Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, nationale Unternehmen bei der Bewältigung der Herausforderungen der Digitalisierung zu unterstützen. Dabei konzentriert sie sich auf die Präsentation und Analyse von drei alternativen Evaluationskonzepten zur Überprüfung der Wirksamkeit von Schulungskonzepten in der digitalen Transformation. Zudem wird die Bedeutung probabilistischer und nicht-probabilistischer Auswahlverfahren im Kontext der Arbeits- und Gesundheitspsychologie herausgestellt. Ein besonderer Fokus liegt auf der Nutzung der Metaanalyse in der Leadership-Forschung, ergänzt durch praxisnahe Beispiele.
In einer digitalisierten Geschäftswelt sieht sich ein hypothetisches nationales Unternehmen in Deutschland mit der zwingenden Aufgabe konfrontiert, seine Mitarbeiter fortzubilden. Um dies zu erreichen, wird die Entwicklung eines Schulungskonzepts in einer Testniederlassung in Zusammenarbeit mit einem externen Anbieter in Betracht gezogen. Diese Arbeit ist in drei prägnante Abschnitte gegliedert, die sich umfassend mit den Methoden und Strategien befassen, die zur Evaluierung des Schulungskonzepts erforderlich sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Strategische Entwicklung von Evaluationskonzepten für die Digitalisierungsschulung in einem nationalen Unternehmen mit mehreren Niederlassungen in Deutschland
1.1 Wirksamkeitsorientierte Evaluation
1.1.1 Was ist unter wirksamkeitsorientierter Evaluation zu verstehen?
1.1.2 Wirksamkeit von Schulungen bewerten
1.1.3 Strategien der Evaluation
1.2 Evaluationsstandards
1.3 Evaluationskonzept
1.4 Evaluationskonzept eines Beispiel-Unternehmens
1.4.1 Ausgangslage
1.4.2 Fokus der Evaluation
1.4.3 Planung und Methodik
1.5 Bewertung und Empfehlung eines Forschungsplans
2 Methoden der Stichprobenziehung und deren Anwendbarkeit in arbeits- und gesundheitspsychologischen Kontexten: Eine Analyse der Voraussetzungen, Herausforderungen und Beispiele
2.1 Was ist eine Zufallsstichprobe?
2.2 Voraussetzungen für die Ziehung einer einfachen Zufallsstichprobe
2.2.1 Probleme bei der Umsetzung im angewandten Kontext
2.3 Eine weitere probabilistische Stichprobe: geschichtete Zufallsstichprobe
2.3.1 Beispiel einer geschichteten Stichprobe
2.4 Ein bewusstes Auswahlverfahren: Quotenstichprobe
2.4.1 Beispiel einer Quotenstichprobe
3 Metaanalyse in der Leadership-Forschung: Anwendung, Methodik, Vor- und Nachteile am Beispiel der Studie von Sturm et al. (2011)
3.1 Einführung in die quantitative Metaanalyse
3.1.1 Definition Metaanalyse
3.1.2 Für welche Fragestellungen wird die Metaanalyse genutzt?
3.1.3 Vorteile von Metaanalysen
3.1.4 Nachteile von Metaanalysen
3.1.5 Ablauf einer Metaanalyse
3.2 Metaanalyse von Sturm et al. (2011)
3.2.1 Einleitung
3.2.2 Forschungsfrage und Hypothesen
3.2.3 Sammlung von Primärstudien
3.2.4 Kodierung und Bewertung
3.2.5 Datenanalyse
3.2.6 Ergebnisse & Interpretation
3.2.7 Moderatoranalyse
3.2.8 Interpretation der Ergebnisse
3.2.9 Diskussion
3.2.10 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, effektive Evaluationskonzepte für eine Digitalisierungsschulung in einem Unternehmen zu entwickeln, methodische Grundlagen der Stichprobenziehung für die arbeits- und gesundheitspsychologische Forschung zu beleuchten sowie das Verfahren der Metaanalyse kritisch anhand der Führungstheorieforschung zu diskutieren.
- Strategische Evaluationsplanung und Qualitätsstandards für Schulungsmassnahmen
- Analyse wissenschaftlicher Forschungsdesigns im Vergleich
- Theoretische Grundlagen und Praxisprobleme bei der Stichprobenziehung
- Methodik und Anwendung von Metaanalysen in der Leadership-Forschung
- Kritische Diskussion von Effektmodellen und Moderatorvariablen
Auszug aus dem Buch
(3) Randomisiertes Kontrollgruppendesign (Randomized Controlled Trials / RCT)
In der Interventionsgruppe (Gruppe 1 mit Schulung) werden die Prätest- (M11) und Posttestmessungen (M12) miteinander verglichen. Besteht hier ein Unterschied, informiert der Vergleich M21 und M22 in der Kontrollgruppe (Gruppe 2 ohne Schulung) darüber, ob die Differenz zwischen M11 und M12 für einen Treatment- bzw. Schulungseffekt spricht oder ob andere Ursachen für die Differenz verantwortlich sind. Dies würde zutreffen, wenn die gleiche Veränderung auch in der Kontrollgruppe registriert wird.
Vor Beginn der Schulungsmassnahme werden von den 100 Mitarbeitenden der Testniederlassung per Zufallsgenerator je 50 Mitarbeitende zufällig (randomisiert) zur Interventionsgruppe und Kontrollgruppe zugeordnet. Ob eine Person an der Schulung teilnimmt oder nicht, entscheidet hier also weder der Mitarbeitende selbst noch z.B. sein Vorgesetzter. Die Interventionsgruppe (Gruppe 1) absolviert die Schulung, die Gruppe 2 dient als Kontrollgruppe. In beiden Gruppen wird sowohl vor als auch nach der Schulungsmassnahme eine Messung durchgeführt.
Bei diesem Design ergeben sich einige Vorteile: Randomisierte Kontrollgruppenstudien gelten aufgrund der genannten Bedingungen (eine Interventionsgruppe, eine unbehandelte Kontrollgruppe, zufällige/randomisierte Zuweisung, Vorher-Nachher-Messung) als „Goldstandard“ wissenschaftlicher Designs, weil sie einen Kausalitätsnachweis liefern können. Es können zwei homogene Untersuchungs-Gruppen gebildet werden, indem die Mitarbeitenden zufällig zugewiesen werden, was die Vergleichbarkeit der zwei Gruppen (mit und ohne Schulung) hinsichtlich der interessierenden abhängigen Variablen erhöht. Mit diesem Design kann also die Wirksamkeit der Schulung belegt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Strategische Entwicklung von Evaluationskonzepten für die Digitalisierungsschulung in einem nationalen Unternehmen mit mehreren Niederlassungen in Deutschland: Es werden unterschiedliche Evaluationsdesigns vorgestellt, um die Wirksamkeit von Schulungen zu prüfen, wobei die Vor- und Nachteile sowie Anforderungen an die Qualität der Evaluation evaluiert werden.
2 Methoden der Stichprobenziehung und deren Anwendbarkeit in arbeits- und gesundheitspsychologischen Kontexten: Eine Analyse der Voraussetzungen, Herausforderungen und Beispiele: Dieses Kapitel erläutert probabilistische und nicht-probabilistische Methoden der Stichprobenziehung und diskutiert die Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung in der Forschung.
3 Metaanalyse in der Leadership-Forschung: Anwendung, Methodik, Vor- und Nachteile am Beispiel der Studie von Sturm et al. (2011): Der Prozess und der Nutzen von Metaanalysen werden detailliert dargelegt und anhand einer konkreten Studie zum transformationalen und transaktionalen Führungsverhalten wissenschaftlich aufgearbeitet.
Schlüsselwörter
Evaluation, Digitalisierungsschulung, Wirksamkeit, Wirkungsmodell, Stichprobenziehung, Zufallsstichprobe, Quotenstichprobe, Metaanalyse, Leadership-Forschung, Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Effektstärke, Moderatoranalyse, Forschungsdesign, Führungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt methodische Ansätze der Evaluations- und Interventionsforschung sowie statistische Verfahren der Datensynthese mit einem Fokus auf Themen der Arbeits- und Gesundheitspsychologie.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Felder sind die strategische Evaluation von Schulungsmassnahmen, die Methoden der Stichprobenziehung in angewandten Kontexten sowie die Durchführung und Interpretation von Metaanalysen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Ableitung von Empfehlungen für eine effektive Evaluationsplanung in einem Unternehmen sowie die Vermittlung methodischer Standards für die Stichprobengewinnung und Metaanalysen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der formalen Darstellung von Forschungsdesigns sowie der exemplarischen Anwendung metaanalytischer Methoden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Strategieentwicklung für Evaluationen, die Analyse von Stichprobenmethoden (inkl. Quoten- und Schichtung) sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Metaanalyse in der Führungsforschung.
Wodurch lässt sich diese Arbeit charakterisieren?
Sie zeichnet sich durch einen hohen Anwendungsbezug aus, indem sie theoretische psychologische Konzepte direkt mit praktischen Szenarien, wie der Schulung von Mitarbeitenden, verknüpft.
Warum wird im Beispiel vom RCT-Design abgeraten?
Aufgrund einer Kosten-Nutzen-Analyse und der Tatsache, dass bei den verwendeten psychologischen Tests geringere Lerneffekte auftreten als bei Leistungstests, wird eine Vorher-Nachher-Messung ohne Kontrollgruppe als verhältnismässiger empfohlen.
Welche Erkenntnis liefert die Metaanalyse von Sturm et al. (2011)?
Sie bestätigt den signifikant positiven Einfluss transformationaler Führung auf den Führungserfolg und zeigt moderierende Effekte des Erhebungsinstruments sowie des geografischen Untersuchungsraums auf.
- Arbeit zitieren
- Sadiye Raabe (Autor:in), 2021, Methoden und Evaluation in der Arbeits- und Gesundheitspsychologie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1390273
