Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltender Wirkung; das Arbeitsverhältnis soll für die Zukunft aufgelöst werden. Als rechtsgestaltende Verfahrenshandlung muss sie klar und eindeutig ausgesprochen werden. Für den Erklärungsempfänger muss der Inhalt der Kündigung verständlich sein. Deshalb ist eine auflösend oder aufschiebend bedingte Kündigung im Regelfall unzulässig. Eine Ausnahme gilt lediglich für die sogenannten Potestativbedingungen, d. h. für Bedingungen, deren Eintritt nur vom Willen des Empfängers der Kündigung abhängt. Durch dessen Entscheidung wird das Rechtsverhältnis konkretisiert. Insoweit muss er nicht vor überraschenden Willenserklärungen desjenigen geschützt werden, der die Kündigung ausspricht. Die Kündigung hat nach § 623 BGB schriftlich zu erfolgen. Die Kündigung muss form- und fristgerecht zugehen. Sie muss eigenhändig unterschrieben sein § 623 in Verb. mit § 123 BGB, ansonsten ist sie unwirksam. Die Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens statt des Originals verstößt gegen diese zwingende Vorschrift (vgl. LAG Hamm, Übergabe einer Kopie statt des Originals, NZA-RR 2004, 189 ff). Mündliche Kündigungen - auch seitens des ArbN - sind ebenso unwirksam wie z. B. Kündigungen per Telefax und Telegramm. Durch die vom Gesetzgeber angeordnete Schriftform soll die Rechtssicherheit gestärkt (Klarstellungsfunktion) und der Selbstschutz der Beteiligten gefördert werden (Schutz vor Spontankündigung; Warnfunktion). Die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen muss nach § 15 Abs. 3 BBiG schriftlich erfolgen. Das Kündigungsrecht steht im Grundsatz beiden Vertragsparteien zu. Die Kündigung kann durch § 164 Abs. 1 BGB und an den Bevollmächtigten oder Dritten erfolgen § 164 Abs. 3 BGB. Der Kündigende kann seine Erklärung bei Willensmängeln nach §§ 119, 123 BGB anfechten.
Inhaltsverzeichnis
1. Die außerordentliche Kündigung
2. Die ordentliche Kündigung
3. Änderungen im Recht der betriebsbedingten Kündigung – der Abfindungsanspruch
Zielsetzung und Themenfelder
Diese Arbeit erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen des deutschen Kündigungsrechts, differenziert zwischen außerordentlichen und ordentlichen Kündigungsarten und analysiert aktuelle gesetzliche Neuerungen sowie die Voraussetzungen für Abfindungsansprüche bei betriebsbedingten Kündigungen.
- Grundlagen der außerordentlichen Kündigung und wichtige Gründe
- Differenzierung der ordentlichen Kündigungsarten
- Anforderungen an die betriebsbedingte Kündigung
- Die gesetzliche Neuregelung des Abfindungsanspruchs
Auszug aus dem Buch
1. Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung kann sowohl bei befristeten wie bei unbefristeten Arbeitsverträgen von beiden Vertragsteilen ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt § 626 BGB. Entscheidend ist die Frage, ob dem zur Kündigung Berechtigten die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, oder ob das dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Vertrauensverhältnis durch Ereignisse derart erschüttert oder gar zerstört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit dem Kündigungsberechtigten nicht mehr zugemutet werden kann, schließlich kann der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass
• der ArbN sein Eigentum und Vermögen achtet
• sich ohne andere zu gefährden oder belästigen in den Betrieb integriert
• seine Loyalitätspflichten beachtet.
Auch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses liegende, dem ArbG bei der Einstellung nicht bekannte Umstände oder Ereignisse, können das Vertrauen des ArbG in die Zuverlässigkeit und Redlichkeit des ArbN zerstören (BAG, NZA 2001, 954 ff). Beim Vertrauensbegriff handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, der nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die außerordentliche Kündigung: Dieses Kapitel behandelt die Voraussetzungen für fristlose Kündigungen, insbesondere das Erfordernis eines wichtigen Grundes und die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses.
2. Die ordentliche Kündigung: Hier werden die verschiedenen Arten der ordentlichen Kündigung (personen-, verhaltens- und betriebsbedingt) sowie die sozialrechtlichen Aspekte der Kündigungsschutzklage und Sozialauswahl erläutert.
3. Änderungen im Recht der betriebsbedingten Kündigung – der Abfindungsanspruch: Das Kapitel erläutert den gesetzlichen Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG und die Voraussetzungen für dessen Geltendmachung durch Arbeitnehmer.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Kündigung, außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Abfindungsanspruch, Betriebsbedingte Kündigung, Vertrauensverhältnis, Schriftform, Sozialauswahl, Arbeitsverhältnis, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Pflichtverletzung, Kündigungsschutzklage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet eine juristische Analyse der aktuellen Rechtslage im Bereich des deutschen Kündigungsrechts mit Fokus auf die verschiedenen Kündigungsarten und den gesetzlichen Abfindungsanspruch.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Voraussetzungen für fristlose Kündigungen bei Vertrauensbruch, die Kategorisierung ordentlicher Kündigungen und die rechtliche Einordnung von Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser die rechtlichen Hürden und Bedingungen von Kündigungen sowie die Auswirkungen aktueller Gesetzesänderungen verständlich darzulegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Gesetzestexte des BGB und des KSchG sowie der Auswertung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die außerordentliche Kündigung, die ordentliche Kündigung sowie die spezifischen Änderungen im Bereich des Abfindungsanspruchs.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Abfindungsanspruch, Betriebszugehörigkeit und Sozialauswahl.
Was ist bei einer Verdachtskündigung zu beachten?
Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn starke, auf objektiven Tatsachen basierende Verdachtsmomente vorliegen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören.
Wie unterscheidet sich die Sozialauswahl in Kleinbetrieben?
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz zwar keine Anwendung, der Arbeitgeber muss jedoch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren.
Welche Funktion hat die Schriftform bei einer Kündigung?
Die Schriftform dient der Rechtssicherheit, der Klarstellung des Inhalts sowie dem Selbstschutz und der Warnung der Vertragsparteien.
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- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Author), 2009, Aktuelle Fragen des Kündigungsrechts, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139350
