Leistung differenziert zu würdigen ist beziehungsweise (nachfolgend bzw.) war im öffentlichen Dienst (nachfolgend ö. D.) schon länger ein brisantes Thema. Ein Blick in Richtung Privatwirtschaft zeigt, dass dort seit Jahren das existenzielle Ziel der Leistungsdifferenzierung erfolgreich praktiziert und honoriert wird. Es war also nur eine Frage der Zeit, bis die öffentliche Verwaltung mit der Leistungsorientierten Bezahlung (nachfolgend LoB) gleichzieht. Die Tarifpartner wollten Gerechtigkeit schaffen, „Topleister“ und schwächere Mitarbeiter getrennt betrachten und dadurch leistungsgerecht vergüten. Der Intension, durch Leistungsgerechte Bezahlung die öffentliche Dienstleistung zu verbessern und zeitgleich die Eigenverantwortung und Motivation der Mitarbeiter zu stärken, konnte so zumindest in der Theorie entsprochen werden. Im Oktober 2005 war dann Schluss, Leistungsentgelt war normiertes Tarifrecht. Die Tarifparteien stellten bildlich gesprochen die Weichen für eine LoB mit der Pflicht zur Einführung ab dem 1. Januar 2007. Die Konkretisierung der Fahrpläne wurde den Kommunen vor Ort übertragen, damit diese eine individuelle Ausgestaltung vornehmen können.
Ziel meiner Diplomarbeit ist es, nicht einen allgemeinen Fahrplan im Bereich Leistungsentgelt zu entwickeln, der alle Eventualitäten berücksichtigt und jederzeit seine Anwendung findet. Vielmehr möchte ich das Thema Leistungsentgelt genauer durchleuchten und kritisch hinterfragen. Mit der Dokumentation der einzelnen Leistungsbemessungsinstrumente, aber auch deren Chancen und Risiken soll eine Art Starthilfe gewährleistet werden. Der gleichzeitige Hinweis auf mögliche Implementierungsfehler soll eine gerechte Leistungsbeurteilung und ein angenehmes Klima in den Kommunen zulassen. Die gewonnenen Erkenntnisse aus der Gegenüberstellung der theoretischen Ansätze und der empirischen Untersuchung sollen als Anreiz dienen, bereits eingeführte Methoden der Leistungsbeurteilung nochmals zu überdenken und gegebenenfalls zu verbessern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Motivation und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen
2.1 Renaissance im Tarifrecht
2.2 Zentrale Eckpunkte des neuen TVöD-VKA
3. Was ist Leistung?
3.1 Der Leistungsbegriff
3.2 Funktionen leistungsorientierter Entgelte
3.2.1 Chancen und Risiken leistungsorientierter Entgelte aus Sicht der Beschäftigten
3.2.1.1 Chancen
3.2.1.2 Risiken
3.3 Motiviert eine leistungsbezogene Entlohnung wirklich?
4. Leistungsorientierte Instrumente im TVöD-VKA
4.1 Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA
4.1.1 Im TVöD verankerte Ziele
4.1.2 Die Pflicht zur Einführung
4.1.3 Der Leistungstopf
4.1.4 Formen des Leistungsentgelts
4.1.5 Dienst- und Betriebsvereinbarung
4.1.6 Betriebliche Kommission
4.1.7 Die Leistungsbemessungsinstrumente
4.1.7.1 Leistungsbemessung, warum?
4.1.7.2 Das Bewertungssystem als Hilfswerkzeug
5. Führen mit Zielvereinbarung
5.1 Einblicke
5.2 Grundlagen
5.3 Zielentwicklungsverfahren
5.3.1 Kennzeichen von Zielen (SMART)
5.3.2 Die Zielkaskadierung
5.3.3 Quantitative vs. Qualitative Ziele
5.3.4 Teamziele vs. Individualziele
5.3.5 Anzahl und Gewichtung der Ziele
5.4 Vorzeitige, unterjährige Zielangleichung
5.5 Überprüfung und Messung der Zielerreichung
5.6 Das Zielvereinbarungsgespräch
5.7 Chancen und Risiken der Zielvereinbarung
5.7.1 Chancen
5.7.2 Risiken
6. Systematische Leistungsbewertung
6.1 Einblicke
6.2 Grundlagen
6.3 Wer beurteilt? Träger der Leistungsbeurteilung
6.3.1 Die „klassische“ Beurteilung „von oben nach unten“
6.3.2 Aufwärtsbeurteilung, das Bewerten „von unten nach oben“
6.3.3 Die „360-Grad“-Beurteilung/Rundum-Beurteilung
6.3.4 Selbstbeurteilung/Selbstbewertung
6.4 Bewertungsverfahren
6.4.1 Nichtmerkmalabhängige Verfahren
6.4.2 Merkmalabhängige Verfahren
6.5 Auswahl „geeigneter“ Beurteilungskriterien und Skalen
6.6 Typische Beurteilungsfehler
6.7 Das Beurteilungsgespräch (Mitarbeitergespräch)
6.8 Chancen und Risiken der Systematischen Leistungsbewertung
6.8.1 Chancen
6.8.2 Risiken
7. Mischmodell/Kombimodell
8. Empirische Untersuchung zur Umsetzung des § 18 TVöD-VKA am Beispiel eines Landratsamtes
8.1 Zielsetzung
8.2 Die Implementierung im Landratsamt
8.3 Verfahren
8.3.1 Selbsteinschätzung vs. Fremdeinschätzung
8.3.1.1 Ziel
8.3.1.2 Vorgehensweise
8.3.1.3 Auswertung
8.3.2 Interview
8.3.2.1 Ziel
8.3.2.2 Vorgehensweise
8.3.2.3 Auswertung
8.3.3 Mitarbeiterbefragung
8.3.3.1 Erstellung des Fragebogens
8.3.3.2 Vorgehensweise
8.3.3.3 Rücklauf
8.3.3.4 Auswertung
9. Diskussion
9.1 Diskussion der Ergebnisse
9.2 Fehler in der Implementierungsphase
9.3 Verbesserungsvorschläge
10. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die praktische Anwendung und Wirkung der leistungsorientierten Bezahlung (LoB) gemäß § 18 TVöD-VKA in einem Landratsamt, wobei der Fokus insbesondere auf der Leistungsbeurteilung und deren Kommunikation als kritische Erfolgsfaktoren liegt. Die Forschungsfrage zielt darauf ab, zu ergründen, ob die neuen Entgeltinstrumente in der Verwaltung tatsächlich motivierend wirken oder ob sie durch mangelnde Transparenz und Implementierungsprobleme zu demotivierenden Effekten führen.
- Leistungsorientierte Bezahlung nach § 18 TVöD-VKA
- Methoden der Leistungsbemessung (Zielvereinbarung vs. Systematische Leistungsbewertung)
- Kritische Analyse von Anreizsystemen und Motivationsfaktoren im öffentlichen Dienst
- Empirische Untersuchung der Mitarbeiterzufriedenheit in einem Landratsamt
- Kommunikation als kritischer Faktor bei der Leistungsbewertung
Auszug aus dem Buch
3.2 Funktionen leistungsorientierter Entgelte
Leistungsentgelte sind ein flexibles Instrument der Leistungssteuerung. Sie dienen der Leistungsintensivierung und der Verbesserung von Qualitätsstandards. Darüber hinaus sollen Leistungsentgelte Personalkosten reduzieren und zu einer gerechteren, leistungsorientierten Vergütung führen (Tondorf, 1997, S.27 ff). Indessen verbinden die Beschäftigten im ö. D. mit Leistungsentgelte oftmals Misstrauen. Die berühmt berüchtigten „Nasenprämien“ (Breisig, 2003, S. 140; Tondorf, 1997, S. 27; Vesper & Feiter, 2008, S. 8), die Leistungsrivalität, die verschärfte Leistungsüberprüfung und die alt gediente Parole „Akkord ist Mord“ überspitzen die Skepsis gegenüber Leistungsentgelten (Tondorf, 1997, S. 27). Die Führungskräfte müssen demnach die Vorurteile bzw. die Bedenken gegenüber Leistungsentgelte beseitigen. Sie müssen Informationen übermitteln und das Gespräch mit den Beschäftigten suchen, um den „emotionalen Hurrikan“ in eine gefühlsmäßige, sanfte Brise umzumodellieren (Litschen, 2006b, S. 514 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit erläutert die Motivation für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst und steckt den inhaltlichen Rahmen sowie die methodische Vorgehensweise der Untersuchung ab.
2. Grundlagen: Hier wird der historische Kontext der Tarifreform erläutert, insbesondere der Übergang vom BAT zum TVöD und dessen zentrale neue Grundsätze.
3. Was ist Leistung?: Das Kapitel beleuchtet den Leistungsbegriff aus arbeitswissenschaftlicher Sicht und kritisiert die Motivationswirkung extrinsischer Anreize durch eine theoretische Gegenüberstellung.
4. Leistungsorientierte Instrumente im TVöD-VKA: Die Arbeit analysiert detailliert die tarifvertraglichen Regelungen zum Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA, einschließlich der Pflicht zur Einführung, des Leistungstopfs und der Rolle der Betrieblichen Kommission.
5. Führen mit Zielvereinbarung: Dieses Kapitel beschreibt Zielvereinbarungen als Führungsinstrument, geht auf die SMART-Kriterien ein und diskutiert Chancen sowie Risiken dieses Verfahrens.
6. Systematische Leistungsbewertung: Hier werden die analytischen Beurteilungsverfahren, verschiedene Träger der Bewertung und die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs zur Sicherung der Objektivität behandelt.
7. Mischmodell/Kombimodell: Der Autor stellt das Kombimodell als ein Instrument vor, das die Vorteile aus Zielvereinbarung und systematischer Leistungsbewertung zu einem flexiblen Einsteigermodell verbindet.
8. Empirische Untersuchung zur Umsetzung des § 18 TVöD-VKA am Beispiel eines Landratsamtes: Das Kernstück der Arbeit dokumentiert die praktische Implementierung und Auswertung der Leistungsbeurteilung in einem Landratsamt mittels Umfragen und Experteninterviews.
9. Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch hinterfragt, Implementierungsfehler identifiziert und konkrete Verbesserungsvorschläge für die Praxis formuliert.
10. Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Bilanzierung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die weitere Entwicklung der leistungsorientierten Bezahlung.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, TVöD-VKA, Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung, Systematische Leistungsbewertung, Mitarbeiterführung, öffentliche Verwaltung, Motivation, Arbeitsklima, Leistungsentgelt, Kommunikation, Personalmanagement, Landratsamt, Beurteilungsfehler, Entlohnungssysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung und Akzeptanz des leistungsorientierten Entgelts (§ 18 TVöD-VKA) in der öffentlichen Verwaltung, speziell in einem Landratsamt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes, theoretische Modelle der Arbeitsmotivation, Instrumente der Leistungsbewertung (Zielvereinbarungen und systematische Bewertung) sowie die empirische Analyse von Mitarbeiterreaktionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Effektivität und Motivationswirkung der Leistungsbezahlung zu hinterfragen, kritische Faktoren in der Kommunikation aufzudecken und Optimierungspotenziale für die praktische Umsetzung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor nutzt einen Mix aus Literaturanalyse und empirischer Forschung, bestehend aus Mitarbeiterbefragungen (quantitativ) und Experteninterviews mit Führungskräften (qualitativ).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die gesetzlichen Instrumente (ZV und SLB), diskutiert deren Vor- und Nachteile und präsentiert schließlich die Ergebnisse der empirischen Erhebung im untersuchten Landratsamt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Leistungsorientierte Bezahlung, TVöD, Leistungsbewertung, Zielvereinbarungen, öffentliche Verwaltung und Personalentwicklung sind die zentralen Begriffe.
Warum wird die Kommunikation als kritischer Faktor bezeichnet?
Die Untersuchung zeigt, dass ohne einen transparenten Prozess und ein offenes Bewertungsgespräch das System von Mitarbeitern als ungerecht wahrgenommen wird, was wiederum zu Demotivation und einem verschlechterten Arbeitsklima führt.
Welches Fazit zieht der Verfasser zur Motivationswirkung?
Entgegen der theoretischen Annahmen konnte im untersuchten Fall keine signifikante Steigerung der Leistungsbereitschaft durch das finanzielle Entgelt nachgewiesen werden; stattdessen steht ein positives Arbeitsklima als Anreizfaktor weit über der monetären Prämie.
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- Toni Gültekin (Author), 2009, Leistungsbeurteilung und deren Kommunikation als kritischer Faktor der Leistungsorientierten Bezahlung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137587
