Die Welt ist so vielfältig wie die Augen, die sie sehen und so ist auch der Begriff der interkulturelle Kompetenz. Was ist eigentlich dran an dem Phänomen, welchem unzählige Wissenschaftler sich mit ihrem Lebenswerk verschrieben haben, welchem eigene Studiengänge gewidmet sind und welches in jedem anderen öffentlichen Bereich des Lebens präsent ist?
Jeder, der eine gewisse Verbindung zur internationalen Wirtschaft besitzt, meint sicher, eine Vorstellung davon zu haben, was interkulturelle Kompetenz ist. Bei näherem Hinterfragen wird sich herauskristallisieren, dass die Ideen, die dahinter stecken, oft mehr als nur vage sind.
Ist interkulturelle Kompetenz ebenso wie soziale Kompetenz etwas, das wir uns in jedem zwischenmenschlichen Kontakt von unserem Gegenüber wünschen? Und wären wir nicht selbst gerne sozial, bzw. interkulturell kompetent, um mit der ganzen Welt problemlos kommunizieren zu können, um persönliche Beziehungen und Netzwerke aufzubauen?
Was ist so kompliziert an einem Begriff, der doch nur anstrebt, das Zusammenleben und -arbeiten mit anderen Menschen angenehmer und einfacher zu gestalten?
Interkulturelle Kompetenz - das magische Wort der globalen Zukunft - soll auf den folgenden Seiten ein wenig entzaubert werden, ohne ihm aber jene Faszination zu nehmen, die die zwischenmenschliche Kommunikation von jeher begeistert hat und auch weiter begleiten wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation
1.2. Zielsetzung
1.3. Konzeption
2. Interkulturelle Kompetenz im Fokus
2.1. Begriffseingrenzungen
2.1.1. Die ewige Kulturfrage
2.1.2. Kompetenz und ihre „praktische“ Anwendung
2.1.3. Spezialfall Interkulturelle Kompetenz
2.1.4. Transkulturalität
2.2. Interkulturelle Kompetenz – Weggefährte der Globalisierung
2.3. Die Rolle des Personalmanagement im Globalisierungsprozess
2.4. Die Notwendigkeit transkultureller Personalmanagement-Standards unter wirtschaftlichen und ethischen Gesichtspunkten
2.4.1. Universalismus und Relativismus im Kreuzfeuer zwischen Theorie und Praxis
2.4.2. Der konstruktivistische Ansatz als universale Lösung für den Praktiker?
3. Interkulturelle Kompetenz – ein Lösungsansatz zur personalwirtschaftlichen Anwendung
3.1. Die Prozesshaftigkeit interkultureller Kompetenz – ein definitorischer Lösungsansatz
3.2. Soziale Kompetenz – partieller oder integrativer Bestandteil interkultureller Kompetenz?
3.3. Die transkulturelle Übertragbarkeit der Kriterien interkultureller Kompetenz
3.3.1. Interkulturelle Sensibilität als dispositiver Faktor interkultureller Kompetenz
3.3.1.1. Wahrnehmung und Wissen im Rahmen der interkulturellen Interaktion
3.3.1.2. Wahrnehmung – ein kulturgebundenes Phänomen?
3.3.1.3. Emotion und Empathie
3.3.2. Die interkulturellen Handlungskompetenzen
3.3.2.1. Die Situation als Rahmen der Interaktion
3.3.2.2. Persönlichkeit und persönlicher Kontext
3.3.2.3. Motivation – die steuernde Kraft
3.3.2.4. Die Kultur als Orientierungssystem
3.4. Die Bedeutung des prozessualen Ansatzes interkultureller Kompetenz für die Personalbeurteilung
4. Die Beurteilung interkultureller Kompetenz
4.1. Kulturelle Unterschiede in der Personalbeurteilungspraxis
4.2. Das Standpunktproblem oder die Subjektivität des Beurteilers
5. Schlussbetrachtung: Praktische Anwendung und Handlungsempfehlungen - Standardisierung interkultureller Kompetenz: Grenzen und Möglichkeiten, Sinn und Unsinn
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die transkulturelle Anwendbarkeit des Konzepts interkultureller Kompetenz im Kontext globaler Personalmanagement-Strategien. Dabei wird hinterfragt, welche Faktoren interkulturell relevant sind und ob diese durch standardisierte Instrumente objektiv beurteilt werden können, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit über Ländergrenzen hinweg zu ermöglichen.
- Prozesshafte Analyse interkultureller Kompetenz
- Einfluss von Kultur und Kontext auf die Personalbeurteilung
- Universalismus versus Relativismus in der Managementpraxis
- Differenzierung zwischen dispositiven Faktoren und Handlungskompetenzen
- Herausforderungen einer globalen Standardisierung
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Die ewige Kulturfrage
Wie auch Hauser in Anlehnung an Baecker (2000) in ihrer Arbeit immer wieder erwähnt, war und ist es bis dato ein erwiesenermaßen schwieriges Unterfangen, den Begriff „Kultur“ zu definieren.
Bei den Autoren, die sich im Rahmen der verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie z.B. der Anthropologie, Kommunikation, Erziehung, Recht, Linguistik, Psychologie und Soziologie mit dem Thema Interkulturalität im engen oder weiteren Sinne beschäftigen, sind verschiedene Vorgehensweisen zu konstatieren. Manche beginnen Ihre Publikation mit der Erörterung des definitorischen Problems, um dann letzten Endes festzustellen, dass sie sich doch in einer Art Sackgasse befinden, die nur durch einen kräftigen Sprung über die „Mauer“ ihrer eigenen Gedanken wieder verlassen werden könnte. Niemand ist bestrebt, am Ende seiner Bemühungen wieder am Anfang des Weges zu stehen. Vielleicht hätte aber eben dieser Sprung, das Abweichen von allen bisher vorgezeichneten Wegen, einen solchen Durchbruch zur Folge, dass er in eine wissenschaftliche Katastrophe münden könnte und die Arbeit vieler Forscher in Frage stünde.
Andere Autoren stellen ihrer Arbeit gewissermaßen voraus, die Unmöglichkeit einer universalen Definition von „Kultur“ sei a priori anzuerkennen, und greifen daher auf bereits geleistete und zumindest teilweise anerkannte Forschungen zurück, um sich in ihrer Arbeit schließlich eher pragmatischen Fragestellungen widmen zu können. Insofern soll auch in der vorliegenden Arbeit von dem Versuch der Wortklauberei mit Respekt für eine, bereits viele Jahre währende und unerschöpfliche Diskussion, Abstand genommen werden. Ziel ist es nicht, eine neue Definition von „Kultur“ oder „interkultureller Kompetenz“ zu erschaffen, ebenso wenig jedoch soll die Diskussion in ein Pro und Contra diverser auf dem Markt verfügbarer Definitionen münden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit identifiziert die Herausforderungen global agierender Unternehmen im Umgang mit kulturellen Unterschieden und leitet daraus die Notwendigkeit interkultureller Kompetenz als Schlüsselqualifikation ab.
2. Interkulturelle Kompetenz im Fokus: In diesem Kapitel werden grundlegende Begrifflichkeiten geklärt und die Rolle interkultureller Kompetenz im Kontext der Globalisierung sowie ihre Bedeutung für das Personalmanagement theoretisch fundiert.
3. Interkulturelle Kompetenz – ein Lösungsansatz zur personalwirtschaftlichen Anwendung: Hier wird ein prozessorientiertes Modell entwickelt, welches interkulturelle Kompetenz als dynamisches Zusammenspiel von dispositiven Faktoren (wie Sensibilität) und spezifischen Handlungskompetenzen begreift.
4. Die Beurteilung interkultureller Kompetenz: Dieses Kapitel thematisiert die Schwierigkeiten bei der objektiven Messung interkultureller Kompetenz im Rahmen von Personalbeurteilungen und die Herausforderung der Subjektivität des Beurteilers.
5. Schlussbetrachtung: Praktische Anwendung und Handlungsempfehlungen - Standardisierung interkultureller Kompetenz: Grenzen und Möglichkeiten, Sinn und Unsinn: Zusammenfassend wird betont, dass eine rein formale Standardisierung oft an der kulturellen Realität scheitert und eine dialogorientierte, prozesshafte Integration interkultureller Aspekte in das Personalmanagement zielführender ist.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement, Globalisierung, Prozessorientierung, Handlungskompetenz, Interkulturelle Sensibilität, Personalbeurteilung, Transkulturalität, Organisationskultur, Diversity Management, Sozialkompetenz, Kulturstandard, Ethik, interkulturelle Interaktion, Standortmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie das Konzept der interkulturellen Kompetenz im Personalmanagement globaler Unternehmen sinnvoll angewendet werden kann, um den Herausforderungen durch kulturelle Vielfalt zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den zentralen Themen gehören die Definition und Messbarkeit von interkultureller Kompetenz, die Rolle des Personals in globalen Unternehmen sowie die ethischen und praktischen Herausforderungen bei der Standardisierung von Managementprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den Begriff interkulturelle Kompetenz für die Praxis nutzbar zu machen, indem ein prozessorientierter Lösungsansatz erarbeitet wird, der die Übertragbarkeit auf verschiedene kulturelle Kontexte untersucht.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit verfolgt einen theoretisch-analytischen Ansatz, der existierende Fachliteratur und Forschungsmodelle kritisch hinterfragt und zu einem eigenen prozessualen Wirkungsmodell zusammenführt.
Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird interkulturelle Kompetenz als dynamisches Gefüge aus Wahrnehmung, Emotion, Empathie und situativem Handeln definiert und dessen Bedeutung für die moderne Personalbeurteilung diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement, Globalisierung, Prozessorientierung und Handlungskompetenz bestimmt.
Wie bewertet der Autor die Standardisierung von interkulturellen Standards?
Der Autor sieht eine zu starre Standardisierung kritisch, da sie kulturelle Nuancen oft ausblendet; empfohlen wird stattdessen ein flexiblerer, dialogbasierter Ansatz zur Bewertung von Kompetenzen.
Welche Rolle spielt die Situation bei der Beurteilung interkultureller Kompetenz?
Die Situation wird als Rahmenbedingungen bildender Kontextfaktor betrachtet, der maßgeblich bestimmt, welche Verhaltensweisen als kompetent oder angemessen interpretiert werden.
- Quote paper
- Daniela Hofbauer (Author), 2006, Die transkulturelle Anwendbarkeit des Konzeptes interkulturelle Kompetenz vor dem Hintergrund globaler Personalmanagement-Strategien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137341
