Das Ziel dieser Arbeit ist die Vorstellung von unterschiedlichen Arten der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung, sowie die kritische Bewertung der vorgestellten Methoden. Des Weiteren soll ein kurzer Ausblick zur aktuellen Wichtigkeit der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung gegeben werden.In vielen Unternehmen gibt es einen Fach- und Führungskräfte Mangel. Angegangen werden kann diese Problematik mit Hilfe einer Potenzialanalyse im bestehenden Mitarbeiterstamm. Sollte sich bei einem Mitarbeiter Potenzial für z.B. eine Führungsaufgabe zeigen, kann dieser Mitarbeiter quasi als Win-win-Situation weiterentwickelt werden. Win-win-Situation in folgendem Sinne: Der Mitarbeiter erfährt Wertschätzung für sein Engagement und aufgebautes Wissen - das Unternehmen profitiert somit von motivierten Mitarbeitern.
Zu Beginn dieser Arbeit wird im Kapitel theoretische Grundlagen mit den erforderlichen Definitionen der Begriffe „Personalentwicklung“ sowie „Potenzialanalyse“ begonnen, weiterhin verschafft dieses Kapitel einen Überblick über die Rolle der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung. In Kapitel 3 geht diese Arbeit auf ausgewählte Methoden der Potenzialanalyse ein, zusätzlich erfolgt ein kurzer Ausblick zur aktuellen Wichtigkeit hinsichtlich der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung. In Kapitel 4 findet eine Bewertung der unterschiedlichen Arten der Potenzialanalyse anhand ausgesuchter Kriterien statt. Abschließend erfolgt eine kurze Zusammenfassung sowie eine Schlussfolgerung der im Rahmen der Arbeit gewonnenen Ergebnisse.
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
2.3 Rolle der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung
3 Methoden der Potenzialanalyse
3.2 Strukturiertes Mitarbeitergespräch
3.3 Mitarbeiterportfolio
3.4 Ausblick: Wichtigkeit der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung
4. Bewertung der Methoden zur Potenzialanalyse
5 Zusammenfassung und kritische Einschätzung
Literaturverzeichnis
Buchquellen
Internetquellen
1 Einleitung
Die Themen Big-Data, Globalisierung und Industrie 4.0 beherrschen den Alltag von Unternehmen. Mit den vorgenannten Themen lässt sich das schnelle Wachstum vieler Unternehmen selbstverständlich begründen. Allerdings wachsen viele Unternehmen nicht nur in ihrer schieren Größe, sondern auch exorbitant schnell in ihrem Wert. Für Personalabteilungen erscheint es aufgrund der Wachstumsrate schwierig, das für vakante Stellen benötigte Personal zu rekrutieren. In dieser Situation bietet es sich an, in den eigenen Reihen spezialisierte Fach- und Führungskräfte herauszubilden. Der Großteil der Unternehmen setzt in dieser Situation auf Potenzialanalysen der bestehenden Mitarbeiter, um eben diese Positionen intern besetzen zu können und bewährte Mitarbeiter zu fördern.
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
Wie die Einleitung schon erkennen lässt, existiert in vielen Unternehmen ein Fach- und Führungskräfte Mangel. Angegangen werden kann diese Problematik mit Hilfe einer Potenzialanalyse im bestehenden Mitarbeiterstamm. Sollte sich bei einem Mitarbeiter Potenzial für z.B. eine Führungsaufgabe zeigen, kann dieser Mitarbeiter quasi als Win-Win-Situation weiterentwickelt werden. Win-Win-Situation in folgendem Sinne: Der Mitarbeiter erfährt Wertschätzung für sein Engagement und aufgebautes Wissen - das Unternehmen profitiert somit von motivierten Mitarbeitern. Das Ziel dieser Arbeit ist die Vorstellung von unterschiedlichen Arten der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung, sowie die kritische Bewertung der vorgestellten Methoden. Des Weiteren soll ein kurzer Ausblick zur aktuellen Wichtigkeit der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung gegeben werden.
1.2 Aufbau der Arbeit
Zu Beginn dieser Arbeit wird im Kapitel theoretische Grundlagen mit den erforderlichen Definitionen der Begriffe „Personalentwicklung“ sowie „Potenzialanalyse“ begonnen, weiterhin verschafft dieses Kapitel einen Überblick über die Rolle der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung. In Kapitel 3 geht diese Arbeit auf ausgewählte Methoden der Potenzialanalyse ein, zusätzlich erfolgt ein kurzer Ausblick zur aktuellen Wichtigkeit hinsichtlich der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung. In Kapitel 4 findet eine Bewertung der unterschiedlichen Arten der Potenzialanalyse anhand ausgesuchter Kriterien statt. Abschließend erfolgt eine kurze Zusammenfassung sowie eine Schlussfolgerung der im Rahmen der Arbeit gewonnenen Ergebnisse.
2 Theoretische Grundlagen
Zum Verständnis dieser Arbeit ist es essentiell zunächst die Begriffe „Personalentwicklung“ und „Potenzialanalyse“ zu definieren. Um die jeweilige genaue Bedeutung als auch die Verzahnung der Begriffe zu verdeutlichen, geht diese Arbeit ebenso auf die Rolle der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung ein.
2.1 Personalentwicklung
In der einschlägigen Fachliteratur existiert keine eindeutige Definition des Begriffes Personalentwicklung. Durch die Zusammenfassung verschiedener Definitionen, lässt sich der Begriff Personalentwicklung wie folgt definieren: "Personalentwicklung ist das Insgesamt derjenigen Maßnahmen, die geeignet sind, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter weiterzuentwickeln, zu erhalten und ständig zu erneuern“.[1] Daraus lässt sich ableiten, dass die Personalentwicklung sämtliche Schritte zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern umfasst. Mit Hilfe der Personalentwicklung können Unternehmen die zukünftige Verfügbarkeit geeigneter Fach- sowie Führungskräfte anstreben.
2.2 Potenzialanalyse
Potenzialanalyse setzt sich aus den Worten Potenzial und Analyse zusammen. Potenzial hat seine Herkunft im spätlateinischen „potentialis“, dies bedeutet „nach Vermögen, tätig wirkend“. Des Weiteren wird Potenzial im Duden folgendermaßen definiert: „als Möglichkeit vorhanden“ bzw. „möglich“.[2] So gesehen kann der Begriff Potenzialanalyse definiert werden, als Instrument, mit Hilfe dessen sowohl bereits ausgeprägte Fertigkeiten und Kenntnisse von Mitarbeitern als auch entwicklungsfähige Anlagen und Fertigkeiten erfasst werden können.
2.3 Rolle der Potenzialanalyse in der Personalentwicklung
Eine der zentralen Aufgaben der Personalentwicklung ist die Einführung als auch Nutzung von Instrumenten zur Bedarfs-, als auch Potenzialerfassung. Die Zielsetzung lautet, sämtliche Qualifikationen welche gebraucht werden, als auch sämtliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen welche im Mitarbeiterstamm vorhanden sind, zu erfassen.[3]
Durch verschiedene Arten der Potenzialanalyse besteht die Möglichkeit die benötigten Fähigkeiten bei Mitarbeitern oder auch Bewerbern ausfindig zu machen und ebendiese Mitarbeiter gezielter einsetzen oder auch Bewerber im Auswahlverfahren zielgerichteter selektieren zu können.
Allerdings erscheint die Potenzialanalyse nur dann als ein effektives Instrument der Personalentwicklung, wenn bestimmte Anforderungen bei der Durchführung erfüllt werden. Hierbei handelt es sich um Akzeptanz, Objektivität und Systematik. Generell kann die Durchschaubarkeit der Analyseart die Akzeptanz sehr fördern. Des Weiteren sollte die Objektivität durch Anwendung von standardisierten Methoden und Kriterien gewährleistet werden. Bezüglich der Systematik erscheint es als ratsam, die Durchführung der Potenzialanalyse beispielhaft im Jahresrhythmus durchzuführen. Hiermit erscheint eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse gewährleistet.
3 Methoden der Potenzialanalyse
Dieses Kapitel befasst sich mit unterschiedlichen Methoden der Potenzialanalyse. Im Rahmen dieser Arbeit sollen folgende vier grundlegende Methoden erläutert werden, welche sich zur Potenzialanalyse von Mitarbeitern in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen anbieten :
· Assessment Center
· Strukturiertes Mitarbeitergespräch
· Mitarbeiter Portfolio
3.1 Assessment Center
Die Ursprünge des Assessment Centers gehen auf die Anwendung beim deutschen Militär sowie dem erstmaligen Einsatz bei AT&T in den 1950er Jahren zurück. Seitdem hat sich das Assessment Center als Potenzialanalyse etabliert, lediglich 3 DAX 30 Unternehmen setzen das Assessment Center nicht als Analysemöglichkeit ein.[4]
Konkret handelt es sich beim Assessment Center um ein „(…) eigendiagnostisches Bewertungs- und Entscheidungsverfahren, bei dem das Verhalten von Probanden in simulierten beruflichen Anforderungssituationen beobachtet und nach definierten Kriterien bewertet wird.“[5]
Während eines Assessment Centers sollen verschiedene Beurteilungsansätze verknüpft werden, dies können zum Beispiel Fragebögen, Arbeitsproben, Rollenspiele oder Gespräche sein.[6]
Assessment Center können nach unterschiedlichen Kriterien unterschieden werden, z.B. anhand der Anzahl der Beobachter, nach Einzel- oder Gruppen Assessment Center, oder nach der Dauer. „Ein klassisches AC besteht aus einer Mischung von Einzel- und unterschiedlich angelegten Gruppenübungen, die aus Rollenspielen, Diskussionen und Fallbearbeitungen bestehen.“[7]
Grob gliedern lassen sich sämtliche Assessment Center in folgende drei Phasen:[8]
1. Vorbereitungsphase
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, Effiziente Personalentwicklung. Potenziale erkennen und nutzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1377749
