In dieser Arbeit soll gezeigt werden, wie das Konzept der Balanced Scorecard im Personalbereich eingesetzt werden kann. Es soll außerdem die Frage behandelt werden, welche Chancen und Risiken der Einsatz einer Balanced Scorecard im Personalbereich aufweist und ob sie eine Bereicherung für das Personalcontrolling ist.
Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel wurde die Bedeutung des Personalbereichs in den letzten Jahren zunehmend verstärkt. Aufgrund des veränderten Denkens der Unternehmen wurde der Faktor Mensch vermehrt in den Vordergrund gestellt. Der Konkurrenzdruck wurde höher und die Unternehmen erkennen, dass die Mitarbeitenden einen wesentlichen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen. Daher veränderte sich die Tätigkeit im Personalbereich zunehmend von reinen administrativen Aufgaben hin zu einer wertschöpfungsorientierten Managementfunktion. Damit der Personalbereich die neuen Herausforderungen bewältigen kann, ist ein funktionierendes Personalcontrolling unabdingbar.
Ein weiteres bedeutsames Thema sind die Herausforderungen, vor denen die Unternehmen heutzutage stehen, wie beispielsweise die technische Entwicklung oder auch die Globalisierung. Dies erfordert auch in einigen Personalthemen die Festlegung neuer Maßstäbe, wie zum Beispiel die Verbesserung der Digitalisierung von Personalprozessen. Eine Voraussetzung dafür ist, die benötigten Personalinformationen zu liefern. Ein bedeutendes Instrument des Personalcontrollings ist die Balanced Scorecard, die diese benötigten Informationen liefern kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Aufbau und Ziel der Arbeit
3. Theoretische Grundlagen
3.1 Definition Controlling
3.2 Definition Personalcontrolling
4. Instrumente des Personalcontrolling
4.1 Kennzahlen
4.2 Benchmarking
4.3 Personalportfolios
5. Die Balanced Scorecard
5.1 Konzept der Balanced Scorecard
5.2 Entwicklung/Einführung einer Balanced Scorecard
5.3 Balanced Scorecard im Personalbereich
5.4 Chancen und Risiken
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Untersuchung der Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument im Personalbereich. Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie das Konzept der BSC effektiv für das Personalcontrolling genutzt werden kann, welche spezifischen Chancen und Risiken dabei entstehen und ob die Methode einen Mehrwert für die Personalarbeit darstellt.
- Grundlagen des Personalcontrollings und dessen Instrumente
- Konzeptionelle Entwicklung und Implementierung einer Balanced Scorecard
- Anwendung der Balanced Scorecard auf den Personalbereich (Human Resource Scorecard)
- Analyse der strategischen Vorteile sowie potenzieller Risiken bei der Umsetzung
Auszug aus dem Buch
5.4 Chancen und Risiken
Die Einführung einer Balanced Scorecard im Personalbereich bietet viele Chancen zur Verbesserung der Personalabteilung. Die Balanced Scorecard ermöglicht unter anderem die Verknüpfung mehrerer Controllinginstrumente. Ein weiterer relevanter Vorteil liegt insbesondere in der Stärkung der Bedeutung der Personalabteilung im Unternehmen bei der Einführung einer eigenen Balanced Scorecard. Zusätzlich werden die Mitarbeiter/-innen durch eine eigene Perspektive gestärkt. Die ganzheitliche und gleichgewichtige Betrachtung der vier Perspektiven bietet die Chance die strategischen Ziele miteinander zu verknüpfen und auch das Verständnis gegenüber der Strategie zur erhöhen. Zudem wird die Kommunikation erleichtert und auch die Mitarbeitermotivation kann gesteigert werden. Die Mitarbeitermotivation wird automatisch gesteigert, indem die Mitarbeiter/-innen, wie eben erwähnt, eine eigene Perspektive in der Betrachtung besitzen, sowie durch die vereinfachte Kommunikation.
Neben den vielen Chancen, kann die Einführung einer Balanced Scorecard allerdings auch mit bestimmten Risiken verbunden sein. Besonders relevant ist die Zielsetzung, da falsche oder unrealistische Ziele zu Fehlentwicklungen führen können. Zusätzlich besteht die Gefahr, dass eine zu große Anzahl an Zielen und Kennzahlen ausgewählt werden, wodurch es zu einer Überfrachtung kommen kann. Trotz der Einbeziehung von nicht direkt messbaren Kennzahlen durch Indikatoren, besteht das Risiko der Fokussierung auf eine kennzahlenbasierte Steuerung, was zu einer Vernachlässigung von sogenannten „weichen“ Faktoren führen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung des Personalbereichs durch den demografischen Wandel und das Bedürfnis nach wertschöpfungsorientierten Managementfunktionen.
2. Aufbau und Ziel der Arbeit: Definiert das Vorhaben, das Konzept der Balanced Scorecard im Personalwesen zu evaluieren sowie dessen Chancen und Risiken zu untersuchen.
3. Theoretische Grundlagen: Erläutert die Definitionen von Controlling und Personalcontrolling als Basis für das Verständnis der weiteren Ausführungen.
4. Instrumente des Personalcontrolling: Stellt zentrale Werkzeuge wie Kennzahlensysteme, Benchmarking und Personalportfolios vor, die zur Messung und Planung genutzt werden.
5. Die Balanced Scorecard: Analysiert das Konzept, die Einführung sowie die spezifische Anwendung und die kritischen Erfolgsfaktoren (Chancen/Risiken) einer Balanced Scorecard im HR-Bereich.
6. Fazit und Ausblick: Bewertet die Eignung der Balanced Scorecard als Controllinginstrument und wirft einen Blick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich der Human Resource Scorecard.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Kennzahlen, Mitarbeiterführung, Humankapital, Personalarbeit, Strategisches Management, Benchmarking, Personalportfolio, Prozessoptimierung, Unternehmenssteuerung, Personaleffizienz, Zielerreichung, Mitarbeitermotivation, Personalleistung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Balanced Scorecard als Instrument des Personalcontrollings und bewertet, inwieweit sie zur strategischen Steuerung im Personalbereich beitragen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen des Controllings, den gängigen Instrumenten der Personalwirtschaft und der konkreten Implementierung der Balanced Scorecard.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Nutzen und die Herausforderungen (Chancen und Risiken) beim Einsatz einer Balanced Scorecard im Personalmanagement aufzuzeigen und deren Bereicherung für die Organisation zu hinterfragen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturrecherche aktueller Fachpublikationen zum Personalcontrolling und zur Balanced Scorecard basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Grundlagen, die Vorstellung klassischer Instrumente und die vertiefende Analyse der Balanced Scorecard, einschließlich der Anpassungsmöglichkeiten an spezifische HR-Perspektiven.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Kennzahlen, Humankapital und strategische Unternehmenssteuerung.
Wie unterscheidet sich die "Human Resource Scorecard" von der klassischen BSC?
Sie ist eine spezifische Anpassung, bei der die Perspektiven modifiziert werden, um beispielsweise statt der Finanzperspektive eine Wirtschaftlichkeitsperspektive im Personalbereich abzubilden.
Welche Gefahr sieht die Autorin bei einer zu starken Fokussierung auf Kennzahlen?
Es besteht das Risiko, dass „weiche“ Faktoren, wie die Zufriedenheit oder Motivation, vernachlässigt werden und die Kennzahlen manipuliert oder einseitig optimiert werden können.
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- Nina Sliwinski (Autor), 2022, Balanced Scorecard im Personalbereich. Darstellung und Bewertung des Konzepts, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1362789
