Diese Arbeit schafft eine Transparenz im Hinblick auf das internationale Personalmanagement und deren Besonderheiten. Des Weiteren werden wichtige Punkte, Ziele, Kritik und Probleme des internationalen Personalmanagements dargestellt. Im Anschluss werden einzelne Besetzungsstrategien und externe Einflussfaktoren dargelegt, die bei dem internationalen Personalmanagement und dessen Austauschprozess von Mitarbeitern ins Ausland beachtet werden sollten. Abschließend wird anhand eines Praxisbeispiels der Porsche AG das internationale Personalmanagement mit der Entsendung und Reintegration von Mitarbeitern dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
2. Grundlagen des internationalen Personalmanagements
2.1 Ziele des internationalen Personalmanagements
2.2 Probleme des internationalen Personalmanagements
3. Besonderheiten der Personalbedarfsplanung
4. Besonderheiten der Besetzungsstrategien
4.1 Ethnozentrisch
4.2 Polyzentrisch
4.3 Geozentrisch
4.4 Regiozentrisch
5. Externe Einflussfaktoren
6. Praxisbeispiel Porsche AG
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und strategischen Notwendigkeiten des internationalen Personalmanagements in global agierenden Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, Transparenz bezüglich der verschiedenen Personalbesetzungsstrategien zu schaffen und die praktischen Anforderungen an die Entsendung und Reintegration von Mitarbeitern anhand eines Praxisbeispiels aufzuzeigen.
- Grundlagen und Ziele des internationalen Personalmanagements
- Analyse verschiedener Besetzungsstrategien (ethno-, poly-, geo- und regiozentrisch)
- Einfluss externer Faktoren wie Kultur, Machtdistanz und Religion
- Praxisnahe Betrachtung von Entsendungsprozessen bei der Porsche AG
- Herausforderungen in der Reintegrationsphase von Auslandspersonal
Auszug aus dem Buch
4.1 Ethnozentrisch
Bei der ethnozentrischen Besetzungsstrategie transportiert die zentrale Unternehmung ihr Personal und die Kultur der Tochterunternehmen und zu den ausländischen Kooperationspartnern im Ausland. Durch den hohen Einfluss auf die ausländischen Gesellschaften wird die Entsendung des Personals aus der Zentrale abgesichert und ist dadurch bestrebt die Führungspositionen im In-und Ausland mit Mitarbeitern aus dem Heimatland zu belegen.30 Die ethnozentrische Besetzungsstrategie soll vor allem der Verwirklichung einer einheitlichen Unternehmenspolitik und einer problemlosen Kommunikation zwischen Mitarbeitern und der Führungskraft dienen, wenn im ausländischen Unternehmen das geeignete Potenzial der Mitarbeit nicht vorhanden ist, um die entsprechende Führungsposition zu besetzen.31 Die ethnozentrische Besetzungsstrategie wird ausschließlich angewandt, wenn das ausländische Unternehmen sich noch in der Aufbauphase befindet.32
Eine Reihe von Nachteilen im Zusammenhang mit der Entsendung von Führungskräften ins Ausland sind die Bevorzugungen von Mitarbeitern für den Einsatz eine Führungsposition im Ausland. Dies führt zu einer Demotivation der Mitarbeiter aus dem Ausland, da diese vermuten, dass ihre Karrierechancen auf der Strecke bleiben bzw. nicht zu diesem Zeitpunkt berücksichtigt werden. Meist erhalten die örtlichen Mitarbeiter eine Position in einem einheimischen Unternehmen und scheiden somit aus der Auswahl für eine Führungsposition im Ausland aus. Ein weiterer negativer Aspekt ist die hohe Fluktuation in der Führungsebene der ausländischen Tochtergesellschaft, da meist nur die kurzfristigen Erfolgsoptimierungen priorisiert und die langfristen Ziele des Tochterunternehmens in den Hintergrund gestellt werden.33 Die praktische Durchführung der ethnozentrischen Besetzungsstrategie ist allerdings in den letzten Jahren rückläufig geworden.34
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Relevanz des internationalen Personalmanagements infolge der globalen Marktintegration und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2. Grundlagen des internationalen Personalmanagements: Hier werden die wesentlichen Ziele und Herausforderungen des internationalen Personalmanagements im Kontext der Unternehmenseinheit und Standortsicherung dargelegt.
3. Besonderheiten der Personalbedarfsplanung: Dieses Kapitel behandelt die strategische Personalplanung für den internationalen Einsatz und die damit verbundenen Anforderungen an Managementfähigkeiten.
4. Besonderheiten der Besetzungsstrategien: Es werden die vier zentralen Strategiemodelle ethno-, poly-, geo- und regiozentrisch im Detail untersucht und ihre Vor- sowie Nachteile gegenübergestellt.
5. Externe Einflussfaktoren: Dieses Kapitel beleuchtet soziokulturelle, religiöse und rechtliche Aspekte sowie deren Einfluss auf Führungskultur und Rekrutierungsprozesse.
6. Praxisbeispiel Porsche AG: Anwendung der theoretischen Konzepte auf die betriebliche Realität der Porsche AG, insbesondere hinsichtlich der Entsendungs- und Reintegrationsprozesse.
7. Fazit: Abschließende Reflexion über die Bedeutung von Personalmanagementstrategien im globalen Wettbewerb und Identifikation von weiterem Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Globalisierung, Entsendung, Besetzungsstrategien, Ethnozentrisch, Polyzentrisch, Geozentrisch, Regiozentrisch, Unternehmenskultur, Personalbedarfsplanung, Reintegration, Führungskultur, Porsche AG, Auslandseinsatz, Wettbewerbsvorteil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Strukturen und strategischen Herausforderungen des internationalen Personalmanagements in global agierenden Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Themenschwerpunkte sind die Definition des internationalen Personalmanagements, verschiedene Besetzungsstrategien, externe Einflüsse durch Kultur und Religion sowie die praktische Umsetzung bei der Porsche AG.
Welches ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, Transparenz über die Besonderheiten des internationalen Personalmanagements zu schaffen und aufzuzeigen, welche Strategien bei der Entsendung von Mitarbeitern erfolgversprechend sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse, ergänzt durch die Anwendung der gewonnenen Erkenntnisse auf ein praktisches Fallbeispiel aus der Wirtschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Erläuterung der Besetzungsstrategien, die Analyse von Einflussfaktoren auf das Personalmanagement sowie eine fallstudienartige Ausarbeitung bei der Porsche AG.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Internationalisierung, Besetzungsstrategien, kulturelle Kompetenz und Auslandseinsatz definiert.
Wie unterscheidet sich die geozentrische Strategie von der polyzentrischen?
Während die geozentrische Strategie eine einheitliche globale Unternehmensidentität anstrebt, fokussiert die polyzentrische Strategie auf die lokale Rekrutierung an den jeweiligen Standorten zur Anpassung an lokale Gegebenheiten.
Welchen Stellenwert nimmt die Reintegration bei der Porsche AG ein?
Die Porsche AG misst der Reintegration eine hohe Bedeutung bei und implementiert ein ca. sechsmonatiges Programm, um Frustrationen durch mögliche Positionsveränderungen nach der Rückkehr zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2012, Internationales Personalmanagement. Besonderheiten, Herausforderungen und Strategien am Beispiel der Porsche AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1399983
