Der Begriff Motivation wird heute meist in dem Kontext verwendet, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen von sich aus Leistung erbringen wollen, bzw. ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter dazu bewegen will, die aufgetragenen Aufgaben zu erfüllen.
Nach der Systematisierung des Begriffes Motivation behandelt diese Arbeit die etablierten Theorien dieses Bereiches und zeigt anhand eines Beispiels aus der Praxis, wie sich Verhaltensmuster von Mitarbeitern erklären lassen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Begriffsdefinition
1.1 Was ist Motivation?
1.2 Was ist Motivierung?
1.3 Motivierung zur Leistung
2 Motivationsmodelle
2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
2.2 Die X-Y Theorie von McGregor
2.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.4 Equity-Theorie von Adams
2.5 Erweitertes Kognitives Motivationsmodell von Heckhausen
3 Motivationspraxis
3.1 Motivation durch die Person
3.1.1 Innere Einstellung
3.1.2 Stärken nutzen
3.1.3 Wahl des Tätigkeitsfeldes
3.2 Motivation durch die Situation
3.2.1 Demotivation vermeiden
3.2.2 Fordernd fördern
3.2.3 Freiräume eröffnen
4 Praxisbeispiel
4.1 Fallbeschreibung
4.2 Fallanalyse
4.3 Lösungsansätze
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Übergang von theoretischen Motivationskonzepten zur praktischen Anwendung im betrieblichen Umfeld, mit dem Ziel, Faktoren aufzuzeigen, die Mitarbeiter nachhaltig zur Leistung motivieren, anstatt sie durch unsachgemäße Anreizsysteme zu demotivieren.
- Grundlagen der Motivation und Motivierung im Unternehmen
- Analyse klassischer und kognitiver Motivationsmodelle (Maslow, McGregor, Herzberg, Adams, Heckhausen)
- Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Praktische Handlungsfelder zur Förderung von Leistungsbereitschaft
- Fallstudie zu Auswirkungen von Belohnungssystemen auf die Mitarbeitergruppendynamik
Auszug aus dem Buch
2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
Das in der Literatur wohl meist zitierte Modell ist jenes von Maslow, welches er Anfang der 1940er Jahre aus seiner klinischen Erfahrung entwickelt hat. Es ist den Inhaltsmodellen zuzurechnen. In der ersten Publikation dieses Modells spricht Maslow von „Basic Needs“ (vgl. Maslow 1943), welche er in fünf Ebenen systematisiert. Er selbst hat das Modell stetig weiterentwickelt, am bekanntesten ist die erste Weiterentwicklung zur Bedürfnispyramide.
Dabei handelt es sich um die Systematisierung menschlicher Bedürfnisse, die aufeinander aufbauen. Die Stufen werden gröber in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse unterteilt, wobei je nach Auslegung die Grenze meist zwischen der dritten und vierten Stufe gezogen wird. In der Literatur wird es zumeist so interpretiert, dass das Streben nach einer höheren Ebene erst erfolgt, wenn die Ebene darunter befriedigt wurde.
Die Referenz auf die Theorie erfolgt oft im Kontext der Arbeitszufriedenheit bzw. zur Motivation zur Arbeit. Maslow erwähnt dies jedoch nicht in seinem Artikel, vielmehr zeigt er auf, was in Summe motivierend wirkt. Somit wirken sich Einflüsse aus dem Arbeitsleben auf die Motivation im Privatleben aus und umgekehrt. Die Versuche einer Führungskraft, einen unmotivierten Mitarbeiter in seiner Leistungsbereitschaft zu stärken, werden wenig Erfolg haben, wenn dieser z.B. gerade Probleme in der Familie hat.
Abgeleitet vom Modell ergeben sich die 5 Ebenen im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit bzw. –motivation wie folgt dermaßen, dass die erste Stufe praktisch dadurch befriedigt wird, dass der Mitarbeiter durch Zahlung eines entsprechenden Arbeitsentgelts für Nahrung und Unterkunft aufkommen kann. Die Sicherung des Arbeitsplatzes und einer Altersversorgung befriedigt Stufe 2, die Kommunikation am Arbeitsplatz und die Zugehörigkeit zu einer Gruppe Stufe 3. Nach allgemeiner Auffassung der Theorie geben sich die meisten Menschen mit der Befriedigung der ersten drei Stufen zufrieden. Die vierte Stufe wird durch Anerkennung und Übertragung von Kompetenzen erfüllt, Stufe 5 durch Mitbestimmung des Arbeitsinhaltes und Selbstverantwortung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Begriffsdefinition: Definition der Grundbegriffe Motivation und Motivierung sowie Abgrenzung der verschiedenen Faktoren, die menschliches Verhalten im Leistungsprozess steuern.
2 Motivationsmodelle: Vorstellung etablierter theoretischer Ansätze, darunter Inhalts- und Prozessmodelle, um menschliches Verhalten und Bedürfnisse wissenschaftlich zu erklären.
3 Motivationspraxis: Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, unterteilt in die Einflussbereiche Person und Situation.
4 Praxisbeispiel: Fallstudie über die Auswirkungen eines leistungsorientierten Belohnungssystems auf die Motivation von Arbeitern und Angestellten unter Anwendung der zuvor erläuterten Theorien.
5 Zusammenfassung: Resümee, dass Motivation primär im Individuum entsteht und die Rolle der Führungskraft darin besteht, optimale Rahmenbedingungen anstatt reiner Kontrollfunktionen zu schaffen.
Schlüsselwörter
Motivation, Motivierung, Inhaltsmodelle, Prozessmodelle, Maslow, Herzberg, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Belohnungssysteme, Mitarbeiterführung, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Produktivität, Equity-Theorie, Bedürfnishierarchie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet das Spannungsfeld zwischen theoretischen Motivationstheorien und deren tatsächlicher Umsetzung in der betrieblichen Praxis.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die psychologischen Grundlagen menschlicher Motivation, bekannte wissenschaftliche Motivationsmodelle und die Frage, wie Unternehmen diese Erkenntnisse nutzen können, um die Leistungsbereitschaft zu fördern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu untersuchen, wie durch gezielte Rahmenbedingungen eine nachhaltige Motivation erzeugt werden kann, anstatt diese durch falsch gewählte Anreizsysteme zu gefährden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse etablierter Modelle und einer praxisorientierten Fallstudie in einem Industriebetrieb inklusive Befragungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit Modellen wie Maslow oder Herzberg und deren praktische Anwendung in Form einer Fallanalyse zur Verteiloption bei Lohnerhöhungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Motivation, Leistungsbereitschaft, Inhaltsmodelle, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterführung.
Warum führen Belohnungen laut der Fallstudie manchmal zu Demotivation?
Wenn Belohnungen wie namentliche Anerkennung vor der Belegschaft die Gruppendynamik stören und ein Gefühl der Ungerechtigkeit erzeugen, überwiegen laut der Equity-Theorie die negativen Effekte der Demotivation.
Wie bewertet der Autor die Rolle der Führungskraft bei der Motivation?
Der Autor argumentiert, dass Führungskräfte Motivation nicht direkt erzeugen können, sondern lediglich die passenden Rahmenbedingungen für intrinsische Motivation schaffen müssen, statt sich auf Kontrolle zu fokussieren.
- Quote paper
- Thomas Modliba (Author), 2009, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/137778
