The Business Case of Diversity - Siemens AG

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Ziele des Diversity Managements der Siemens AG

3. Maßnahmen der Siemens AG
3.1 Landesspezifische Diversity Strategien
3.2 Diversity Management in Deutschland
3.3 Diversity Management in den USA
3.4 Diversity Management in Südafrika

4. Empirische Erkenntnisse zu Diversity in der Siemens AG
4.1 Aufbau der Untersuchung
4.2 Bewusstsein für Diversity Management
4.3 Umsetzung von Diversity Management
4.4 Wettbewerbsvorteile
4.5 Regulierungsmaßnahmen

5. Aktuelle Erfolge des Diversity Managements

6. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In dieser Seminararbeit wird die Bedeutung von Diversity für die Siemens AG untersucht

Dieses Thema ist aufgrund der Globalisierung der Märkte für Wissenschaft und Praxis von Bedeutung. Durch die Verlagerung von Produktionsstätten ins Ausland und Übernahmen von ausländischen Unternehmen hat sich die Mitarbeiterstruktur vieler Unternehmen stark verändert. So hatten 1990 noch 62 Prozent aller Mitarbeiter der Siemens AG die deutsche Staatsbürgerschaft.^[1] Im Jahr 2007 waren es noch 32 Prozent. Mit 328.200 Mitarbeitern an 1.698 Standorten ist Siemens in vielen Regionen der Welt vertreten.^[2] Und auch der Wettbewerb ist internationaler geworden. So treten inländische Unternehmen sowohl auf ausländischen als auch auf inländischen Märkten in Konkurrenz mit ausländischen Unternehmen. Eine Konzentration auf den heimischen Markt, wie es in der Vergangenheit der Fall war, ist nicht mehr möglich. Das zeigt auch der Umsatzanteil der Siemens AG, welcher in Deutschland erzielt wird. Waren es 1995 noch 39 Prozent,^[3] so liegt dieser Anteil im Geschäftsbericht von 2007 bei 17 Prozent.

Diese Veränderungen der Mitarbeiterstruktur, die Erschließung neuer Märkte und die damit verbundene Vielfalt macht es für die Wirtschaft unausweichlich sich mit dem Thema Diversity zu beschäftigen. So heißt es in den Richtlinien der Siemens AG, dass Diversity „eine unschätzbare Quelle für Talent, Kreativität und Erfahrung“ ist. „Sie umfasst die Vielfalt der unterschiedlichen Kulturen, Religionen, Nationalitäten, Hautfarben, ethnischen und gesellschaftlichen Gruppen, der Geschlechter und der Altersgruppen - also alles, was jeden von uns innerhalb der Gesellschaft einzigartig macht.“^[4]

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es einen Überblick über die Ziele und Maßnahmen im Management dieser Vielfalt zu geben. In den weiteren Abschnitten werden die Wahrnehmung der Mitarbeiter bezüglich Diversity und erste Erfolge der Siemens AG aufgezeigt.

2. Ziele des Diversity Managements der Siemens AG

In diesem Abschnitt werden die Ziele von Diversity Management in der Siemens AG vorgestellt.

Als Diversity Management werden alle Maßnahmen der Unternehmensführung bezeichnet, die gezielt personelle Vielfalt fördern, nutzen und wertschätzen.^[5] Vielfalt bezeichnet hierbei alle Merkmale, in denen sich Menschen unterscheiden können. Diese können direkt sichtbar sein, wie das Geschlecht, das Alter, die Hautfarbe oder die Sprache, aber auch indirekt wie Religionen, sexuelle Ausrichtungen, der Status der Person im Unternehmen, oder in verschiedenen Bereichen außerhalb des Unternehmens.^[6]

Im Folgenden werden die Ziele als die „von der Organisation bzw. ihren Teilnehmern selbst formulierten Vorstellungen über erwünschte organisatorische Zustände oder Verhaltensweisen“^[7] betrachtet. So hat die Siemens AG weltweit gültige Richtlinien verfasst: Die „Leitsätze für Promoting and Managing Diversity“. Das hier definierte Ziel ist, dass Diversity ein selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur sein soll und sowohl innerhalb des Unternehmens als auch auf das Verhältnis zu Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern, Aktionären und anderen mit dem Unternehmen in Kontakt tretenden Personen anzuwenden ist. Chancengleichheit und Antidiskriminierung sind die zentralen Grundsätze, welche für Bereiche wie Aus- und Weiterbildung und bei der Besetzung von Positionen zu beachten sind. Frauen sollen in allen Ebenen und Menschen mit Behinderung in Teams integriert werden. Menschen, die in der Gesellschaft der Schikane oder Diskriminierung ausgesetzt sind, werden innerhalb des Unternehmens geschützt und aktiv unterstützt falls ihnen Bildungsmöglichkeiten vorenthalten wurden. So möchte die Siemens AG Vielfalt nutzen und bestmöglich fördern, empfänglich für Erwartungen sein und ein positives Zusammenspiel zwischen Arbeit und privatem Leben ermöglichen.

In diesen Leitsätzen wird auch darauf hingewiesen, dass sie in jedem Land zu berücksichtigen sind. Jedoch sind sie keine Einheitslösung und es müssen zusätzliche spezialisierte Strategien mit entsprechenden Maßnahmen erstellt werden. Die Umsetzung kann mit finanziellen Anreizen verbunden werden und ist keine einmalige Aktion, sondern ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.^[8]

3. Maßnahmen der Siemens AG

3.1 Landesspezifische Diversity Strategien

Für alle Länder, in denen die Siemens AG vertreten ist, wurde ein festgelegtes Verfahren eingeführt um einen auf das entsprechende Land abgestimmten Maßnahmenkatalog zu erstellen: Das „Diversity Status Report Tool“. Dieses besteht aus fünf Bereichen die erfolgreich bearbeitet werden müssen.

Der erste Bereich ist die „Basic Implementation“. Sie beinhaltet die Indentifizierung der Diversity- Zielgruppen des Landes und die Erstellung der darauf abgestimmten Landesstrategie. Im Bereich „Recruiting“ müssen die Einstellungsstrategie und Maßnahmen der Anwerbung von Personal an die Diversity Ziele angepasst werden. Im Rahmen des „Personnel Development“ soll die Personalentwicklung Diversity Anforderungen angepasst werden. So wird sicher gestellt, dass es für alle Mitarbeiter den gleichen Zugang zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gibt. Außerdem wird überwacht, dass alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Das „Training“ der Führungskräfte ist der vierte Bereich. Diese sollen aufgrund ihrer Personalverantwortung besonders für Anforderungen von Diversity geschult sein. Der letzte Bereich beinhaltet Maßnahmen der „Information and Communication“. Ziel dieser Kommunikation und Information sind Mitarbeiter des Unternehmens, externe Unternehmenspartner und die Öffentlichkeit gleichermaßen um das Image des Unternehmens zu verbessern.^[9]

In den folgenden Abschnitten wurden drei Länder gewählt um verschiedene Landesstrategien aufzuzeigen.

[...]

^[1] Vgl. Sepehri (2002), S. 12.

^[2] Vgl. Siemens AG (2007).

^[3] Vgl. Sepehri (2002), S. 13.

^[4] Siemens AG (2006).

^[5] Vgl. Vedder (2008) S.16.

^[6] Vgl. Süß (2008) S.409.

^[7] Staehle (1999), S.438.

^[8] Vgl. Siemens AG (2006).

^[9] Vgl. Fischer (2004), S.89 f.