In der vorliegenden Hausarbeit wird ein fiktives Szenario beschrieben. In diesem sieht sich ein Unternehmen mit der Situation konfrontiert, dass die Abteilungsleiterin des Bereichs Marketing in Kürze das Rentenalter erreicht. Die Stelle ist somit neu zu besetzen. Um herauszufinden, welcher Bewerber sich für die Übernahme der Position besonders eignet, soll ein qualitativ möglichst hochwertiger Auswahlprozess realisiert werden. Die Einzelheiten zur Planung, Durchführung, Evaluation und Qualitätssicherung des Selektionsprozesses werden im Folgenden dargestellt sowie das gewählte Vorgehen begründet.
Inhaltsübersicht
1. Einleitung
2. Ausgangsszenario
3. Qualitätssicherung (DIN 33430)
4. Diagnostik im Auswahlprozess
4.1. Arbeits- und Anforderungsanalyse
4.2. Erhebungsmethoden
4.2.1. Dokumentenanalyse
4.2.2. Multimodales Interview
4.2.3. Persönlichkeitsfragebogen
4.3. Evaluation
5. Diskussion
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Konzeption eines qualitativ hochwertigen, ressourcensparenden und DIN 33430-konformen Auswahlprozesses für die Neubesetzung einer Führungsposition im mittleren Management. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf die identitätsstiftende Eignungsdiagnostik und deren anschließende Evaluation im unternehmerischen Kontext.
- Anwendung und Implementierung der DIN 33430 zur Qualitätssicherung in der Eignungsdiagnostik.
- Durchführung einer fundierten Arbeits- und Anforderungsanalyse als Basis für den Selektionsprozess.
- Einsatz multimodaler Interviewverfahren zur Steigerung der Validität und Akzeptanz.
- Integration persönlichkeitsdiagnostischer Instrumente zur Erfassung relevanter Belastbarkeits- und Gewissenhaftigkeitsfacetten.
- Systematische Evaluation der Auswahlmaßnahme anhand des Kirkpatrick-Modells.
Auszug aus dem Buch
4.2.2. Multimodales Interview
Folglich führen die Personalverantwortlichen mit jedem Bewerber ein multimodales Interview nach Schuler (1992) durch. Dieses besteht aus den acht Komponenten Gesprächsbeginn, Selbstvorstellung des Bewerbers, freies Gespräch, Handlungswissen, biographiebezogene Fragen, realistische Tätigkeitsinformation, situative Fragen und dem Gesprächsabschluss. Die einzelnen Elemente werden mit entsprechenden (am Anforderungsbedarf ausgerichteten) Inhalten gefüllt. Das multimodale Interview kombiniert drei grundsätzliche diagnostischen Ansätze – den Konstrukt-, Simulations- sowie den biografischen Ansatz – wodurch es, die im Rahmen der Interviewforschung festgestellten Validitätsmängel anderer Interviewformen überwindet (Schuler, 2002). Studien zur prognostischen Validität ergaben Koeffizienten, die weit über den Werten für konventionelle Auswahlgespräche liegen und etwa der Validität kognitiver Fähigkeitstests und Assessment Centers gleichkommen (Schuler & Moser, 1995). Gegenüber letzteren ist das Verfahren jedoch um einiges ressourcensparender und für das Unternehmen Sporti Fit somit praktikabler. Auch der Reliabilitätsprüfung hält das multimodale Interview stand. Mit Cronbachs Alpha über 0.8 weist das Verfahren eine gute interne Konsistenz des Gesamtinterviews auf. Durchführungsobjektivität wird durch die Standardisierung gewährleistet. Bezüglich der Interpretationsobjektivität berichtet Schuler (2002) für die Gesamtskala Werte zwischen r = .71 und r = .92. Bei trainierten Interviewern liegen die Werte etwa um r = .10 höher als bei untrainierten und kurz eingewiesenen Interviewern. Außerdem besticht das Verfahren durch seine sehr hohe Akzeptanz bei Verwendern und Bewerbern (Schuler, 2002).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt das fiktive Szenario der Neubesetzung einer Marketing-Abteilungsleitung vor und skizziert das methodische Vorgehen unter Berücksichtigung von Qualitätsstandards.
2. Ausgangsszenario: Es wird die Herausforderung beschrieben, die durch den altersbedingten Abgang einer Führungskraft bei gleichzeitigen Sparzwängen im Unternehmen entsteht.
3. Qualitätssicherung (DIN 33430): Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung der DIN 33430 als maßgebliche Richtlinie für die Planung, Durchführung und Dokumentation der Eignungsbeurteilung.
4. Diagnostik im Auswahlprozess: Hier werden die konkreten Schritte von der Anforderungsanalyse bis hin zur Auswahl der diagnostischen Verfahren und deren Evaluation dargelegt.
4.1. Arbeits- und Anforderungsanalyse: Dieses Kapitel beschreibt die Identifikation relevanter Aufgaben und die Ableitung eines Anforderungsprofils für die vakante Führungsposition.
4.2. Erhebungsmethoden: Es werden die gewählten Instrumente vorgestellt, um eine valide, ökonomische und akzeptierte Passung zwischen Bewerber und Position zu prüfen.
4.2.1. Dokumentenanalyse: Dieses Kapitel beschreibt die erste Stufe der Vorauswahl auf Basis formaler Qualifikationen und beruflicher Erfahrungen.
4.2.2. Multimodales Interview: Hier wird die Anwendung eines strukturierten Interviewverfahrens zur Validitätssteigerung im Auswahlprozess erläutert.
4.2.3. Persönlichkeitsfragebogen: Dieses Kapitel behandelt den Einsatz der ABGS zur präzisen Erfassung relevanter Persönlichkeitsmerkmale wie Belastbarkeit und Gewissenhaftigkeit.
4.3. Evaluation: Es wird der summative Evaluationsprozess mittels Kirkpatrick-Ansatz zur Messung der Effektivität der eingesetzten Methoden beschrieben.
5. Diskussion: Das abschließende Kapitel reflektiert die Ergebnisse kritisch, benennt potenzielle Störfaktoren und bewertet den Gesamtwert des gewählten Prozesses für das Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, DIN 33430, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Multimodales Interview, Persönlichkeitsfragebogen, ABGS, Evaluation, Kirkpatrick-Modell, Validität, Reliabilität, Personenselektion, Marketing, Führungskraft, Qualitätsstandard.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Konzeption und Durchführung eines professionellen Personalauswahlverfahrens für eine vakante Führungsposition in einem Unternehmen unter Beachtung wissenschaftlicher Standards.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen zählen die Qualitätssicherung in der Eignungsdiagnostik (DIN 33430), Anforderungsanalysen, psychologische Testverfahren sowie Methoden der summative Evaluation.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Identifizierung eines qualifizierten Bewerbers durch ein Verfahren, das sowohl hohe methodische Gütekriterien erfüllt als auch angesichts ökonomischer Restriktionen ressourcensparend ist.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Verwendet werden eine systematische Dokumentenanalyse, ein strukturiertes multimodales Interview sowie der Einsatz der Arbeitsbezogenen Belastbarkeits- und Gewissenhaftigkeitsskalen (ABGS).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Vorgehensweise des Auswahlprozesses, von der Analyse der Anforderungen über die spezifischen Erhebungsinstrumente bis hin zur anschließenden Evaluation der Methode.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit steht im Kontext von Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, DIN-Konformität, Validität und der ökonomischen Evaluierung von Auswahlmaßnahmen.
Warum ist die DIN 33430 für den beschriebenen Prozess so wichtig?
Die Norm dient als verbindlicher Leitfaden, um die Qualität der Eignungsbeurteilung sicherzustellen und ein rechtssicheres sowie valides Vorgehen gegenüber dem Vorstand und dem Betriebsrat zu gewährleisten.
Wie wird der Erfolg der Auswahl im Nachhinein bewertet?
Die Evaluation erfolgt über das Kirkpatrick-Modell, welches auf vier Ebenen (Zufriedenheit, Lerneffekt, Transfer und Resultate) prüft, ob die Auswahlmethode effektiv war und ob die gewählte Führungskraft den Erwartungen entspricht.
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- Anonym (Author), Diagnostik im Auswahlprozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1364408
