„Karriere zur Employability“ , „boundaryless career“ – solche oder ähnliche Themen werden derzeit in personalwirtschaftlichen Fachkreisen diskutiert. In Anbetracht steigender Umwelt-komplexität und -dynamik distanzieren sich Organisationen zunehmend davon, für ihre Beschäftigten vorgezeichnete Karrierepfade zu entwickeln. Sie sehen sich eher als ‚Impulsgeber und Karrierebegleiter‘, während die Beschäftigten für die Erhaltung und Entwicklung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie für ihre berufliche Laufbahn selbst verantwortlich sind, wobei Kompetenzen letztlich als einzige Garanten für die Beschäftigungsfähigkeit dienen können. Von den Beschäftigten wird vermehrt rasche Anpassung, Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Doch Betroffene wissen häufig nicht, welches Know-how und welche Kompetenzen sie bereits besitzen und wie sie sich optimal weiterentwickeln können. Beratung hat in diesen Zeiten der Unsicherheit Hochkonjunktur. Auch die Personalarbeit ist auf dem Gebiet der Laufbahnberatung gefordert, ihren Beschäftigten Hilfestellung zu leisten. Dabei zeichnet sich ein Trend zu verschiedenartigen Lebensentwürfen und Berufslaufbahnen ab. In der Fachwelt wird die These diskutiert, dass eignungsdiagnostische Verfahren und klassische Ansätze der Laufbahnberatung mit den aktuellen Problemen der Ratsuchenden überfordert sind. Begründet wird dies damit, dass diese Ansätze statische Annahmen über die Passung von Eigenschaften der Person mit ihrer beruflichen Umwelt machen, obwohl die berufliche Umwelt nicht mehr stabil ist. An dieser Problematik setzt die vorliegende Arbeit an und beleuchtet einen kompetenzorientierten Ansatz der Laufbahnberatung. Die meisten Untersuchungen der Karriereforschung fokussieren jedoch primär die Ratsuchenden. Noch weitgehend unerforscht auf dem Gebiet der neuen Karrieren sind die Folgen und Implikationen, die sich für die Unternehmen ergeben. Da der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich davon abhängt, ob es gelingt, die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu fördern und zu nutzen, um einen Wettbewerbsvorteil aus deren besonderen Kompetenzen zu generieren, wird die kompetenzorientierte Laufbahnberatung in der vorliegenden Arbeit aus der Unternehmensperspektive beleuchtet.Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: zum einen die Darstellung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung mit ihren Verfahren, Me-thoden und Zielen ... zum anderen die Diskussion möglicher Ansatzpunkte im Human Resource Management.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rahmenbedingungen und konzeptionelle Grundlagen
2.1. Wirtschaftliche und soziale Rahmenbedingungen der Laufbahnberatung
2.1.1. Wandel der Berufswelt und Veränderung der Arbeitsanforderungen
2.1.2. Wertewandel und instabile psychologische Verträge
2.1.3. Bedarf neuer Strategien für die Laufbahnberatung
2.2. Charakterisierung der kompetenzorientierten Laufbahnberatung
2.2.1. Systematisierung und Definition des Kompetenzbegriffs und der Employability
2.2.2. Begriffliche Abgrenzung der Laufbahn
2.2.3. Definition und Zielsetzung der Laufbahnberatung
3. Ausgewählte Theorien, Modelle und Verfahren der Laufbahnberatung
3.1. Ausgewählte Laufbahntheorien, Modelle und neuere Karrierekonzepte
3.1.1. Das dynamische Modell der Lebensplanung in Beruf- und Privatleben von Abele
3.1.2. Die Theorie der boundaryless career und der protean career
3.2. Ausgewählte Verfahren der kompetenzorientierten Laufbahnberatung
3.2.1. Kompetenz-Diagnostik und -Entwicklungsverfahren KODE©
3.2.2. Die Kompetenzenbilanz Tirol
4. Diskussion möglicher personalwirtschaftlicher Anwendungsfelder einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung in Organisationen
4.1. Implikationen für die Personalentwicklung
4.1.1. Individuelle Weiterbildungsplanung und Lernpotenzial-Assessment-Center
4.1.2. Mitarbeitergespräche, Einzelcoachings und Workshops zur Laufbahnberatung
4.1.3. Laufbahnförderung durch Mentoring und Unterstützungsnetzwerke
4.2. Kompetenzorientierte Placement-Beratung und Outplacement-Beratung
4.2.1. Placement-Beratung im Unternehmen
4.2.2. Outplacement-Beratung bei Trennung von Beschäftigten
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz und Anwendungsmöglichkeit kompetenzorientierter Laufbahnberatung in einer zunehmend dynamischen und instabilen Arbeitswelt. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Organisationen durch neue Beratungsstrategien ihre Beschäftigten bei der lebenslangen Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit unterstützen und gleichzeitig ihre Wettbewerbsvorteile durch effektives Kompetenzmanagement sichern können.
- Analyse der Rahmenbedingungen für moderne, diskontinuierliche Erwerbsbiografien
- Darstellung theoretischer Karrierekonzepte wie "boundaryless" und "protean career"
- Vorstellung praktischer Diagnose- und Beratungsverfahren wie KODE© und die Kompetenzenbilanz Tirol
- Diskussion personalwirtschaftlicher Anwendungsfelder für Laufbahnberatung und Outplacement
Auszug aus dem Buch
3.1.2. Die Theorie der boundaryless career und der protean career
Aufgrund der beschriebenen Veränderungen der Arbeitswelt tritt neben den traditionellen ,klassischen Karrieren' vermehrt der Begriff ,neue Karrieren' auf. Karrieren werden dabei als nur schwer vorhersehbar, ja teilweise chaotisch verlaufende Pfade durch das Berufsleben betrachtet. Dany, Mallon und Arthur sprechen bspw. von einer „Odyssee“ durch die Berufswelt, auf der sich der Arbeitnehmer befindet und auf der er mit Karrierebrüchen umgehen muss. Neuere Karrierekonzepte wie die ,boundaryless career' oder ,protean career' werden in der Literatur diskutiert. Beide beinhalten den Aspekt individueller Gestaltung, folgen nur beschränkt allgemeinen Regeln und erfordern hochkomplexe methodische Zugänge. Im Folgenden werden diese Konzepte vorgestellt, da sie für die Diskussion der kompetenzorientierten Laufbahnberatung interessante Ansatzpunkte liefern.
Zunächst werden sie vom Konzept der traditionellen Karriere abgegrenzt. Eine Gegenüberstellung traditioneller Laufbahnannahmen und der entsprechenden Entwicklungstendenzen ist der Anlage 5 im Anhang zu entnehmen. Weinert erklärt, dass Karrieren und Modelle der Karriereentwicklung verbunden sind mit den vorherrschenden Umfeldbedingungen, dem Beziehungskonzept und den vorherrschenden Sichtweisen der verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen. Hinsichtlich der Sichtweise betont er, dass die empirische Karriereforschung sich hauptsächlich mit der ,innerorganisationellen' Karriere befasste. Die Organisation wurde dabei als ,wohlwollende' Einheit, welche die aktive Rolle in der Karriereentwicklung der Beschäftigten spielt, gesehen. Ausgangspunkt war ein stabiles Arbeitsumfeld und ein Fortbewegen der Beschäftigten durch hierarchischen Aufstieg. In dieser bounded-career assumption wird die Karriereentwicklung nur innerhalb eines Unternehmens betrachtet und ist somit an dieses ,gebunden'. Weiterhin galten Organisationen im traditionellen Karriereverständnis als Grundlage für eine lebenslange Anstellung und Karriereentwicklung, wobei die Beziehung zwischen dem Beschäftigten und der Organisation mit dem bereits erwähnten traditionellen psychologischen Vertrag beschrieben werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Arbeitswelt und den daraus resultierenden Bedarf an neuen, kompetenzorientierten Ansätzen in der Laufbahnberatung angesichts instabiler Karrierepfade.
2. Rahmenbedingungen und konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel analysiert die technologischen und sozialen Treiber des Wandels in der Arbeitswelt und definiert zentrale Begriffe wie Kompetenz und Employability als Basis für eine neue Laufbahnberatung.
3. Ausgewählte Theorien, Modelle und Verfahren der Laufbahnberatung: Hier werden zeitgemäße Karrierekonzepte vorgestellt und diagnostische Methoden wie KODE© sowie die Kompetenzenbilanz Tirol als Werkzeuge für die Beratungspraxis eingeführt.
4. Diskussion möglicher personalwirtschaftlicher Anwendungsfelder einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung in Organisationen: Dieses Kapitel fokussiert auf die praktische Umsetzung in der Personalentwicklung, im Mentoring sowie in der Placement- und Outplacement-Beratung innerhalb von Unternehmen.
5. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung resümiert die Notwendigkeit, traditionelle starre Karriereplanung durch proaktive, kompetenzbasierte Ansätze zu ersetzen, um langfristigen Unternehmenserfolg und individuelle Flexibilität zu gewährleisten.
Schlüsselwörter
Kompetenzorientierte Laufbahnberatung, Employability, Karriereentwicklung, Kompetenzenbilanz, KODE©, Protean Career, Boundaryless Career, Personalentwicklung, Humankapital, Laufbahnmanagement, Selbstorganisation, Arbeitsweltwandel, Outplacement, Standortbestimmung, Berufsbiografie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung in einer sich stark wandelnden Arbeitswelt, in der traditionelle Karrierepfade zunehmend an Bedeutung verlieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Wertewandel in der Arbeitswelt, die Bedeutung von individuellen Kompetenzen für die Beschäftigungsfähigkeit sowie die praktische Integration von Coaching-Verfahren in die unternehmerische Personalarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die kompetenzorientierte Laufbahnberatung theoretisch einzuordnen und konkrete personalwirtschaftliche Anwendungsfelder zu diskutieren, um eine Brücke zwischen individuellem Laufbahnmanagement und den Unternehmensinteressen zu schlagen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine deskriptive Literaturstudie, die den aktuellen Forschungsstand zu Laufbahntheorien und Beratungsinstrumenten synthetisiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt moderne Karrierekonzepte (wie die "protean career"), stellt spezifische Diagnoseinstrumente wie KODE© und die "Kompetenzenbilanz Tirol" vor und diskutiert deren Einsatzmöglichkeiten in der Personalentwicklung, im Mentoring sowie im Placement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Schlüsselwörtern zählen Kompetenzorientierung, Employability, Laufbahnmanagement, Karriereentwicklung und moderne Personalentwicklungsinstrumente.
Warum ist die "Kompetenzenbilanz Tirol" für Unternehmen relevant?
Sie ermöglicht eine strukturierte Standortbestimmung von Mitarbeitern, fördert die Eigenverantwortung und hilft dabei, individuelle Stärken und Entwicklungsbedarfe systematisch zu identifizieren und in Zielprojekte zu überführen.
Welche Herausforderungen bestehen bei der Implementierung von Laufbahnberatung im Unternehmen?
Eine zentrale Herausforderung ist die vertrauensvolle Gestaltung des Coachings, insbesondere die Wahrung der Verschwiegenheit, sowie die Abwägung zwischen den individuellen Zielen der Beschäftigten und den strategischen Anforderungen des Unternehmens.
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- Christina Heckmann (Author), 2009, Personalwirtschaftliche Ansatzpunkte einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138589
