, ergeben sich für den Green Card-Inhaber umfassende steuerliche Konsequenzen, die in einem späteren Abschnitt dieser Arbeit noch näher erläutert werden.

Entgegen herrschender Meinung ist das Businessvisum B-1 in der Regel für die Mitarbeiterentsendung ungeeignet, da es lediglich für Geschäftsanbahnungen zum Nutzen des ausländischen Arbeitgebers vorgesehen ist. Der Missbrauch eines Geschäftsreisevisums wird als Verstoß gegen die Aufenthalts- und Arbeitsgesetze der USA angesehen und kann bei Vorsatz zu Geldbußen und Haftstrafen führen. Es ist sogar denkbar, dass der Arbeitnehmer umgehend des Landes verwiesen wird und über ihn eine bis zu 10-jährige Einreisesperre verhängt wird.²²

Die für die Auslandsentsendung am häufigsten vorkommenden US-Nichteinwanderungsvisa mit Arbeitserlaubnis stellen sich wie folgt dar:

− E-1 für Geschäftsführer, Manager und Arbeitnehmer mit Spezialwissen, die bei einem deutschen Unternehmen in den USA arbeiten, dass mind. 50% seines Handelsumsatzes in den USA erwirtschaftet (Ausstellung für 5 Jahre, beliebig oft verlängerbar),
− E-2 für Investoren, Mitglieder der Geschäftsführung und Manager einer Investorfirma, die eine bedeutende Investition in das US-Geschäft nachweisen können (Ausstellung für 5 Jahre, beliebig oft verlängerbar),
− H-1B für Akademiker und Arbeitnehmer mit ausreichender Berufserfahrung, die entsprechend ihrer Qualifikation vom amerikanischen Arbeitgeber eingesetzt werden (Ausstellung für 3 Jahre, einmalige Verlängerungsoption für weitere 3 Jahre, Kontingent derzeit auf max. 65.000 Stück p.a. begrenzt),
− H-3 für Auszubildende und Trainees im Rahmen eines bereits bestehenden Ausbildungsprogramms (Ausstellung für 2 Jahre, Verlängerung nur in Ausnahmefällen),
− L-1 für Mitglieder der Geschäftsführung, Manager und Arbeitnehmer mit Spezialwissen als Angehörige eines Konzerns mit mind. 50% ausländischer Anteilseignerstruktur, die aufgrund ihres Spezialwissens dem Konzern in den USA von Nutzen sind und in den letzten 3 Jahren für mind. 1 Jahr beim Konzern angestellt waren (Ausstellung für bis zu 3 Jahre, Verlängerung um bis zu 4 Jahre möglich).

2.3. Einkommensteuerrecht der USA

Anschließend an die Ausführungen zur Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für die USA erfolgt nun eine kurze Einführung in das US-amerikanische Einkommensteuerrecht, die dazu dienen soll, das System kurz zu skizzieren. Auf konkrete Regelungen wird in einem späteren Abschnitt dieser Arbeit eingegangen. Bedingt durch den dreistufigen föderalen Aufbau der USA kann eine Besteuerung des Einkommens auf 3 Ebenen erfolgen: auf Bundesebene (Federal Income Tax), auf einzelstaatlicher Ebene (State Income Tax) und auf kommunaler Ebene (Local Income Tax). Aufgrund dieser Trennung müssen Steuererklärungen (sog. Tax Return) auch für jede Ebene einzeln abgegeben werden. Dabei stellt die Federal Income Tax die mit Abstand größte Steuerquelle dar²³ und wird von der Bundessteuerbehörde Internal Revenue Service (IRS) verwaltet. In Art. I Sec. 8 der US-amerikanischen Verfassung wird dem Bund die allgemeine Ermächtigung zur Erhebung der Federal Income Tax erteilt. Grundlage für die Besteuerung ist der Internal Revenue Code (IRC), der das gesamte US-amerikanische Bundessteuergesetz in einer Kodifikation abbildet.

Weil in den USA dem Fallrecht (Case Law) eine große Bedeutung zukommt, werden die Steuergesetze nicht nur durch Richtlinien (Treasury Regulations) des Finanzministeriums, sondern auch durch die Rechtssprechung (Judicial Decisions) ergänzt. Steuerrechtsstreitigkeiten können entweder vom Bundesfinanzgericht (U.S. Tax Court), von allgemeinen Bundesgerichten erster Instanz (U.S. District Courts) oder vom U.S. Court of Federal Claims verhandelt werden, wobei letzterer sich ausschließlich mit Rückerstattungsklagen gegen den Bund beschäftigt.²⁴ Im Gegensatz zu Deutschland sind US-Steuerrichtlinien bindend für die Rechtssprechung und können sogar Gesetzeskraft haben (Legislative Regulations). Während auf Bundesebene einheitliche Steuersätze gelten, können diese innerhalb der einzelnen Bundesstaaten aufgrund ihrer weitgehenden Souveränität voneinander abweichen. Obwohl diese State Income Taxes im Vergleich zur Federal Income Tax weitaus niedriger sind,²⁵ sind sie dennoch ein nicht zu vernachlässigender Faktor bei der Besteuerung des Einzelnen und können im Rahmen einer effizienten Steuerplanung auf Unternehmensebene sinnvoll genutzt werden.

[...]

¹ Vgl. Fehn, 2004, S. 7.

² Vgl. § 4 Abs. 1 SGB IV.

³ Vgl. Blom/Meier, 2004, S. 164.

⁴ Vgl. Förster, 2002, S. 10.

⁵ Vgl. Stark, 2005, S. 1849.

⁶ Vgl. Heuser, 2004, S. 20.

⁷ Vgl. Schirner/Elderhorst, 2005, S. 356.

⁸ Vgl. Förster, 2002, S. 11.

⁹ Vgl. BAG, 16.09.1998, NZA 1999, S. 384.

¹⁰ Vgl. Heidemann, 2008, S. 120.

¹¹ Vgl. LAG Hessen, 04.09.1995, NZA 1996, S. 482 / LAG Köln, 19.01.1996, NZA-RR 1996, S. 447.

¹² Vgl. Kremp, 2008, S. 59.

¹³ Vgl. Förster, 2002, S. 13.

¹⁴ Vgl. Mauer, 2007, S. 1586.

¹⁵ Vgl. Heuser, 2004, S. 29.

¹⁶ Vgl. Lingemann/von Steinau-Steinrück, DB 1999, S. 2165.

¹⁷ Vgl. Förster, 2002, S. 38.

¹⁸ Vgl. Grosjean, 2004, 2423.

¹⁹ Vgl. Hofmann/Rohrbach, 2008, S. 38.

²⁰ Vgl. Djanani/Brähler/Lösel, 2005, S. 69.

²¹ Vgl. Djanani/Brähler/Lösel, 2005, S. 74.

²² Vgl. Hofmann/Rohrbach, 2008, S. 38.

²³ Vgl. Djanani/Brähler/Lösel, 2005, S. 54.

²⁴ Vgl. Kadel, IStR 2000, S. 583.

²⁵ Vgl. Djanani/Brähler/Lösel, 2005, S. 132.