Welche Phasen ergeben sich nach wissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen?
Welche Methoden betrachten Speak-up gehemmte Mitarbeiter zur Förderung ihres Speak-up-Behavior als sinnvoll?
Basierend auf den wissenschaftstheoretischen Grundlagen sowie den aktuellen Forschungsstand zu den Gründen des Schweigens in Organisationen und der psychologischen Sicherheit soll diese Arbeit einen Beitrag zur Einführung einer Speak-Up-Culture in Organisationen leisten. Auf der Grundlage einer Literaturrecherche zum Thema Schweigen in Organisationen sollen bestehende Erkenntnisse zu den Beweggründen, warum Mitarbeiter in Organisationen schweigen zusammengetragen und analysiert werden. Daher wird ein besonderer Fokus auf die Analyse der Beweggründe für vorliegendes Schweigen gelegt.
Das Ziel soll die theoretische und modellhafte Entwicklung eines Prozesses zur Implementierung einer Speak-Up-Culture in Organisationen sein. Der Begriff Implementierung steht für die Einführung und Umsetzung zu einem Sachverhalt oder einer Innovation in einem bestehenden System unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen (Raps, 2004).
Um dieses Ziel zu erreichen, wird anhand des aktuellen Forschungsstandes zu Speak-Up und zur psychologischen Sicherheit sowie unter Einbezug diagnostischer Fragebögen ein theoretisches Konzept zur Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen erstellt. Methodisch unterstützt wird die Erstellung durch die Durchführung von Experteninterviews. Ein weiterer Aspekt sind die validierten Modelle von Changemanagement Prozessen, deren Erkenntnisse in der Arbeit einfließen.
Die Ergebnisse dieser Arbeit sollen als Grundlage für die Erstellung von Beratungskonzepten für z. B. Arbeits-, Organisations-, und Wirtschaftspsychologen oder Coaches im Bereich der Organisationsentwicklung dienen. Deren Arbeitsschwerpunkt es ist, die Prozesse in Organisationen als externe Berater zu begleiten. Da der Begriff des Coaches nicht als solcher geschützt ist und keiner beruflich anerkannten Ausbildung zu Grunde liegt (Strikker, 2016), ist es für die Qualität und Abgrenzung solcher wichtig, eine Beratungskonzeption anhand von wissenschaftlich belegten Erkenntnissen zu festigen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Die Definition von Speak-up
2.2 Die Definition für psychologische Sicherheit
2.3 Der aktuelle Forschungsstand
2.4 Diagnostische Fragebögen
2.4.1 Speak-up-Check (S-U-C)
2.4.2 PsySafety-Check (PS-C)
2.4.3 High-Performance-Team-Survey (HPTS)
2.5 Modelle des Change- Management
3 Kritische Betrachtung bestehender Konzepte
3.1 Implementierung von Speaking-up im Krankenhaus
3.2 APE-Modell
4 Forschungsfrage
5 Methodisches Vorgehen
5.1 Auswahl der Methodik
5.2 Vorbereitung der Erhebung personengebundenen Daten
5.2.1 Erstellung des Interviewleitfadens
5.2.2 Auswahl der Experten
5.3 Durchführung der Experteninterviews
5.4 Aufbereitung und Auswertungsmethode des Datenmaterials
6 Ergebnisse
6.1 Kategoriensystem
6.2 Auswertung
6.2.1 Die Kategorie Schweigen
6.2.2 Prozess
6.2.3 Speak-up
6.3 Zusammenfassung
7 Vorschlag eines Projektes zur Umsetzung der aufgeworfenen Problematik
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Bachelor-Thesis zielt darauf ab, ein theoretisches Modell zur Implementierung einer Speak-Up-Culture in Organisationen zu entwickeln. Dabei wird analysiert, warum Mitarbeitende in Organisationen zu Schweigen neigen und wie durch die Etablierung psychologischer Sicherheit sowie strukturierter Prozesse ein Umfeld geschaffen werden kann, in dem Ideen und Bedenken offen kommuniziert werden.
- Analyse der Beweggründe für das Schweigen von Mitarbeitenden in Organisationen.
- Untersuchung von Speak-up-Verhalten und psychologischer Sicherheit als Erfolgsfaktoren.
- Kritische Betrachtung bestehender Implementierungskonzepte wie dem APE-Modell.
- Durchführung qualitativer Experteninterviews zur Identifikation von Anforderungen an den Implementierungsprozess.
- Entwurf eines phasenbasierten Modells zur Umsetzung einer Speak-Up-Culture.
Auszug aus dem Buch
Hierzu werden zudem psychologisch diagnostische Fragebögen vorgestellt, die im Rahmen des methodischen Vorgehens innerhalb einer Implementierung zur Speak-up-Culture eingesetzt werden können.
Im letzten Abschnitt werden Veränderungen nach den Modellen aus dem Changemanagement vorgestellt, da die Ergebnisse besonders in Aspekt auf die Phasen innerhalb einer Implementierung spannend sein könnten.
Im Kapitel 3 werden die bisherigen Handlungsempfehlungen einer modellhaften Einführung der Speak-up-Culture sowie deren kritische Betrachtung beschrieben.
Aufgrund der wissenschaftlichen Ausarbeitung wird die Forschungsfrage im Kapitel 4 abgeleitet und näher erläutert. Im darauffolgenden Kapitel 5 wird das methodische Vorgehen der qualitativen Experteninterviews die Erstellung des Interviewleitfadens und die daraus resultierende Erhebung (N = 3) aufgezeigt. Die Ergebnisse aus der Erhebung werden im Kapitel 6 nach Kuckartz und Rädiker (2020) in qualitativer Ausarbeitung kategorisiert und näher erläutert. Der Zusammenschluss aus den Erkenntnissen des theoretischen und empirischen Bereiches bilden die Grundlage für den theoretischen Vorschlag eines Projektes zur Umsetzung der Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen. In Kapitel 8 erfolgt eine finale Zusammenfassung mit einem kritischen Blick auf diese Arbeit und der Implikation für die weitere Forschungsarbeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der VUCA-Welt und die Notwendigkeit einer Speak-Up-Culture, um durch psychologische Sicherheit Schweigen in Organisationen zu überwinden und Innovation zu fördern.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert Speak-up und psychologische Sicherheit, stellt den Forschungsstand dar und erläutert diagnostische Instrumente zur Messung dieser Faktoren sowie relevante Modelle des Changemanagements.
3 Kritische Betrachtung bestehender Konzepte: Hier werden bestehende Ansätze zur Implementierung von Speak-up analysiert und kritisch hinterfragt, wobei insbesondere das APE-Modell und Empfehlungen für den Krankenhausbereich im Fokus stehen.
4 Forschungsfrage: Auf Basis der vorangegangenen Literaturanalyse werden zwei zentrale Forschungsfragen formuliert, die sich auf die Phasen der Implementierung und sinnvolle Methoden zur Förderung von Speak-up-Verhalten konzentrieren.
5 Methodisches Vorgehen: Dieses Kapitel erläutert die Wahl von leitfragenorientierten Experteninterviews als qualitative Erhebungsmethode und beschreibt die Vorbereitung, Auswahl der Experten und die Auswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse.
6 Ergebnisse: Die Ergebnisse der Experteninterviews werden präsentiert, indem das Kategoriensystem (Schweigen, Prozess, Speak-up) detailliert ausgewertet und die wesentlichen Erkenntnisse zusammengefasst werden.
7 Vorschlag eines Projektes zur Umsetzung der aufgeworfenen Problematik: Basierend auf den Ergebnissen wird ein siebenphasiges Speak-up-Modell entworfen, das als praktischer Leitfaden für die Implementierung in betrieblichen Kontexten dienen soll.
8 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, kritisiert die methodischen Grenzen der Arbeit aufgrund der kleinen Stichprobe und gibt Ausblicke auf notwendige zukünftige Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Speak-up, psychologische Sicherheit, Mitarbeiter-Schweigen, Voice-Behavior, Change-Management, Unternehmenskultur, Experteninterview, Implementierung, Organisationsentwicklung, Feedbackkultur, Innovation, Führung, Teamdynamik, Organisationsklima, Kommunikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeitende in Organisationen dazu bewegt werden können, ihr Schweigen zu brechen, um Ideen, Meinungen und Verbesserungsvorschläge offen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen zu äußern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit verknüpft die Themenbereiche Speak-up-Kultur, psychologische Sicherheit in Teams, die Ursachen von organisationale Schweigen sowie Methoden des Changemanagements zur Implementierung neuer Verhaltensweisen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung eines theoretischen, phasenbasierten Modells zur Implementierung einer Speak-Up-Culture, das Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologen als Grundlage für Beratungskonzepte dienen soll.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Autorin kombiniert eine fundierte Literaturrecherche mit einem qualitativen Forschungsansatz, bei dem leitfragenorientierte Experteninterviews mit drei ausgewählten Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung durchgeführt und inhaltlich ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Begriffe "Speak-up" und "psychologische Sicherheit", eine kritische Analyse bestehender Konzepte (wie das APE-Modell) sowie die Darstellung und Auswertung der empirischen Expertenbefragungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Zu den zentralen Begriffen zählen: Speak-up, psychologische Sicherheit, Mitarbeiter-Schweigen, Voice-Behavior, Change-Management, Implementierung und Organisationsentwicklung.
Wie schätzen Experten die notwendige Dauer für die Einführung einer Speak-up-Kultur ein?
Die Einschätzungen der interviewten Experten variieren stark, von etwa sechs Monaten bis zu zwei Jahren, wobei die Notwendigkeit externer Unterstützung und der Wunsch nach gelebter Transparenz betont wurden.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut den Ergebnissen der Experteninterviews?
Die Führungskraft wird als zentraler Aspekt identifiziert; eine offene, nicht-autoritäre Haltung und die Fähigkeit, aktiv zuzuhören, sind laut den Experten essenziell, um das Schweigen der Mitarbeitenden abzubauen.
Warum wird das APE-Modell in der Arbeit kritisch betrachtet?
Die Autorin weist darauf hin, dass für das APE-Modell keine empirischen Belege für eine erfolgreiche Umsetzung vorliegen und die wissenschaftliche Definition von "Speak-up" in diesem Modell unklar bleibt bzw. missverständlich interpretiert werden könnte.
- Arbeit zitieren
- Anne-Sophie Vogler (Autor:in), 2023, Implementierung einer Speak-Up-Culture. Wie Mitarbeitende ihr Schweigen brechen, um Ideen und Meinungen in der Organisation zu äußern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1398544
