Diese Masterarbeit macht es sich mithilfe einer kritischen Diskussion zum Ziel, anhand ausgewählter Kriterien zu überprüfen, ob mit dem Terminus 'Nachhaltiges Personalmanagement' eine grundlegend neuartige Konzeption bezeichnet wird, oder es sich lediglich um eine umfassende Aufbereitung des strategischen Personalmanagements handelt. Aus dieser Zielsetzung ergibt sich die Forschungsfrage: Inwieweit lässt sich die Konzeption 'Nachhaltiges Personalmanagement', anhand selbst ausgewählter Kriterien, vom Verständnis über das strategische Personalmanagement abgrenzen?
Im Zuge dieser Forschungsfrage soll, ungeachtet davon, ob 'Nachhaltiges Personalmanagement' eine grundlegend neuartige Konzeption darstellt, geklärt werden, inwiefern dessen grundsätzlichen Überlegungen in den evolutorischen Kontext des Personalmanagements zu verorten sind und welche Nutzeffekte für Unternehmen aus der Einbettung von Nachhaltigkeit in das Personalmanagement zu erwarten sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzeptuelle Grundlagen
2.1 Nachhaltigkeit
2.1.1 Begriffsverständnis
2.1.2 Nachhaltigkeit in Unternehmen
2.2 Personalmanagement
2.2.1 Modernes Begriffsverständnis
2.2.2 Entwicklung im Zeitablauf
2.3 Nachhaltiges Personalmanagement: Definitionsansätze
3 Kritische Diskussion zur Neuartigkeit des nachhaltigen Personalmanagements
3.1 Vorbemerkungen
3.2 Konzeptualisierung ‚Nachhaltiges Personalmanagement‘
3.2.1 Darstellung der inhaltlichen Anforderungen
3.2.2 Herleitung der charakteristischen Merkmale
3.3 Überblick über das strategische Personalmanagement
3.3.1 Entstehung des strategischen Personalmanagements
3.3.2 Konzepte des strategischen Personalmanagements
3.3.3 Modernes Begriffsverständnis
3.4 Merkmalsspezifische Abgrenzung und Diskussion
3.4.1 Ganzheitlichkeit
3.4.2 Langfristige Strategieorientierung
3.4.3 Gesundheit und Wohlbefinden
3.4.4 Flexibilität und Stabilität
3.4.5 Wertschätzung
3.4.6 Verantwortung
3.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.5.1 Verortung des nachhaltigen Personalmanagements in den evolutorischen Kontext
3.5.2 Nutzeffekte eines nachhaltigen Personalmanagements für Unternehmen
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch, ob es sich bei dem Konzept des „nachhaltigen Personalmanagements“ um eine grundlegend neue theoretische Konzeption handelt oder lediglich um eine umfassende Weiterentwicklung des klassischen strategischen Personalmanagements. Hierbei wird die Forschungsfrage verfolgt, inwieweit sich dieses Konzept anhand ausgewählter Kriterien vom traditionellen strategischen Personalmanagement abgrenzen lässt.
- Grundlagen der Nachhaltigkeit und der CSR-Ideologie in Unternehmen
- Die historische Evolution des Personalmanagements über acht Phasen
- Differenzierung der Konzepte und Definitionsansätze eines nachhaltigen Personalmanagements
- Vergleichende Analyse von strategischem versus nachhaltigem Personalmanagement
- Identifikation zentraler Merkmale wie Ganzheitlichkeit, langfristige Strategieorientierung und Verantwortung
Auszug aus dem Buch
Geringes Ambitionsniveau
Auf dem geringen Ambitionsniveau zielt ein nachhaltiges Personalmanagement auf die Reduktion des Verbrauchs und dem effizienten Einsatz von Humanressourcen ab. Daraus ergibt sich, dass ein Unternehmen die Mindestanforderungen der arbeitsrechtlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz einhalten und bei der strategischen Planung zur Gewinnmaximierung Rücksicht auf langfristig negative Auswirkungen auf seine MitarbeiterInnen nehmen muss. Werden diese Auswirkungen nicht berücksichtigt, kann sich das negativ auf die Umwelt, die Gesellschaft und langfristig auch auf das Unternehmen selbst auswirken. Basierend auf der Literatur zu nachhaltigem Personalmanagement müsse auf diesem ‚Basisniveau‘ ein Personalmanagement, um als nachhaltig zu gelten, für eine Verringerung schlechter Arbeitsbedingungen und schädlichen Arbeitsumgebungen sorgen, um die physische und psychische Gesundheit sowie das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen zu wahren. Allerdings dürfe auf der Ebene des geringen Ambitionsniveaus, durch nachhaltige personalwirtschaftliche Entscheidungen, nur nicht der notwendige Grad an Rentabilität unterschritten werden. Daher müssen die Personalmaßnahmen nach Kramar (2014) auch auf die Produktivität der MitarbeiterInnen abzielen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die sozioökonomischen Herausforderungen der modernen Welt, ordnet das Thema Nachhaltigkeit als gesellschaftliche Notwendigkeit ein und definiert die Zielsetzung sowie die Forschungsfrage der Masterarbeit.
2 Konzeptuelle Grundlagen: Dieses Kapitel liefert das theoretische Fundament, indem es Nachhaltigkeit, das moderne Personalmanagement und die verschiedenen Definitionsansätze sowie Konzepte eines nachhaltigen Personalmanagements in einen wissenschaftlichen Kontext setzt.
3 Kritische Diskussion zur Neuartigkeit des nachhaltigen Personalmanagements: Der Hauptteil analysiert und vergleicht das nachhaltige mit dem strategischen Personalmanagement anhand von sechs spezifischen Merkmalen, um eine fundierte Abgrenzung zu ermöglichen.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass es sich bei nachhaltigem Personalmanagement eher um eine sinnvolle Aufbereitung des bestehenden strategischen Personalmanagements handelt, statt um eine grundlegend neue Konzeption.
Schlüsselwörter
Nachhaltiges Personalmanagement, Strategisches Personalmanagement, Nachhaltigkeit, CSR, Triple Bottom Line, Humanressourcen, Arbeitgeberattraktivität, Ganzheitlichkeit, Personalstrategie, Stakeholder, Arbeitsfähigkeit, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit diskutiert, ob das „nachhaltige Personalmanagement“ einen neuen Paradigmenwechsel darstellt oder lediglich eine Weiterentwicklung des etablierten strategischen Personalmanagements ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Integration ökologischer, sozialer und ökonomischer Dimensionen (Triple Bottom Line) in personalwirtschaftliche Prozesse sowie die Rolle von Stakeholdern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist eine kritische Diskussion, die anhand ausgewählter Kriterien überprüft, ob das nachhaltige Personalmanagement eine eigenständige, neuartige Konzeption ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine systematische Literaturrecherche durchgeführt, um wissenschaftliche Publikationen, Artikel und Fachliteratur zu analysieren und zusammenzuführen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Konzeptualisierung nachhaltigen Personalmanagements, der Darstellung des klassischen strategischen Personalmanagements und einer detaillierten Abgrenzung beider Disziplinen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen neben dem nachhaltigen Personalmanagement vor allem Corporate Social Responsibility (CSR), Strategieorientierung und die Triple Bottom Line.
Wie unterscheidet sich das nachhaltige vom strategischen Personalmanagement in Bezug auf Verantwortung?
Während das strategische Personalmanagement primär Fremdverantwortung im Hinblick auf ökonomische Wettbewerbsfähigkeit betont, umfasst das nachhaltige Personalmanagement einen deutlich erweiterten Bereich, der auch ökologische und soziale Aspekte sowie die Förderung von Selbstverantwortung einschließt.
Was versteht die Autorin unter dem „Syntheseeffekt“?
Der Syntheseeffekt beschreibt die Idee, dass ein integriertes nachhaltiges Personalmanagement zu besseren Gesamtergebnissen für das Unternehmen führt, als wenn Nachhaltigkeitsaspekte lediglich isoliert oder separat behandelt würden.
- Arbeit zitieren
- Silvio Scholz (Autor:in), 2023, Nachhaltiges Personalmanagement als neues Konzept? Kritische Diskussion im Gegensatz zu strategischem Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1381355
