Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung und Begriffsdefinition
1.1 Was ist Motivation?
1.2 Was ist Motivierung?
1.3 Motivierung zur Leistung

2 Motivationsmodelle
2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
2.2 Die X-Y Theorie von McGregor
2.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.4 Equity-Theorie von Adams
2.5 Erweitertes Kognitives Motivationsmodell von Heckhausen

3 Motivationspraxis
3.1 Motivation durch die Person
3.1.1 Innere Einstellung
3.1.2 Stärken nutzen
3.1.3 Wahl des Tätigkeitsfeldes
3.2 Motivation durch die Situation
3.2.1 Demotivation vermeiden
3.2.2 Fordernd fördern
3.2.3 Freiräume eröffnen

4 Praxisbeispiel
4.1 Fallbeschreibung
4.2 Fallanalyse
4.3 Lösungsansätze

5 Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

Gesetze und Rechtsverordnungen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Erweitertes kognitives Motivationsmodell

Abb. 2.1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 2.2: Adaptiertes Modell von Maslow

Abb. 2.3: XY Diagramm abgeleitet von McGregor

Abb. 2.4: Herzbergs Hygienefaktoren und Motivatoren

Abb. 2.5: Equity-Theorie von Adams

1 Einleitung und Begriffsdefinition

Der Begriff Motivation wird heute meist in dem Kontext verwendet, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen von sich aus Leistung erbringen wollen, bzw. ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter dazu bewegen will, die aufgetragenen Aufgaben zu erfüllen.

Nach der Systematisierung des Begriffes Motivation behandelt diese Arbeit die etablierten Theorien dieses Bereiches und zeigt anhand eines Beispiels aus der Praxis, wie sich Verhaltensmuster von Mitarbeitern erklären lassen.

1.1 Was ist Motivation?

Motivation enthält das Wort Motiv, welches sich vom lateinischen movere = bewegen ableitet (vgl. Sprenger 2008, 12ff). Daraus ergibt sich die Frage, warum ein Individuum dazu bewegt wird, etwas zu tun.

Um eine Handlung auszulösen bzw. einen Beweggrund zu haben, bedarf es einer Annahme, wie das Ergebnis ausfallen wird, wenn die Person handelnd eingreift und einer Wahrscheinlichkeit, dass es eintritt, sonst bleibt der Mensch untätig (vgl. Heckhausen, 1989 – s. Abb. 1.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Erweitertes kognitives Motivationsmodell

Quelle: Vgl. Heckhausen 1989

Zwei Faktoren sind zur Beeinflussung der Motivation zu nennen:

- Die Person: der Mensch ist motiviert durch den eigenen Willen
- Die Situation: der Mensch wird motiviert durch Anregung von außen

(vgl. Sprenger 2008: 13ff)

Ebenso wird in der Literatur gesprochen von

- Intrinsischer Motivation
Eine Handlung wird durch inneren Antrieb ausgelöst und wird auch ohne externe Belohnungen oder Bestrafungen aufrecht erhalten.
- Extrinsischer Motivation
Eine Handlung wird nicht zum Selbstzweck ausgeführt, sondern für Anerkennung bzw. Entlohnung, oder um einer Bestrafung zu entgehen.

(vgl. Heckhausen 1989: 455ff und Gebert / Rosenstiel 1996: 55f)

1.2 Was ist Motivierung?

Abgeleitet von den zwei Faktoren der Motivation ist der Begriff „Motivierung“ zu nennen, d.h. die Motivation eines Menschen zu lenken bzw. zu steuern.

Das unternehmerische Globalziel ist die langfristige Gewinnmaximierung, welche in einem betrieblichen Leistungsprozess unter effizientem Einsatz von menschlicher Arbeit, Betriebsmitteln, Werkstoffen und Kapital erfolgt (vgl. Horsch 2008: 11).

Von den genannten Produktionsfaktoren wird in meinen Ausführungen der Schwerpunkt auf die Behandlung der menschlichen Arbeit gelegt, die in größtmöglicher Effizienz zum Erreichen einer möglichst hohen Produktivität eingesetzt werden soll.

Menschen müssen im Unternehmen daher zum Handeln veranlasst werden. Da sich Menschen jedoch nur beeinflussen aber nicht steuern lassen, sind die Mitarbeiter derart zu motivieren, dass sie eine innere Motivation entwickeln und von ihrem Handeln überzeugt sind (vgl. Sprenger 2008: 16f). Dies lässt sich besonders durch folgendes Zitat zum Ausdruck bringen:

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer!“ (Saint-Exupéry 1943).

1.3 Motivierung zur Leistung

Aus dem Unternehmensziel der Produktivitätssteigerung lässt sich ableiten, dass es gewollt ist, dass ein Mitarbeiter eine möglichst hohe Leistung erbringt. Leistung lässt sich einteilen in

- Leistungs-Bereitschaft
- Leistungs-Fähigkeit
- Leistungs-Möglichkeit

Die Leistung ergibt sich aus der Kombination der Faktoren:

Leistung = Bereitschaft x Fähigkeit x Möglichkeit

Ein Mitarbeiter muss zur Leistungsbereitschaft motiviert werden, sowie die Fähigkeit und Möglichkeit haben, um seine Leistung zu erbringen. Die Fähigkeit kann sowohl im positiven als auch negativen Sinn ausgeprägt sein, d.h. ein Mitarbeiter kann über- als auch unterfordert sein und er muss die Möglichkeit haben, diese Fähigkeit zu entfalten. Ist einer der letztgenannten Faktoren zu schwach ausgeprägt, so kann es zur Demotivation und somit zu sinkender Bereitschaft führen, die Bereitschaft selbst kann neben dem Bieten von Entfaltungsmöglichkeiten ebenso durch die Entgeltgestaltung, als auch durch das Umfeld gefördert werden. Eine optimale Leistung kann nur dann erbracht werden, wenn alle drei Faktoren ausgewogen vorhanden sind (vgl. Sprenger 2008: 21ff).

2 Motivationsmodelle

Ab ca. 1930 entstanden erste motivationstheoretische Ansätze als Gegenbewegung zum Taylorismus. Es entstand ein Menschenbild vom sozial motivierten Gruppenwesen.

Heute bekannte Modelle können in zwei Gruppen eingeteilt werden

- Inhaltsmodelle Sie beschäftigen sich mit Art, Inhalt und Wirkung von Motiven und erklären menschliches Verhalten nur aufgrund psychischer Inhalte.
- Prozessmodelle Sie versuchen Motivation losgelöst von Bedürfnisinhalten zu sehen und Verhalten auf bestimmte physische Vorgänge zurückzuführen.

2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow

Das in der Literatur wohl meist zitierte Modell ist jenes von Maslow, welches er Anfang der 1940er Jahre aus seiner klinischen Erfahrung entwickelt hat. Es ist den Inhaltsmodellen zuzurechnen. In der ersten Publikation dieses Modells spricht Maslow von „Basic Needs“ (vgl. Maslow 1943), welche er in fünf Ebenen systematisiert. Er selbst hat das Modell stetig weiterentwickelt, am bekanntesten ist die erste Weiterentwicklung zur Bedürfnispyramide (vgl. Maslow 1954 – s. Abb. 2.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Online in Internet: „URL: http://www.businessballs.com/maslowhierarchyofneeds5.pdf [Stand: 14.02.2009]“.

Dabei handelt es sich um die Systematisierung menschlicher Bedürfnisse, die aufeinander aufbauen. Die Stufen werden gröber in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse unterteilt, wobei je nach Auslegung die Grenze meist zwischen der dritten und vierten Stufe gezogen wird. In der Literatur wird es zumeist so interpretiert, dass das Streben nach einer höheren Ebene erst erfolgt, wenn die Ebene darunter befriedigt wurde. Im Originalartikel beschreibt Maslow die Abhängigkeit der Hierarchiestufen wie folgt:

„So far, our theoretical discussion may have given the impression that these five sets of needs are somehow in a step-wise, all-or-none relationships to each other. We have spoken in such terms as the following: "If one need is satisfied, then another emerges." This statement might give the false impression that a need must be satisfied 100 per cent before the next need emerges. In actual fact, most members of our society who are normal, are partially satisfied in all their basic needs and partially unsatisfied in all their basic needs at the same time. A more realistic description of the hierarchy would be in terms of decreasing percentages of satisfaction as we go up the hierarchy of prepotency“ (Maslow 1943).

[...]