Das Ziel der Arbeit ist es, mittelständischen Unternehmen eine Orientierung zu geben, wie sie auf Basis der Analyse und mit den herausgearbeiteten Instrumenten des Employer Brandings ein Kommunikationskonzept erstellen können, das ihnen ermöglicht im „War for talents“ konkurrenzfähig zu bleiben. Dabei soll die folgende Forschungsfrage beantwortet werden: Welche Instrumente des Employer Brandings können mittelständische Unternehmen im „War for talents“ mit den Großunternehmen anwenden, um die Generation Y mit ihren neuen Bedürfnissen, Erwartungen und Wünschen anzusprechen?
Im ersten Schritt werden zunächst die zentralen Begriffe dieser Arbeit erörtert. Dabei wird zuerst die Generation Y und anschließend die mittelständischen Unternehmen genauer definiert. Danach wird auf die Grundlagen des Employer Brandings für mittelständische Unternehmen eingegangen. Im zweiten Schritt wird zuerst eine Zielgruppenanalyse der Generation Y erstellt, bei der ihre relevanten Kriterien zur Auswahl der Arbeitgeber herausgearbeitet werden. Zusätzlich werden die Stärken von mittelständischen Unternehmen identifiziert.
Diese Erkenntnisse dienen dann mittelständischen Unternehmen als Basis beim Erstellen eines Kommunikationskonzepts. Dadurch wissen sie, welche ihrer Stärken geeignet sind, um die Erwartungen, Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppe anzusprechen. Im dritten Schritt werden konkrete Maßnahmen identifiziert, die geeignet sind, aus den vorher gewonnenen Erkenntnissen eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und diese am effektivsten an die relevante Zielgruppe zu kommunizieren. In diesem Zuge wird die Forschungsfrage beantwortet. Abschließend wird eine Handlungsempfehlung erarbeitet, die Unternehmen aus dem Mittelstand aufzeigt, wie sie aus den bisherigen Erkenntnissen ein Kommunikationskonzept erstellen können, das ihnen hilft, im Wettbewerb mit Großbetrieben um junges, qualifiziertes Personal, konkurrenzfähig zu bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2 Forschungsfrage und Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2. Theoretische Fundierung
2.1 Die Zielgruppe Generation Y
2.2 Unternehmen aus dem Mittelstand
2.3 Employer Branding für mittelständische Unternehmen
3. Employer Branding Prozess
3.1. Analyse
3.1.1 Erhöhte Bedeutung sozialer Aspekte
3.1.2 Ablehnung von starren Hierarchien
3.1.3 Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit
3.1.4 Hohes Selbstbewusstsein
3.2 Instrumente des Employer Brandings für KMU
3.2.1 Social Media
3.2.2 Unternehmenseigene Karrierewebsite
3.2.3 Online-Stellenanzeigen
3.2.4 Die eigenen Mitarbeiter
4. Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, mittelständischen Unternehmen Orientierung bei der Etablierung einer attraktiven Arbeitgebermarke zu bieten, um im sogenannten "War for talents" gegenüber Großunternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben und die Generation Y gezielt anzusprechen.
- Analyse der spezifischen Anforderungen der Generation Y an den Arbeitsplatz.
- Identifikation der Stärken mittelständischer Unternehmen als Arbeitgeber.
- Bewertung verschiedener Instrumente des Employer Brandings (Social Media, Karrierewebsite, Stellenanzeigen).
- Bedeutung von internem Employer Branding und der Einbindung eigener Mitarbeiter.
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Erstellung eines Kommunikationskonzepts.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Social Media
Social Media ist eines der relevantesten Instrumente für die Personalrekrutierung von neuen und jungen Arbeitnehmern. Laut der ARD/ZDF-Onlinestudie aus dem Jahr 2021 nutzen 55 Prozent der unter 30-Jährigen täglich Instagram, 19 Prozent TikTok und 17 Prozent Facebook (vgl. ARD/ZDF, 2021). Dies zeigt, weshalb Social Media als Instrument für die externe Kommunikation der Arbeitgebermarke neben der traditionellen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit deutlich an Relevanz gewonnen hat.
Das Instrument Social Media kann genutzt werden, um drei Facetten des Employer Brandings zu bedienen (vgl. Backhaus/Tikoo, 2004, S. 501f). Einerseits können die sozialen Netzwerke genutzt werden, um die Employee Value Proposition (EVP) zu kommunizieren. Die EVP soll den Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern darstellen, welche Vorteile das Unternehmen ihnen, im Vergleich zur Konkurrenz, bieten kann (vgl. Brecht/Schmucker, 2003, S. 207). Diese Funktion können mittelständische Unternehmen nutzen, denn wie bereits in der Analyse festgestellt wurde, haben sie einige Vorteile als Arbeitgeber gegenüber Großunternehmen, denen sich die Zielgruppe oft noch nicht bewusst sind.
Ein weiterer Aspekt des Employer Brandings ist die Personalrekrutierung. Dazu kann Social Media ebenfalls beitragen, auch wenn es dabei leichte Überschneidungen zum vorherigen Punkt gibt. Auf den Social-Media-Plattformen gibt es die Möglichkeit die potenziellen Arbeitnehmer direkt anzusprechen und dabei, wie schon beim Punkt zuvor, die eigene einzigartige Arbeitgebermarke zu kommunizieren. Auch so können mittelständische Unternehmen das Interesse von potenziellen Bewerbern auf sich ziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Herausforderung des "War for talents" sowie die Relevanz des Employer Brandings für den Mittelstand.
2. Theoretische Fundierung: Definiert die Zielgruppe Generation Y und erläutert Begriff und Strategie des Employer Brandings für mittelständische Betriebe.
3. Employer Branding Prozess: Analysiert Anforderungen der Generation Y und stellt Instrumente wie Social Media, Karriere-Websites und die Einbindung eigener Mitarbeiter für den Mittelstand vor.
4. Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen: Leitet konkrete Maßnahmen aus den Analyseergebnissen ab, um als Arbeitgeber gegenüber der Generation Y attraktiv aufzutreten.
5. Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass KMU veraltete Denkweisen ablegen müssen, um im Wettbewerb um High Potentials zu bestehen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Generation Y, Mittelstand, KMU, War for talents, Personalrekrutierung, Arbeitgebermarke, Human Capital Management, Kommunikation, Mitarbeiterbindung, Karrierewebsite, Social Media, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, interne Kommunikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie mittelständische Unternehmen durch gezieltes Employer Branding attraktiver für die Generation Y werden können, um sich erfolgreich gegen Großkonzerne im Wettbewerb um Fachkräfte durchzusetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Der Fokus liegt auf der Analyse der Bedürfnisse der Generation Y, den spezifischen Stärken von Mittelständlern und der praktischen Anwendung verschiedener Employer-Branding-Instrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit sucht nach Antworten darauf, welche Instrumente des Employer Brandings mittelständische Unternehmen anwenden können, um die neuen Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Y effektiv anzusprechen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Arbeit, die durch eine Zielgruppenanalyse der Generation Y, das Aufarbeiten von Fachliteratur und das Identifizieren von Instrumenten für ein Kommunikationskonzept strukturiert wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung sowie einen operativen Teil, der Analyseergebnisse zu Anforderungen der Generation Y (z.B. soziale Aspekte, flache Hierarchien) mit praktischen Umsetzungsinstrumenten wie Social Media und Online-Recruiting verbindet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Employer Branding, Generation Y, KMU, Personalrekrutierung und Arbeitgebermarke beschreiben.
Warum haben mittelständische Unternehmen Nachteile beim Recruiting gegenüber Großkonzernen?
Sie besitzen oft geringere Ressourcen für Gehälter oder Marketing, eine niedrigere überregionale Bekanntheit und haben häufig Schwierigkeiten, ihre Vorteile gegenüber Großkonzernen bei Bewerbern korrekt zu kommunizieren.
Welche Rolle spielt die Einbindung der eigenen Mitarbeiter im Employer Branding?
Eigene Mitarbeiter wirken als glaubwürdige Botschafter der Arbeitgebermarke, die sowohl intern für Identifikation sorgen als auch extern bei der Anwerbung neuer Talente helfen können.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Employer Branding in mittelständischen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1391191
