Die Leitung spielt in dem Kontext der Konfliktbewältigung eine entscheidende Rolle, da sie durch ihr Verhalten Einfluss darauf hat, wie Konflikte innerhalb eines Teams ausgetragen werden. Gelungene Teamarbeit inklusive einer konstruktiven Konfliktbewältigung steht und fällt mit der Leitung; sie hat einen großen Einfluss auf die Teamarbeit, insbesondere, wenn sie auch die Rolle eines Teammitglieds innehat. Gelungene Teamarbeit ist in der sozialen Arbeit in hohem Maße von Bedeutung, da sie einen hohen Einfluss auf die Qualität der Arbeit hat; eine gelungene Teamarbeit kommt sowohl Klienten als auch den sozialen Organisationen zugute. Besonders in der sozialen Arbeit haben Teamleiter im unteren Management eine Position „zwischen den Stühlen“; sie sind Mitglied, aber auch Leitung in einer Person. Dies kann zu Konflikten führen, da die Leitung selber aufgrund ihrer Position und Rolle Konfliktpotential besitzen kann. In der Rolle als teamintegrierte Leitung werden Vorgesetzte mit unterschiedlichen, oft widersprüchlichen Erwartungen der oberen und unteren Hierarchieebene konfrontiert. Hier kann die Leitung in einen inneren Konflikt geraten.
In dieser Arbeit werden zwei Aspekte untersucht: Zum Einen werden die allgemein Anforderungen an eine Leitungskraft beleuchtet, und zum Anderen wird auf die besondere Rolle einer integrierten Leitung und die resultierenden Konflikte einer so genannten „Sandwichposition“ eingegangen. Darüber hinaus
wird die Frage klärt, wie sich Leitungskräfte generell im Rahmen eines Konfliktmanagements verhalten können und was eine Leitung beachten muss, um nicht zum Spielball der verschiedenen Erwartungen der nächst höheren Hierarchieebene und der Geleiteten zu werden. Es wird der Frage nachgegangen, wie die teamintegrierte Leitung Konflikte erkennen, konstruktiv lösen oder
auch verhindern kann. In Bezug auf den Punkt Leitung werden vor allem die Führungsaufgaben einer Teamleitung betrachtet, die mit dem Konzept der Teamarbeit verbunden sind. Hierzu gehören in erster Linie auch psychosoziale Funktionen des Leiters, wie sie im
hierarchischen Führungsverständnis weniger im Vordergrund stehen. Gerade diese sind im Kontext einer teamintegrierten Leitung von besonderer Bedeutung. Doch darüber hinaus benötigt die teamintegrierte Leitung im Rahmen eines Konfliktmanagements Wissen über verschiedene Arten und Ursachen von Konflikten
sowie über Symptome zur Konfliktdiagnose und darüber hinaus zudem Kenntnisse über Eskalationsstufen von Konflikten.
Inhaltsverzeichnis
0. Einleitung
1. Teams und Teamarbeit
1.1 Definition eines Teams
1.1.1 Merkmale eines erfolgreichen Teams
1.1.2 Rollenverteilung
1.2 Teamarbeit
1.2.1 Faktoren für Teamarbeit
1.2.1.1 Harte Faktoren
1.2.1.2 Weiche Faktoren
2. Führen und Leiten
2.1 Führung
2.2 Teamleitung
2.3 Führungsaufgaben der Teamleitung
2.4 Führungskompetenzen
2.4.1 Fachkompetenz
2.4.2 Methodenkompetenz
2.4.3 Sozialkompetenz
2.4.4 Selbstkompetenz
2.5 Führungsstile
2.5.1 Das Verhaltensgitter nach Blake & Mouton (1964)
2.5.2 Der autoritäre Führungsstil
2.5.3 Der patriarchalische Führungsstil
2.5.4 Der kooperative Führungsstil
2.5.5 Der partizipative Führungsstil
2.5.6 Der laissez-faire-Führungsstil
2.5.7 Der situative Führungsstil
3. Konflikte in sozialen Organisationen
3.1 Definition
3.2 Chancen und Risiken
3.3 Konfliktdiagnose
3.3.1 Konfliktarten
3.3.2 Konfliktursachen
3.3.2.1 Grundlegende Ursachen
3.3.2.2 Phasenspezifische Ursachen
3.3.3 Konfliktsymptome
3.3.4 Eskalationsstufen
4. Konfliktmanagement als Leitungsaufgabe
4.1 Umgang mit Konflikten
4.2 Konfliktbewältigung
4.2.1 Vorbereitung zur Konfliktbewältigung
4.2.2 Grundstrategien der Konfliktbewältigung
4.2.2.1 Win-Win-Strategie
4.2.2.2 Win-Lose-Strategie
4.2.2.3 Lose-Lose-Strategie
4.2.3 Das Harvard-Konzept
4.3 Das kooperative Konfliktgespräch
4.3.1 Das Sechs-Phasen-Modell des kooperativen Konfliktgesprächs
4.3.2 Kommunikationsmuster
5. Konfliktmanagement als Aufgabe einer teamintegrierten Leitung
5.1 Konflikte
5.2 Konfliktbewältigungsmöglichkeiten
5.2.1 Konfliktabbau durch Verringerung des Konfliktpotentials
5.2.2 Das Aushandeln zwischen den Konfliktparteien
5.2.3 Das Einwirken einer dritten Partei
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die allgemeinen Anforderungen an eine Leitungskraft im Kontext der sozialen Arbeit und beleuchtet insbesondere die Konflikte, die durch eine teamintegrierte "Sandwichposition" entstehen. Dabei wird analysiert, wie Leitungskräfte professionell mit Konflikten umgehen können, um sich nicht zwischen widersprüchlichen Erwartungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern aufzureiben.
- Anforderungen und Rollenbilder für Führungskräfte
- Dynamiken und Konfliktursachen in sozialen Teams
- Strategien des Konfliktmanagements und Gesprächsführung
- Die spezifische "Sandwichposition" der teamintegrierten Leitung
- Methoden der Konfliktlösung und Interventionsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
1.1.2 Rollenverteilung
Wie schon im vorherigen Punkt genannt, drückt das Merkmal Rollenverteilung aus, welche Funktion eine Person im Team übernommen hat und für welche Teilaufgaben sie zuständig ist. Diese Rollenverteilung ist notwendig, da ohne eine klare Verteilung der Teamrollen die Ausführung einer gemeinsamen Arbeitsaufgabe nicht möglich ist. Häufig sind sich die Teammitglieder lediglich ihrer funktionalen Rolle im Team bewusst. Doch neben dieser funktionalen Rolle vertreten die Teammitglieder auch eine Teamrolle, die nicht ohne weiteres für alle ersichtlich ist. Gemeint ist hiermit, dass Teammitglieder neben der Fachlichkeit auch persönliche Stärken mitbringen, die für die Teamarbeit nutzbar gemacht werden können (Daigeler 2006: 105). Das bedeutet, dass jedes einzelne Teammitglied gemäß seiner persönlichen Stärke am richtigen Platz einzusetzen ist, um Synergie-Effekte zu erzielen.
Die „heterogene Zusammensetzung nach individuellen Fähigkeiten, die jenseits der Fachlichkeit im Zusammenspiel für gute Leistungen“ sorgt, unterscheidet eine Arbeitsgruppe von einem Team (Daigeler 2006: 103). Auch Krüger (2006: 34) schreibt, dass die fachliche Qualifikation, die Persönlichkeit und die Teamfähigkeit wichtige Voraussetzungen für die Entwicklung eines Teams sind.
Darüber hinaus ist eine Balance der Teamrollen sinnvoll, um im sozialen Bereich möglichst ganzheitliche Hilfen anbieten zu können. Damit ein Organisationsziel - aber auch ein Klientenziel - ganzheitlich erreicht werden kann, ist es sinnvoll, verschiedene Berufsgruppen zu vereinen, um unterschiedliche Sichtweisen zu erhalten und Synergieeffekte nutzen zu können (Empfehlungen zur Teamarbeit 2002: 13 f.). Die verschiedenen Teamrollen sollten dabei allen Beteiligten transparent gemacht werden, da nur so die unterschiedlichen Zuständigkeiten ersichtlich sind. Ein wichtiger Grundsatz ist, Rollen flexibel zu gestalten. Häufig kristallisieren sich im Arbeitsprozess immer mehr Stärken der Mitarbeiter heraus, die nutzbar gemacht werden können. Die Leitung sollte hierauf flexibel reagieren, da durch eine Rollenerweiterung „positive Energien“ freigesetzt werden und diese Veränderung als Chance verstanden wird. Für die Führungsrolle gilt dies ebenfalls: Teilbereiche der Leitung können an geeignete Teammitglieder delegiert werden (Daigeler 2006: 105 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
0. Einleitung: Diese Einleitung beschreibt die Motivation des Autors, der im Rahmen eines Praktikums die Relevanz von Konfliktmanagement in sozialen Teams erkannte und die "Sandwichposition" der Teamleitung untersuchen möchte.
1. Teams und Teamarbeit: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Team" im Abgleich mit "Arbeitsgruppe" und erläutert wichtige Merkmale sowie Entwicklungsphasen erfolgreicher Teamarbeit.
2. Führen und Leiten: Hier werden die theoretischen Grundlagen von Führung und Teamleitung dargelegt, insbesondere die Rollen des Teamleiters als "Erster unter Gleichen" und die benötigten Führungskompetenzen.
3. Konflikte in sozialen Organisationen: Dieses Kapitel widmet sich der Definition und Diagnose von Konflikten, beleuchtet deren positive wie negative Aspekte und stellt Modelle wie die Eskalationsstufen nach Glasl vor.
4. Konfliktmanagement als Leitungsaufgabe: Hier stehen der Umgang mit Konflikten, Strategien der Konfliktbewältigung (z.B. Harvard-Konzept) sowie die Struktur kooperativer Konfliktgespräche im Fokus.
5. Konfliktmanagement als Aufgabe einer teamintegrierten Leitung: Dieses Kapitel wendet die Theorie spezifisch auf die "Sandwichposition" an und stellt Methoden wie den Konfliktabbau und die Einwirkung Dritter vor.
6. Zusammenfassung: Dieses abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse über die Rolle der teamintegrierten Leitung zusammen und betont die Notwendigkeit von Sozialkompetenz und situativem Handeln.
Schlüsselwörter
Teamleitung, Konfliktmanagement, Soziale Arbeit, Sandwichposition, Teamentwicklung, Führungskompetenz, Konfliktbewältigung, Kommunikation, Harvard-Konzept, Kooperation, Rollenverteilung, Eskalationsstufen, Mediation, Teamarbeit, Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Herausforderungen von Führungskräften in der sozialen Arbeit, die sich in einer teamintegrierten Leitungsposition befinden – der sogenannten Sandwichposition.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Konzepte von Teams und Teamarbeit, verschiedene Führungsstile, Konflikttheorien in Organisationen sowie konkrete Techniken des Konfliktmanagements.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu untersuchen, wie teamintegrierte Leitungskräfte Konflikte erkennen, konstruktiv lösen oder verhindern können, ohne sich zwischen den widersprüchlichen Erwartungen von Vorgesetzten und Teammitgliedern aufzureiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse etablierter Konzepte der Managementtheorie, der Sozialpsychologie und der Konfliktforschung, die auf die spezifischen Anforderungen der sozialen Arbeit übertragen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Teams und Führung, eine umfassende Konfliktdiagnostik und praktische Strategien zur Konfliktbewältigung für teamintegrierte Leitungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen: Teamleitung, Sandwichposition, Konfliktmanagement, Teamentwicklung, Führungskompetenz und Eskalationsstufen.
Was unterscheidet eine teamintegrierte Leitung von einer klassischen Führungskraft?
Die teamintegrierte Leitung arbeitet selbst aktiv im Team mit ("Erster unter Gleichen"), besitzt oft keine disziplinarische Macht und befindet sich daher in einem Spannungsfeld zwischen Führungskräftekreis und Mitarbeiterschaft.
Warum ist das Harvard-Konzept für diese Arbeit relevant?
Das Harvard-Konzept dient als wichtige Win-Win-Strategie, um bei Konflikten hart in der Sache, aber weich gegenüber den Menschen zu bleiben, was für die Aufrechterhaltung tragfähiger Arbeitsbeziehungen essentiell ist.
Welche Rolle spielt die "Sandwichposition" bei Konflikten?
In dieser Position ist die Leitung widersprüchlichen Anforderungen ausgesetzt (z.B. Leistungsdruck von oben vs. Harmoniebedürfnis von unten), was die Gefahr eines inneren Rollenkonflikts und den Druck zur Selbststeuerung massiv erhöht.
- Quote paper
- Norman Preißler (Author), 2008, Führungskräfte im Konfliktfeld zwischen Leitungsrolle und Teammitgliedschaft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/139631
