Globaler Wettbewerb und verkürzte Produktlebenszyklen haben in Verbindung mit gesteigertem Qualitäts- und Kostenbewusstsein auch im Gesundheitssystem komplexe Veränderungs- und Anpassungsprozesse zur Folge. Mit der am 27. 06. 2000 im Krankenhausfinanzierungsgesetz beschlossenen Einführung eines diagnoseorientierten Fallpauschalensystems (DRGs) zum 01. 01. 2004 wurde ein grundlegender und system-immanenter Wandel der Finanzierungs- und Wettbewerbssituation im deutschen Krankenhausmarkt vollzogen. Der Gesetzgeber reagierte hierdurch auf die aktuellen Herausforderungen an das Gesundheitswesen, welche lt. BUSSE/RIESBERG insbesondere auf die demografische Entwicklung und den medizinisch-technischen Fortschritt aber auch auf die Erwartungen der Öffentlichkeit an die Gesundheitsversorgung sowie auf Anreize für eine übermäßige Erbringung und Nutzung von Gesundheitsleistungen bei gleichzeitig sinkenden Einnahmen der Sozialversicherungen zurückzuführen sind (vgl. BUSSE/RIESBERG 2005, S. 13).
Für das Personalmanagement der Leistungserbringer im Gesundheitswesen bedeuten diese veränderten Rahmenbedingungen, dass unter dem Prinzip des ökonomischen Wettbewerbs deregulierter und liberalisierter Märkte, die Ressource Personal durch geeignete Personalentwicklungsstrategien nachhaltig gesichert und auf diese neuen Herausforderungen vorbereitet werden muss, damit auch zukünftig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleibt. Ausgehend von dieser Problemlage stellt sich die Frage, was unter Personalentwicklung zu verstehen ist, woraus sich eine entsprechende Strategie ableiten bzw. aufbauen lässt und welche Maßnahmen und Vorgehensweisen zur Umsetzung sinnvoll erscheinen.
Inhaltsverzeichnis
1 Notwendigkeit strategischer Personalentwicklung
1.1 Grundlegende Bedeutung
1.2 Begriffsdefinitionen
1.3 Verfahrensweise und Zielsetzung
2 Rahmenbedingungen im Wandel
2.1 Veränderung der Bevölkerungsstruktur
2.1.1 Entwicklung und Prognose der Altersverteilung
2.1.2 Herausforderungen an die Pflege
2.2 Politik und Gesetzgebung im Gesundheitswesen
2.2.1 Expansion und Leistungsausweitung
2.2.2 Kostendämpfung und Beitragssatzstabilität
2.2.3 Vergütungssysteme und Wettbewerbsbedingungen
2.3 Pflegeberufe im Wandel
2.3.1 Verberuflichung der Pflege
2.3.2 Wertewandel und Emanzipationsbestrebungen
2.3.3 Professionalisierungsdebatte und Akademisierung
2.3.4 Aktuelle Entwicklung und zukünftige Aufgaben
3 Organisationale Anpassungsstrategien
3.1 Organisationsstrukturen und Managementsysteme
3.1.1 Das Krankenhaus als Expertenorganisation
3.1.2 Strategisches Management im Krankenhaus
3.2 Organisationsstrukturen im Wandel
3.2.1 Klassisches Organisationsdesign im Krankenhaus
3.2.2 Moderne Organisationsstrukturen im Krankenhaus
3.3 Gestaltung organisationaler Veränderungsprozesse
3.3.1 Organisationsentwicklung
3.3.2 Wissensmanagement und lernende Organisation
3.3.3 Lerntheoretische Grundlagen des Wissensmanagements
3.3.4 Organisationale Lernfelder
4 Grundlagen und Methoden der Personalentwicklung
4.1 Human Resource Management
4.1.1 Hard HRM
4.1.2 Soft HRM
4.2 Wissens- und Kompetenzbereiche
4.2.1 Fachwissen
4.2.2 Methodenkompetenzen
4.2.3 Soziale Kompetenzen
4.2.4 Personale Kompetenzen
4.3 Personalbedarfsplanung
4.3.1 Ermittlung des Personalbestands
4.3.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs
4.3.3 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs
4.3.4 Verfahrensweisen an der Psych UKL
4.4 Auswahlverfahren und Beurteilungsinstrumente
4.4.1 Personalsuche
4.4.2 Test- und Auswahlverfahren
4.4.3 Assessment-Center
4.4.4 Personalbeurteilung
4.4.5 Verfahrensweisen an der Psych UKL
4.5 Bereiche der Personalentwicklung
4.5.1 Berufliche Bildung
4.5.2 Fort- und Weiterbildung
4.5.3 Arbeitsplatzbezogene Personalentwicklungsmaßnahmen
4.5.4 Sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen
4.5.5 Verfahrensweise an der Psych UKL
4.6 Wissenstransfer und Anreizsysteme
4.6.1 Gestaltung des Wissenstransfers
4.6.2 Überprüfung des Wissenstransfers
4.6.3 Motivation und Anreizgestaltung
4.6.4 Verfahrensweise an der Psych UKL
5 Resümee und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Begründung einer strategischen Personalentwicklung im Krankenhaus, die direkt aus den strategischen Geschäftszielen abgeleitet ist, um auf die stetigen Wandlungsprozesse im Gesundheitswesen zu reagieren. Die Arbeit untersucht dabei insbesondere, wie unter Berücksichtigung von Wissensmanagement und moderner Organisationsstrukturen die Wettbewerbsfähigkeit und Versorgungsqualität gesichert werden können.
- Strategische Personalentwicklung im Kontext des Krankenhaussektors
- Einfluss des demografischen Wandels und geänderter politischer Rahmenbedingungen (DRGs)
- Analyse organisationaler Strukturen und der Rolle des Expertenwissens
- Methoden der Personalbedarfsplanung und Mitarbeiterqualifizierung am Beispiel des Pflegedienstes der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg
Auszug aus dem Buch
1.1 Grundlegende Bedeutung
Globaler Wettbewerb und verkürzte Produktlebenszyklen haben in Verbindung mit gesteigertem Qualitäts- und Kostenbewusstsein auch im Gesundheitssystem komplexe Veränderungs- und Anpassungsprozesse zur Folge. Mit der am 27. 06. 2000 im Krankenhausfinanzierungsgesetz beschlossenen Einführung eines diagnoseorientierten Fallpauschalensystems (DRGs) zum 01. 01. 2004 wurde ein grundlegender und systemimmanenter Wandel der Finanzierungs- und Wettbewerbssituation im deutschen Krankenhausmarkt vollzogen. Der Gesetzgeber reagierte hierdurch auf die aktuellen Herausforderungen an das Gesundheitswesen, welche lt. BUSSE/RIESBERG insbesondere auf die demografische Entwicklung und den medizinisch-technischen Fortschritt aber auch auf die Erwartungen der Öffentlichkeit an die Gesundheitsversorgung sowie auf Anreize für eine übermäßige Erbringung und Nutzung von Gesundheitsleistungen bei gleichzeitig sinkenden Einnahmen der Sozialversicherungen zurückzuführen sind (vgl. BUSSE/RIESBERG 2005, S. 13).
Für das Personalmanagement der Leistungserbringer im Gesundheitswesen bedeuten diese veränderten Rahmenbedingungen, dass unter dem Prinzip des ökonomischen Wettbewerbs deregulierter und liberalisierter Märkte, die Ressource Personal durch geeignete Personalentwicklungsstrategien nachhaltig gesichert und auf diese neuen Herausforderungen vorbereitet werden muss, damit auch zukünftig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleibt. Ausgehend von dieser Problemlage stellt sich die Frage, was unter Personalentwicklung zu verstehen ist, woraus sich eine entsprechende Strategie ableiten bzw. aufbauen lässt und welche Maßnahmen und Vorgehensweisen zur Umsetzung sinnvoll erscheinen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Notwendigkeit strategischer Personalentwicklung: Erläutert die Ausgangslage und die Notwendigkeit einer strategischen Personalplanung aufgrund veränderter wirtschaftlicher und rechtlicher Rahmenbedingungen im Krankenhaussektor.
2 Rahmenbedingungen im Wandel: Analysiert den demografischen Wandel, politische Reformen im Gesundheitswesen und die Entwicklung der Pflegeberufe als Treiber für notwendige Anpassungen.
3 Organisationale Anpassungsstrategien: Untersucht das Krankenhaus als Expertenorganisation und wie durch modernes Management und Lernkonzepte auf veränderte Marktbedingungen reagiert werden kann.
4 Grundlagen und Methoden der Personalentwicklung: Detaillierte Darstellung der Instrumente zur Personalbedarfsplanung, Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern, praxisnah angewandt auf die Psych UKL.
5 Resümee und Ausblick: Fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und betont die Bedeutung einer integrierten Strategie für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Krankenhaus, Gesundheitswesen, Strategisches Management, Wissensmanagement, Pflegeberufe, DRGs, Demografischer Wandel, Personalbedarfsplanung, Organisationsentwicklung, Professionalisierung, Arbeitsplatzbezogene Maßnahmen, Kompetenzentwicklung, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen der Diplomarbeit?
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit einer strategischen Personalentwicklung im Krankenhaus, um den Herausforderungen durch stetige Wandlungsprozesse im Gesundheitswesen effektiv zu begegnen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen den demografischen Wandel, politische Gesundheitsreformen, moderne Organisationsstrukturen (z. B. Matrixorganisation) sowie spezifische Personalentwicklungs- und Auswahlmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, ein systematisches Personalentwicklungskonzept für den Pflegedienst der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg zu begründen, das auf strategischen Unternehmenszielen basiert.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine vergleichende und kritische Auseinandersetzung mit Fachliteratur, ergänzt durch eine Analyse der praktischen Instrumente und Dokumente der genannten Universitätsklinik.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der externen Rahmenbedingungen, die Untersuchung organisationaler Anpassungsstrategien sowie eine detaillierte Beschreibung der Methoden und Bereiche der Personalentwicklung.
Welche Schlüsselbegriffe definieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalentwicklung, Krankenhausmanagement, Wissensmanagement, Professionalisierung in der Pflege und DRG-Finanzierung.
Warum spielt die Psychiatrie-Personalverordnung bei der Bedarfsplanung eine Rolle?
Die Psychiatrie-Personalverordnung dient als Grundlage für die Ermittlung des Personalbedarfs nach der Kennzahlenmethode, um eine qualitätsgerechte Patientenversorgung sicherzustellen.
Welche Rolle spielt das Assessment-Center in dieser Arbeit?
Das Assessment-Center wird als ein Instrument zur qualifizierten Personalauswahl und Potenzialbeurteilung diskutiert, dessen Anwendungsmöglichkeiten in der Klinik analysiert werden.
Was versteht man unter "Hard HRM" im Vergleich zu "Soft HRM"?
Hard HRM betrachtet Mitarbeiter primär als Kostenfaktor bzw. Investitionsgut, während beim Soft HRM die Mitarbeiter und ihre Entwicklungspotenziale als zentraler Erfolgsfaktor der Organisation im Vordergrund stehen.
- Quote paper
- Christian Ackermann (Author), 2009, Strategische Personalentwicklung im Krankenhaus unter besonderer Berücksichtigung stetiger Wandlungsprozesse im Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140065
