Seit nunmehr 18 Jahren gilt durch das Landesgleichstellungsgesetz (künftig kurz LGG genannt) in der Berliner Verwaltung der gesetzliche Auftrag zur beruflichen Gleichstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Durch dieses Gesetz wird der Staat als Arbeitgeber legitimiert und verpflichtet, einer Geschlechter- Diskriminierung entgegen zu wirken und sich aktiv für die Frauenförderung im öffentlichen Dienst einzusetzen. Geprägt durch den Grundgedanken der Chancengleichheit von Frauen und Männern wurden diverse Maßnahmen festgeschrieben mit deren Hilfe, insbesondere in den höheren Vergütungs- und Besoldungsgruppen, eine berufliche Gleichstellung erreicht werden soll. Angefangen von Frauenförderplänen, über spezielle Quotenvorgaben für die Personalentwicklung bis hin zu gewählten Frauenvertreterinnen, welche für die praktische Umsetzung des LGG Sorge tragen sollen. All diese gesetzlichen Vorgaben sollen zu einer beruflichen Gleichstellung von Mann und Frau im öffentlichen Dienst hinführen und sind infolgedessen gleichzeitig ein bedeutender Teilaspekt einer erfolgreichen Verwaltungsreform. Doch können die spezifischen Instrumente des LGG wirklich einen Beitrag zur Chancengleichheit im öffentlichen Dienst leisten? Wie wirksam waren sie in nahezu zwei Jahrzehnten und was kann mit Hilfe des LGG in der Zukunft noch erreicht werden? Wo liegen die Diskrepanzen zwischen politischen Anspruch an das, und der alltäglichen Arbeit mit dem Gesetz? Ist das LGG hinreichend ausgeführt oder besteht ein konkreter Verbesserungs- bzw. Ergänzungsbedarf? All diese Fragen sollen mit Hilfe von Literaturrecherchen, statistischen Auswertungen, sowie Befragungen von gleichstellungs-politischen Fachexpertinnen der Berliner Verwaltung geklärt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Themenfindung
1.2 Bedeutung des Themas
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Begrifflichkeiten der Gleichstellungspolitik
2.1 Gleichstellungspolitik
2.2 Frauenförderung
2.3 Gender Mainstreaming
2.4 Diversity Management
3. Frauenförderung in der Personalentwicklung
3.1 Definition der Personalentwicklung
3.2 Frauenförderung durch Personalentwicklung
4. Das Landesgleichstellungsgesetz von Berlin
4.1 Die Entstehungsgeschichte des LGG
4.2 Die Ziele und zentralen Regelungen des LGG
4.3 Die wichtigsten Instrumente des LGG
4.3.1 Frauenförderpläne
4.3.2 Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren
4.3.3 Quotenregelungen
4.3.3.1 zur Ausbildungsplatzvergabe
4.3.3.2 zur Stellenbesetzung und Beförderung
4.3.3.3 zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
4.3.3.4 Die Verfassungsmäßigkeit von Frauenquoten
4.3.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4.3.5 Die Frauenvertreterin
4.3.5.1 Wahl der Frauenvertreterin
4.3.5.2 Rechte und Pflichten der Frauenvertreterin
5. Zum Stand der Forschung
6. Die statistische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur
6.1 Die Gesamtentwicklung der Beschäftigtenstruktur
6.2 Die Frauenanteile im Berliner Landesdienst
6.2.1 Die Gesamtentwicklung des Frauenanteils
6.2.2 Der Frauenanteil in Haupt- und Bezirksverwaltungen
6.2.3 Der Frauenanteil bei Beamten, Richtern und Angestellten
6.2.4 Der Frauenanteil in den Laufbahngruppen
6.2.5 Der Frauenanteil in Führungs- und Spitzenpositionen
7. Die Praxisbefragung
7.1 Die Vorbereitung der Befragung
7.2 Die Durchführung der Befragung
7.3 Die Auswertung der Befragung
8. Gleichstellungspolitische Handlungsfelder
8.1 zum Landesgleichstellungsgesetz allgemein
8.2 zum Amt der Frauenvertreterin
8.3 zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
8.4 weitergehende Handlungsfelder
9. Fazit und Zukunftsperspektive
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit evaluiert die Wirksamkeit des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) in Bezug auf die Förderung von Frauen in der Berliner Verwaltung. Ziel ist es zu untersuchen, ob die gesetzlichen Instrumente des LGG tatsächlich zur beruflichen Gleichstellung beitragen oder ob Diskrepanzen zwischen dem politischen Anspruch und der täglichen Praxis existieren.
- Wirksamkeitsanalyse des Berliner Landesgleichstellungsgesetzes
- Statistische Entwicklung der Beschäftigtenstrukturen nach Geschlecht
- Empirische Befragung von Frauenvertreterinnen zur praktischen Anwendung des LGG
- Analyse der Frauenförderung in der Personalentwicklung
- Aufzeigen zukünftiger Handlungsfelder für eine geschlechtergerechte Verwaltung
Auszug aus dem Buch
4.3.4 Die Verfassungsmäßigkeit von Frauenquoten
Die Frage nach der Verfassungsmäßigkeit oder Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten konnte in der Vergangenheit als rechtswissenschaftlicher „Dauerbrenner“ angesehen werden. So verwundert es auch nicht, dass es zu dieser Problematik gleich eine ganze Reihe von Gerichtsurteilen auf nationaler und europäischer Ebene gibt, von denen jedoch nur die zwei einschlägigsten für die Quotenregelungen das Landesgleichstellungsgesetzes Berlin nachfolgend in ausführlicher Form thematisiert werden sollen. Doch zunächst ist der Frage nachzugehen, warum es Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Frauenquoten gibt.
Eine entscheidende Norm in der Diskussion um das Für und Wider der Frauenquote ist im Grundgesetz zu finden. Artikel 3 Abs. 2 GG enthält mit der Verpflichtung des Staates die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin zu wirken, ohne Frage einen Verfassungsauftrag an die Regierung und Verwaltung zur faktischen Gleichstellung von Frauen. Die Quotierung zugunsten der Frauen wurde, unter Bezugnahme dieses Grundrechts, jedoch oftmals mit dem Hinweis auf „umgekehrte Diskriminierung“ abgelehnt, da die Benachteiligung von Männern dem Gleichbehandlungsgebot entgegenstehe39.
Ein weiteres Argument gegen die Verfassungsmäßigkeit von Frauenquoten ist ebenfalls im Grundgesetz verankert. Das Leistungsprinzip aus Artikel 33 Abs. 2 GG besagt, dass jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Themenfindung, die Bedeutung des LGG für die Berliner Verwaltung sowie den methodischen Aufbau der Arbeit.
2. Begrifflichkeiten der Gleichstellungspolitik: Erläutert zentrale Begriffe wie Gleichstellungspolitik, Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Diversity Management.
3. Frauenförderung in der Personalentwicklung: Analysiert den Stellenwert der Personalentwicklung als zentrales Instrument für die berufliche Gleichstellung von Frauen.
4. Das Landesgleichstellungsgesetz von Berlin: Detaillierte Darstellung der Entstehungsgeschichte, der Ziele, Instrumente (Pläne, Quoten, Frauenvertreterinnen) und der verfassungsrechtlichen Debatte.
5. Zum Stand der Forschung: Gibt Einblicke in den Umsetzungsstand des LGG anhand offizieller Berichte und forschungsrelevanter Erkenntnisse.
6. Die statistische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur: Umfassender statistischer Abgleich der Beschäftigten- und Frauenanteile im Berliner Landesdienst seit 1991.
7. Die Praxisbefragung: Dokumentiert das Design und die Ergebnisse einer Befragung Berliner Frauenvertreterinnen zur Wirksamkeit des LGG in der Praxis.
8. Gleichstellungspolitische Handlungsfelder: Diskutiert notwendige Verbesserungen beim LGG, dem Amt der Frauenvertreterin und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
9. Fazit und Zukunftsperspektive: Fasst die wichtigsten Ergebnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf eine gendergerechtere Zukunft der Berliner Verwaltung.
Schlüsselwörter
Landesgleichstellungsgesetz, LGG, Frauenförderung, Berliner Verwaltung, Gleichstellungspolitik, Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Frauenvertreterin, Quotenregelung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Work-Life-Balance, Öffentlicher Dienst, Chancengleichheit, Diskriminierungsschutz, Diversität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Evaluation der Maßnahmen des Berliner Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) hinsichtlich ihrer Wirkung auf die Frauenförderung im öffentlichen Dienst.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die gesetzlichen Rahmenbedingungen des LGG, die Rolle der Frauenvertreterin, Instrumente der Personalentwicklung zur Frauenförderung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Überprüfung, ob die vielfältigen Instrumente des LGG effektiv zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern in der Berliner Verwaltung beitragen oder wo Verbesserungsbedarf besteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturrecherche und eine umfassende Analyse statistischer Beschäftigtenzahlen mit einer empirischen schriftlichen Befragung von Berliner Frauenvertreterinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung, eine deskriptive Analyse des LGG, einen statistischen Vergleich der Beschäftigtenstrukturen seit 1991 sowie die detaillierte Auswertung der Befragungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind LGG, Frauenförderung, Berliner Verwaltung, Gleichstellungspolitik, Frauenvertreterin und berufliche Chancengleichheit.
Warum wird die Wirksamkeit des LGG bei Führungspositionen kritisch gesehen?
Die statistische Auswertung zeigt, dass trotz des Gesetzes Frauen in hohen Laufbahnen und Führungspositionen weiterhin stark unterrepräsentiert sind, was auf die begrenzte Wirkung der bisherigen Instrumente hindeutet.
Welche Bedeutung kommt der Frauenvertreterin im LGG zu?
Sie fungiert als „Hüterin des Gesetzes“, die bei personellen und organisatorischen Maßnahmen beteiligt werden muss, um diskriminierungsfreie Entscheidungen zu unterstützen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2009, Durch das LGG zur Gleichstellung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138393
