Kontroverse Taylorismus. Die Darstellung und die Kritik des / am Taylorismus in ausgewählten Zeiträumen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Grundlagen des Scientific Management und die Kritik am Taylorismus
2.1 Die Grundzüge des Scientific Management
2.2 Die Intentionen und das Menschenbild Taylors
2.2.1 Die Zielsetzung des Scientific Managementund die Intentionen Taylors
2.2.2 Das Menschenbild Taylors
2.3 Grundlegende Kritikpunkte am Taylorismus

3. Aufbau und Methode der Untersuchung an Hand des Überprüfungsschemas
3.1. Methoden und Kriterien der Untersuchung
3.1.1. Methode der Untersuchung der Darstellung der Kritik des Scientific Managements
3.1.2. Untersuchung der Tendenzen der Einschätzung des Scientific Managements
3.2 Aspekte der Untersuchung der Darstellung des Scientific Managements
3.2.1. Die Grundzüge des Scientific Managements
3.2.2 Die Darstellung der Intentionen Taylors
3.2.3 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors
3.2.4 Schematische Zusammenfassung
3.3 Die Aspekte der Untersuchung der Kritik am Scientific Management
3.3.1 Grundlegende Kritik
3.3.2 Zusätzliche Kritikpunkte
3.3.3 Gegenargumente zu den Kritikpunkten
3.3.4 systematische Zusammenfassung

4. Betrachtung zeitnaher Literaturen zum Thema Scientific Management
4.1 Organisationstheoretische Strömungen bis ca. 1930
4.2 Schwerpunkte in der Darstellung des Scientific Managements bis 1930
4.2.1 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements
4.2.2. Die Darstellung der Intentionen Taylors
4.2.3 Die Darstellung des Menschenbildes
4.3. Schwerpunkte in der Kritik am Scientific Management bis 1930
4.3.1 Die grundlegende Kritik am Scientific Management
4.3.2 Weitere Kritikpunkte am Scientific Management
4.3.3 Gegenargumente zur Kritik am Scientific Management
4.4 Zwischenergebnis

5. Betrachtung ausgewählter Literaturen zwischen 1960 und 1980
5.1 Organisationstheoretische Strömungen 1960 - 1980
5.2 Darstellung des Scientific Managements zwischen 1960 und 1980
5.2.1 Die Grundzüge des Scientific Management
5.2.2 Die Darstellung der Intentionen Taylors von 1960 bis 1980
5.2.3 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors
5.3 Schwerpunkte in der Kritik am Scientific Management 1960 bis 1980
5.3.1 Grundlegende Kritik am Scientific Management 1960 bs 1980
5.3.2 Weitere Kritikpunkte am Scientific Management 1960 bis 1980
5.3.3 Gegenargumente zu der am Scientific Management geübten Kritik 1960 bis 1980
5.4 Zwischenergebnis

6. Betrachtung ausgewählter Literaturen zwischen 1980 und 2006
6.1. Organisationstheoretische Strömungen seit 1980
6.2 Schwerpunkte in der Darstellung des Scientific Managements 1980 bs 2006.
6.2.1 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements von 1980 bis 2006
6.2.1.1 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements von 1980 bis 1995
6.2.1.2 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements von 1996 bis 2006
6.2.2 Schwerpunkte in der Darstellung der Intentionen Taylors 1980 bis 2006.
6.2.2.1 Die Darstellung der Intentionen Taylors von 1980 bis 1995
6.2.2.2 Die Darstellung der Intentionen Taylors von 1996 bis 2006
6.2.3 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors von 1980 bis 2006
6.2.3.1 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors von 1980 bis 1995
6.2.3.2 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors von 1996 bis 2006
6.3 Die Kritik am Scientific Management zwischen 1980 und 2006
6.3.1 Die Schwerpunkte in der grundlegenden Kritik am Scientific Management von 1980 bis 2006
6.3.1.1 Die grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Management 1980 bis 1995
6.3.1.2 grundlegende Kritik am Scientific Management von 1996 bis 2006.
6.3.2 Weitere Kritikpunkte am Scientific Management zwischen 1980 und 2006
6.3.2.1 Zusätzliche Kritikpunkte zwischen 1980 und 1995
6.3.2.2 zusätzliche Kritik am Scientific Management von 1996 bis 2006
6.3.3 Gegenargumente zu den Kritikpunkten zwischen 1980 und 2006
6.4 Zwischenergebnis
6.4.1 Zwischenergebnis 1980 bis 1995
6.4.2 Zwischenergebnis 1996 bis 2006

7. Vergleich der einzelnen Zeiträume
7.1 Die Darstellung des Scientific Managements in den betrachteten Zeiträume
7.1.1 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements im Vergleich
7.1.2 Die Darstellung der Intentionen Taylors im Vergleich
7.1.3 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors im Vergleich
7.1.4 Die Darstellung des Scientific Managements
7.2 Die Kritik am Scientific Management in den betrachteten Zeiträume..
7.2.1 Grundlegende Kritik am Scientific Management
7.2.2 Weitere Kritikpunkte am Scientific Management im Vergleich über alle Zeiträume
7.2.3 Gegenargumente zu den Kritikpunkten am Scientific Management im Vergleich über alle Zeiträume
7.2.4 Die Kritik am Scientific Management
7.3 Tendenzen in der Einschätzung des Scientific Managements in den einzelnen Zeiträume

8. Resümee

Anhänge
1. Literaturverzeichnis
2. Tabellarischer Anhang
2.1 zeitnahe Literatur bis 1930
2.1.1 Grundzüge des Scientific Managements
2.1.2 Aspekte der Darstellung der Intentionen Taylors
2.1.3 Aspekte der Darstellung des Menschenbildes Taylors
2.1.4 grundlegende Kritik am Scientific Management
2.1.5 zusätzliche Kritikpunkte am Scientific Management
2.1.6 Gegenargumente zu den Kritikpunkten
2.1.7 Einschätzung
2.2 Literaturen von 1960 bis 1980
2.2.1 Grundzüge des Scientific Managements
2.2.2 Aspekte der Darstellung der Intentionen Taylors
2.2.3 Aspekte der Darstellung des Menschenbildes Taylors
2.2.4 grundlegende Kritik am Scientific Management
2.2.5 zusätzliche Kritikpunkte am Scientific Management
2.2.6 Einschätzung
2.3 Literaturen von 1980 bis 1995
2.3.1 Grundzüge des Scientific Managements
2.3.2 Aspekte der Darstellung der Intentionen Taylors
2.3.3 Aspekte der Darstellung des Menschenbildes Taylors
2.3.4 grundlegende Kritik am Scientific Management
2.3.5 zusätzliche Kritikpunkte am Scientific Management
2.3.6 Einschätzung
2.4 Literaturen von 1996 bis 2006
2.4.1 Grundzüge des Scientific Managements
2.4.2 Aspekte der Darstellung der Intentionen Taylors
2.4.3 Aspekte der Darstellung des Menschenbildes Taylors
2.4.4 grundlegende Kritik am Scientific Management
2.4.5 zusätzliche Kritikpunkte am Scientific Management
2.4.6 Gegenargumente zu den Kritikpunkten
2.4.7 Einschätzung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beispiel mit einem Grundzug des Scientific Management für die Aufstellung der Tabelle zur Überprüfung der Literaturen

Abbildung 2: Häufigkeit der Erwähnungen der Grundzüge des Scientific Managements bis ca. 1930

Abbildung 3: Häufigkeit der Erwähnungen der Aspekte der Intentionen Taylors bis ca. 1930

Abbildung 4: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte des Menschenbildes bis ca. 1930

Abbildung 5: Häufigkeit der Erwähnung grundlegender Kritikpunkte bis ca. 1930

Abbildung 6: Häufigkeit der Erwähnung zusätzlicher Kritikpunkte bis ca. 1930

Abbildung 7: Häufigkeit der Erwähnung von Gegenargumenten zur Kritik am Scientific Management bis ca. 1930

Abbildung 8: Einschätzung des Scientific Managements durch dieAutoren bis ca. 1930

Abbildung 9: Häufigkeit der Erwähnung der Grundzüge des Scientific Managements 1960 bis 1980

Abbildung 10: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte der Intentionen Taylors 1960 bis 1980

Abbildung 11: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte des Menschenbildes Taylors 1960 bis 1980

Abbildung 12: Häufigkeit der Erwähnung der grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Management 1960 bis 1980

Abbildung 13: Häufigkeit der Erwähnung zusätzlicher Kritikpunkte am Scientific Management 1960 bis 1980

Abbildung 14: Einschätzung des Scientific Managements durch dieAutoren 1960 bis 1980

Abbildung 15: Häufigkeit der Erwähnungen der Grundzüge des Scientific Managements 1980 bis 1995

Abbildung 16: Häufigkeit der Erwähnung der Grundzüge des Scientific Managements 1996 bis 2006

Abbildung 17: Häufigkeit der Ewähnung der Aspekte der Intentionen Taylors 1980 bis 1995

Abbildung 18: Häufigkeit der Ewähnung der Aspekte der Intentionen Taylors 1996 bis 2006

Abbildung 19: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte des Menschenbildes 1980 bis 1995

Abbildung 20: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte des Menschenbildes 1996 bis 2006

Abbildung 21: Häufigkeit der Erwähnung grundlegender Kritikpunkte 1980 bis 1995

Abbildung 22: Häufigkeit der Erwähnung grundlegender Kritikpunkte 1996 bis 2006

Abbildung 23: Häufigkeit der Erwähnung zusätzlicher Kritikpunkte 1980 bis 1995..

Abbildung 24: Häufigkeit der Erwähnung zusätzlicher Kritikpunkte 1996 bis 2006..

Abbildung 25: Häufigkeit der Erwähnung von Gegenargumenten zur Kritik am Scientific Management 1996 bis 2006

Abbildung 26: Einschätzung des Scientific Managements durch dieAutoren 1980 bis 1995

Abbildung 27: Einschätzung des Scientific Managements durch dieAutoren 1996 bis 2006

Abbildung 28: Häufigkeit der Erwähnung der einzelnen Grundzüge des Scientific Managements im Vergleich über alle Zeitabschnitte

Abbildung 29: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte der Darstellung der Intentionen Taylors im Vergleich über alle Zeitabschnitte

Abbildung 30: Häufigkeit der Erwähnung der Aspekte der Darstellung des Menschenbildes im Vergleich über alle Zeitabschnitte

Abbildung 31: Häufigkeit der Erwähnung der grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Management im Vergleich über alle Zeitabschnitte

Abbildung 32: Häufigkeit der Erwähnung zusätzlicher Kritikpunkte am Scientific Management im Vergleich über alle Zeitabschnitte

Abbildung 33: Einschätzung des Scientific Managements und Polarisierung der Einschätzung

1. Einleitung

Die folgende Arbeit trägt den Titel : Kontroverse Taylorismus : Die Darstellung und die Kritik des / am Taylorismus in ausgewählten Zeiträumen.

Der Taylorismus oder das Scientific Management, das von Frederic Winslow Taylor (1856-1915) begründet wurde,wird bis heute diskutiert. Hierbei ist der Begriff Taylorismus jedoch durchaus unterschiedlich gebraucht, wie Pries¹ ausführt.

Taylorismus beschreibt zum einen das von Taylor aufgestellte System des Scientific Management, auf welches im ersten Kapitel dieser Arbeit noch näher eingegangen wird. Taylorismus wird jedoch auch als Synonym für die negativen Folgen der Industrialisierung wie zum Beispiel hohe Arbeitsteilung, Spezialisierung und Arbeitsintensivierung gesehen, wobei wie von Matthiesen ausgeführt, der Taylorismus auch „für eine Form der Betriebsführung, die nachEffizienzsteigerung strebt, ohne andere Gesichtspunkte einzubeziehen, und daher vor allem den arbeitenden Menschen nicht berücksichtigt“² steht.

Im Zusammenhang mit dem negativ geprägten Bild des Taylorismus schreibt Bungardin seinem Vorwort zur Neuauflage von Taylors „Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“ von 1995: „Man übersieht allzu leicht, dass die jeweilige Interpretation von Taylor mehr über den aktuellen Zeitgeist als über den Taylorismus selbst aussagt.³ “ Diese Aussage bildet die Grundlage oder besser die Idee dieser Arbeit. Die folgende Arbeit geht dementsprechend zunächst derFrage nach, wie der Taylorismus in den einzelnen betrachteten Zeiträumen dargestellt und kritisiert wurde. Ob es Schwerpunkte gab und wenn ja, wo diese lagen. Weiterhin soll der Frage nachgegangen werden, ob und in wie fern sich die Darstellung des Taylorismus und die Kritik am Taylorismus im Vergleich der einzelnen Zeiträume verändert hat. Betrachtet wird in diesem Zusammenhang auch die Einschätzung des Scientific Managements in einen unterschiedlichen Zeiträumen.

Die Frage nach der Darstellung und der Kritik am Taylorismus kann hierbei unterschiedlich bearbeitet werden.

Zum einen wäre eine rein textliche Analyse an Hand einer Auswahl signifikanter Literaturen zum Thema Taylorismus, wie sie zur Begriffsbildung des Begriffs Taylorismus von Pries⁴ für den Zeitraum bis zum Ende der Weimarer Republik und allgemein von Hebeisen⁵ zur Kritik am Taylorismus durchgeführt wurde.

Möglich wäre aber auch eine quantitative, das heißt eine statistische Auswertung an Hand der Erwähnung undAusführung bestimmter Aspekte des Taylorismus. Dieser Weg wurde in der vorliegenden Arbeit verfolgt.

Da eine umfassende Untersuchung aller bisher zum Taylorismus vorliegenden Literatur, auf diese Weise den Rahmen der Arbeit weit sprengen würde,wurden die folgenden Zeiträume für die Betrachtung ausgewählt.

Zum einen wurde der Zeitraum bis ca. 1930 ausgewählt, da es hier um zeitnahe Literatur zu Taylors Grundwerken, den „Grundsätzen wissenschaftlicher Betriebsführung“ das 1913 in der Übersetzung von Rudolph Roesler in Deutschland erschien und die „Die Betriebsleitung“, welche 1914 in deutscher Übersetzung vonA.Wallichs erschien, geht. Im Rahmen der Recherche zu Literaturen dieses Zeiträumestraten die ersten Schwierigkeiten bei der Beschaffung der Werke auf. Während Monographien in Bibliotheken und Archiven noch präsent waren,waren Zeitschriften und Zeitungsartikel zum Thema teilweise nicht mehr zu erhalten. Besonders prägnant war hierbei der Hinweis der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, die gemeinsam mit der Frankfurter Societätsdruckerei als Nachfolger der Frankfurter Zeitung gilt. Mit dem Hinweis, dass die Frankfurter Zeitung kein Archive vor 1949 besitzt und die Frankfurter Zeitung 1949 verboten wurde, wurde ich zunächst an die Frankfurter Societätsdruckerei verwiesen,von der ich auf meine Anfragen gar keine Rückmeldung mehr erhielt.

Für den Zeitraum von 1930 bis 1960 fand ich im Rahmen der Recherche keine für die Untersuchung geeignete Literatur. Zu dem Grund können hierbei nur Vermutungen angestellt werden.

Neben der zeitnahen Literatur wurden dementsprechend Literaturen zwischen 1960 und 1980 betrachtet.

Weiterhin wurden aktuelle Literaturen zwischen 1980 und 2006 untersucht.

Um die Fülle der Literaturen zu Überblicken und den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen, wurden auch bei der Auswahl der Literaturen, bestimmte Schwerpunkte gesetzt. Neben der bereits beschriebenen Erhältlichkeit, wurden nur Werke für die Untersuchung herangezogen, die im deutschsprachigen Raum erschienen waren. Im Rückgriff auf die mehrdeutige Verwendung des Begriffs Taylorismus wurden weiterhin nur Literaturen herangezogen, die sich thematisch mit dem Taylorismus - auch im Rahmen einzelner Kapitel - im Sinne des Scientific Managements auseinander setzen. Werke, die andere Thesen an Hand des Taylorismus zu belegen oder zu widerlegen versuchen, oder die den Taylorismus nur für eine Kritik industrieller Fertigung nutzen, werden dementsprechend in dieser Arbeit nicht verwendet.

Aus diesen Kriterien folgend wurden insgesamt dreiunddreißig Literaturen der unterschiedlichen Zeiträume für die Betrachtungen in dieser Arbeit heran gezogen. Die Arbeit folgt in ihrem Aufbau dementsprechend denbetrachteten Zeiträumen. Im ersten Kapitel werden die für die spätere Untersuchung wichtigen Grundlagen des Scientific Managements und grundlegende Kritikpunkte am Taylorismus kurz zusammengefasst. Darauf folgend wird der Aufbau und die Methode der Untersuchung der Literaturen erläutert.

In den Kapiteln vier bis sechs werden dann, die Ergebnisse der Untersuchung erläutert, während im siebten Kapitel die Ergebnisse der Untersuchung einem Vergleich über alle Zeiträume unterzogen werden. Das achte Kapitel fasst diese Ergebnisse dann im Rahmen eines Resümees hinsichtlich der Fragestellung zusammen.

Wie bereits mehrfach erwähnt, wird der Begriff Taylorismus unterschiedlich verwendet und ist durchaus auch negativ besetzt. In dieser Arbeit wird er im engsten Sinne zunächst als Synonym für Scientific Management gebraucht. Um im Laufe der Arbeit Missverständnisse zu vermeiden, wird daher der Begriff Scientific Management verwendet.

2. Die Grundlagen des Scientific Management und die Kritik am Taylorismus

Im Rahmen dieses ersten Kapitels wird zunächst kurz auf die Grundlagen des Scientific Management, die Intentionen Taylors, sein Menschenbild und die grundlegenden Kritikpunkte am Taylorismus eingegangen.

2.1 Die Grundzüge des Scientific Management

Im ersten Abschnitt werden die Grundzüge des Scientific Management an Hand von Taylors eigenen Aussagen zusammengestellt.

Zunächst stellt Taylor in seinen „Grundsätzen wissenschaftlicher Betriebsführung“⁶ vier Aufgaben der Betriebsleitung auf⁷.

Als ersten Punkt führt er an: „Die Leiter entwickeln ein System, eine Wissenschaft für jedes einzelne Arbeitselement, die an die Stelle der alten Faustregel-Methode tritt.“⁸ Aus dieser Leitungsaufgabe lassen sich die folgenden Grundzüge des Scientific Management ableiten.

Zunächst werden alle Arbeitsschritte einer systematischen Analyse unterzogen. Als Methode hierzu wird von Taylor die Zerlegung der Arbeitsschritte in ihre elementaren Bewegungen und die Messung der benötigten Zeit für diese elementaren Bewegungen vorgeschlagen⁹. Aus den so gewonnenen Informationen wird einemustergültige Methode der Ausführung der Arbeit erstellt¹⁰. So entsteht eine Normierung aller Arbeitsschritte, die mit einer Normierung der Werkzeuge einhergeht. Entsprechend der so entwickelten Normen erhalten die Arbeiter genaueArbeitsanweisungen, die sie zu befolgen haben¹¹. Aus dieser ersten Leitungsaufgabe lassen sich dem zu Folge drei Grundzüge des Scientific Management heraus filtern, die systematische Analyse aller Arbeitsvorgänge, die Erstellung einer Mustergültigen Methode für jeden Arbeitsschritt und die genaue Vorgabe von Zeiträumen und Bewegungsabläufen für jeden Arbeitsschritt. Im zweiten und dritten Punkt seiner neuen Leitungsaufgaben schreibt Taylor: „Zweitens: Auf Grund eines wissenschaftlichen Studiums wählen sie die passendsten Leute aus, schulen sie, lehren sie und bilden sie weiter, anstatt, wie früher, den Arbeitern selbst die Wahl ihrer Tätigkeit und ihre Weiterbildung zu überlassen.

Drittens: Sie arbeiten in herzlichem Einvernehmen mit den Arbeitern; so können sie sicher sein, daß alle Arbeit nach den Grundsätzen derWissenschaft, die sie aufgebaut haben, geschieht.“¹² Aus diesen Leitungsaufgaben, lässt sich als weiterer Grundzug des Scientific Management eine systematische Personalauswahl, sowie eine systematische Anleitung und Kontrolle der Arbeiter differenzieren¹³. In dieser Arbeit wird hauptsächlich die systematische Personalauswahl betrachtet.

Der vierte Punkt der neuen Leitungsaufgaben die Taylor aufstellt¹⁴, bezieht sich auf die Trennung von Hand- und Kopfarbeit. Deutlicher schreibt er: „Denn selbst wenn der Arbeiter geeignet wäre, solche wissenschaftliche Gesetze zu entwickeln, so würde es doch physisch für ihn unmöglich sein, gleichzeitig an seiner Maschine und am Pult zu arbeiten. Es ist also ohne weiteres ersichtlich, daß in den meisten Fällen ein besonderer Mann zur Kopfarbeit und ein ganz andererzur Handarbeit nötig ist.“¹⁵ Ebenso wie Taylor die dispositiven von den ausführenden Tätigkeiten trennt, spaltet er auch die Aufgaben des Meisters in ausführende und vorbereitende oderkontrollierende Tätigkeiten und entwickelt daraus das Funktionsmeistersystem.¹⁶

Hierbei unterscheidet Taylor vier Ausführungsmeister, den Vorrichtungsmeister, den Geschwindigkeitsmeister, den Prüfmeister und den Instandhaltungsmeister, die für die Werkstatt zuständig sind.¹⁷ Im Arbeitsbüro unterscheidet er weitere vier Funktionen, den Arbeitsverteiler, den Unterweisungsbeamten, den Zeit- und Kontrollbeamten und sowie den Aufsichtsbeamten.¹⁸

Weiterhin kann auch das von Taylor bzw. Gantt entwickelte Leistungslohnsystem zu den Grundzügen des Scientific Management gezählt werden, das Pensum- bzw. Differentiallohnsystem. Ohne näher auf die genauen Berechnungsgrundlagen einzugehen, bauen beide Systeme auf der genauen Kenntnis eines angemessenen Tagespensums für einen besonders guten Arbeiter auf.¹⁹ Wird dieses Pensum erreicht, so wird dem Arbeiter ein Bonus auf den Grundlohn von bis zu 100% gezahlt, wird dieses Pensum nicht erreicht, so erhält der Arbeiter Lohnabzüge.²⁰ Als Bemessungsgrundlage für die Grundlöhne schlägt Taylor die „ortsüblichen Lohnsätze“²¹ vor.

Zusammenfassend lassen sich die folgende Punkte als Grundzüge des Scientific Management bezeichnen, die an dieser Stelle in der Reihenfolge, in der sie auch im Überprüfungsschema erscheinen, aufgeführt sind.

1. Die Trennung von Hand- und Kopfarbeit.
2. Die systematische Analyse aller Arbeitsvorgänge.
3. Die Erstellung einer mustergültigen Methode für jeden Arbeitsschritt.
4. Die genaue Vorgabe von Zeiträumen und Bewegungsabläufen für jeden Arbeitsschritt.
5. Das Pensum- bzw. Differentiallohnsystem
6. Die systematische Personalauswahl und
7. Das Funktionsmeistersystem.

Nachdem in diesem Abschnitt zunächst die Grundzüge des Scientific Management zusammengefasst wurden, werden im nächsten Abschnitt die Intentionen und das Menschenbild Taylors, sowie die Zielsetzungen Taylors im Bezug auf das, was das Scientific Management bewirken soll, näher beleuchtet.

2.2 Die Intentionen und das Menschenbild Taylors

In diesem Abschnitt werden die Ziele des Scientific Managements, die Intentionen Taylors und das Menschenbild Taylors zusammengefasst. Hierbei wird wiederum auf Taylors Aussagen zurückgegriffen werden, da die Aussagen späterer Autoren im Rahmen der Untersuchung der Literaturen genauer betrachtet werden.

2.2.1 Die Zielsetzung des Scientific Management und die Intentionen Taylors

Taylor schreibt zum Zweck des Scientific Management: „DerHauptzweck dieser Schrift ist nämlich die Verkündigung des Grundsatzes, daß hohe Löhne bei niedrigen Herstellungskosten das Fundament für gute Werkstattleitung bilden.“²² Dieses Ziel des Scientific Management beruht auf der Vorstellung Taylors, dass die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sich nicht so sehr unterscheiden, wie angenommen wurde. Taylor ist der Überzeugung, dass „Prosperität²³ des Arbeitgebers auf lange Jahre hinaus nur bei gleichzeitiger Prosperität des Arbeitnehmers bestehen kann und umgekehrt; [...]²⁴. Diese Prosperität oder der Wohlstand kann nach Taylor nur durch eine maximale Produktionsleistung erreicht werden²⁵. Eine maximale Produktionsleistung garantiert seiner Ansicht nach jedoch nicht nur den Wohlstand von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sondern auch den des Volkes.²⁶

Diese größtmögliche Produktivität möchte er durch das Scientific Management erreichen. Zudem will Taylor durch die wissenschaftliche Ermittlung einer angemessenen Arbeitsleistung und eine angemessene Entlohnung die Gründe für Arbeitskämpfe ausschalten.²⁷

Dass eine maximale Produktivität bis zu dem Zeitpunkt nicht erreicht wurde, beruht für Taylor hauptsächlich in der unökonomischenAusnutzung der menschlichen Arbeitskraft und der Maschinen.²⁸ Wobei er nicht nur von einer unökonomischen Ausnutzung der Kräfte ausgeht, sondern auch von einer absichtlichen Leistungszurückhaltung der Arbeiter, welche Taylor selbst als Arbeiter und Meister miterlebt hat.²⁹ Für eine Leistungszurückhaltung von Seiten der Arbeiter sieht Taylor mehrere Gründe. Einen Grund sieht er deutlich von den Arbeitgebern und den bisherigen Lohnsystemen verursacht. Er nimmt an, dass die meistenArbeitgeber von vornherein einen maximalen Lohn ansetzten, gleich welches Lohnsystem sie einsetzen.³⁰ Auch in den Lohnsystemen selbst, sieht er die Leistungszurückhaltung begründet. Bei einem Zeitlohn, werden alle Arbeiter gleich bezahlt, so dass auch guteArbeiter keine Belohnung für ihren Fleiß erhalten und sich dem Niveau der schlechteren anpassen, da eine bessere Leistung keine Anreize bietet.³¹ Im Stücklohn sieht Taylor die Gefahr für die Arbeiter, dass bei einer Steigerung der Produktion die Löhne von den Arbeitgebern herunter gesetzt werdenum die Stückkosten weiter zu senken.³²

Weiterhin unterstellt er den Arbeitern die Furcht, dass durch eine höhere Produktionsleistung Arbeitsplätze verloren gehen könnten und sie somit direkt für die Arbeitslosigkeit ihrer Kollegen verantwortlich sein könnten.³³

Auch sieht Taylor in den „Faustregeln“ einen Grund für die Leistungszurückhaltung, da für die Betriebsleitung die Kontrollmöglichkeiten und das Wissen fehlen, welche Leistungen der Arbeiter und der Maschinen erreicht werden können und welche Leistung außerhalb der Möglichkeiten der Arbeiter und der Maschinen stehen.³⁴ Weiterhin nennt Taylor in „dem angeborenen Instinkt“³⁵ des Menschen, so wenig wie möglich zu arbeiten einen Grund fürdie Leistungszurückhaltung. Dieser Punkt der Begründung für die Leistungszurückhaltung wird im folgenden Unterabschnitt über das Menschenbild Taylors genauer betrachtet.

2.2.2 Das Menschenbild Taylors

Im Rahmen dieses Unterabschnitts wird das Menschenbild Taylors an Hand seiner eigenen Aussagen zusammengefasst. Die Interpretationen und Ergebnisse nachfolgender Autoren werden im Rahmen der Bearbeitung der Literaturen genauer betrachtet. Wie im vorhergehenden Unterabschnitt bereits erwähnt, sieht Taylor den Durschnittsmenschen als von Natur aus faul und bequem an³⁶, was „nur durch Besinnen auf sich selbst, durch Beispiel anderer oder durch äußeren Druck“³⁷ überwunden werden kann. Taylor erkennt jedoch auch an, dass es von sich aus fleißige Menschen gibt, diese sieht er jedoch hauptsächlich als Ausnahme von der Regel, wodurch sich für ihn die Regel bestätigt.³⁸ Ebenso erkennt er an, dass es Menschen gibt, die keiner strengen äußeren Disziplin bedürfen³⁹ um gut zu arbeiten, schreibt jedoch im folgenden Absatz: „Gewisse Elemente der Arbeiterschaft sind grobschlächtig und dickfällig und meist geneigt, eine milde Behandlung als Furchtsamkeit oder Schwäche der Leitung auszulegen.“⁴⁰ Weiterhin benötigt der Arbeiter nach Taylor Anleitung, ein klar definiertes Pensum und strikte Kontrolle, wobei er das Bild eines erwachsenen Kindes verwendet⁴¹. Die Unterweisung, die Festlegung des Pensums und die Kontrolle hat nach Taylor durch die Leitung zu erfolge, die dabei auch ein persönliches Interesse und ein „Herz für seine Arbeiter“⁴² zeigen soll.

Hauptsächlich den Hilfsarbeitern, die er am Beispiel des Roheisenverladers Schmidt als „gleichgültig“⁴³, „geistig schwerfällig und einfältig“⁴⁴ beschreibt, spricht er „aus Mangel an Bildung oder Begabung“⁴⁵ die Fähigkeit ab, die Wissenschaft ihrer Arbeit zu erkennen, so dass sie strikte Anweisungen benötigen um ihre Arbeit gut zu verrichten. Auch intelligentere Arbeiter können nachTaylor eine solche Wissenschaft nicht aufstellen, da sie mit der Doppelbelastung eine solche Wissenschaft zu erstellen und ihrer sonstigen Arbeit nachzugehen überfordert wären.⁴⁶ Um eine solche Wissenschaft für jede Arbeit aufzustellen werden nach Taylor „Intelligente und gebildete Menschen [...], die durch ihre Vorbildung im Verallgemeinern gemachter Erfahrungen und im Suchen nach System und Gesetzen auf allen Gebieten des Lebens geschult sind, [...]“⁴⁷ benötigt. Expliziter schreibt Taylor bedarf es für die Ausarbeitung dieser Regeln und Gesetze Ingenieure.⁴⁸

Weiterhin erkennt Taylor den Menschen zwar als komplexes Wesen an, dessen Komplexität schwer zu erfassen ist, doch er geht auch beim menschlichen Wesen davon aus, dass es bestimmte allgemein gültige Regeln für das Verhalten von Menschen gibt, die nur einer größerenAnzahl von Ausnahmen unterworfen sind.⁴⁹ Diesen Regeln ist auch die Motivation der Arbeiter unterworfen. Er erkannt an dass persönlicher Ehrgeiz⁵⁰ und eine persönlicher, freundlicher interessierter Umgang von Seiten der Leitung mit den Arbeitern motivierende Wirkung zeigen können⁵¹, doch als hauptsächliche Motivation, sieht er finanzielle Anreize an.⁵²

Bei der Erhöhung der Löhne warnt er jedoch auch davor, die Löhne über 60% zu erhöhen, da sich seiner Erfahrung nach dann negative moralische Folgen einstellen. Diese negativen Folgen sind Taylor zu Folge Unzuverlässigkeit, Verschwendung und Vergnügungssucht.⁵³

An dieser Stelle werden die bisher gesammelten Aussagen nun kurz zusammengefasst werden.

Nach den bisherigen Ausführungen lässt sich über das Ziel und die Intentionen Taylors sagen, dass Taylor die größtmögliche Prosperität fürArbeitgeber, Arbeitnehmer und des Volkes durch Leistungssteigerung erreichen will. Diese Leistungssteigerung soll durch das Scientific Management erreicht werden, indem die Interessen derArbeitgeber durch die Senkung der Herstellungskosten und die Interessen der Arbeitnehmer durch die Erhöhung der Löhne gewahrt werden und so auchArbeitskämpfe ausgeschaltet werden. Hierzu bietet nach Taylor das Scientific Management, durch die ökonomische Ausnutzung aller Produktionsfaktoren und die Ausschaltung der absichtlichen Leistungszurückhaltung der Arbeitnehmer, sowie der Gründe für diese Leistungszurückhaltung, die Möglichkeit. Zum Menschenbild Taylors lässt sich zusammenfassend sagen, dass er den Menschen für von Natur aus faul bzw. bequem hält, wobei Ausnahmen die Regel bestätigen. Diese Bequemlichkeit kann jedoch überwunden werden.

Weiterhin benötigt der Arbeiter stetige Anleitung, feste Vorgaben und stetige Kontrolle durch die Leitung.

Besonders Hilfsarbeiter sind auf Grund ihrer geistigen Fähigkeiten nicht in der Lage, die Komplexität ihrer Arbeit zu verstehen und benötigen daher klare Anweisungen. Selbst wenn die Arbeiter intelligent und gebildet genug wären, so könnten sie die Komplexität der ihrer Arbeit innewohnenden Wissenschaft nicht verstehen, da sie sich auf die Ausführung ihrer Arbeit konzentrieren müssen. Um diese Wissenschaft und die Regeln zu entdecken bedarf es gebildeter Ingenieure.

Taylor hält den Menschen zwarfür ein vielschichtiges Wesen, doch sein hauptsächlicher Anreiz etwas zu leisten, ist ein hoher Lohn. Steigt der Lohn jedoch zu hoch, so drohen Gefahren für die Moral und die Sittlichkeit der Arbeiter.

Bisher wurde nur die Intentionen und das Menschenbild Taylors betrachtet sowie die Grundzüge des Scientific Management zusammengefasst. Im folgenden dritten Abschnitt werden nun hauptsächlich frühe Kritiker Taylors und des Scientific Management betrachtet, um die grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Management und anTaylor zusammen zu stellen.

2.3 Grundlegende Kritikpunkte am Taylorismus

Es existiert eine Reihe von Kritikpunkten, die zum Taylorismus geäußert wurden. Eine Auswahl der frühen Kritikpunkte wird an dieser Stelle der Arbeit als Grundlage für die spätere Überprüfung der Literaturen herangezogen. Zu diesem Zweck finden an dieser Stelle hauptsächlich zeitnahe Kritiker Erwähnung.

John P. Frey⁵⁴ merkt an: „Wenn die Art der Spezialisierung, wie wir sie in dem größten Teile der Fabriken, welche wir besuchten, vorfanden,in der ganzen Industrie angewendet würde, so müßte die handwerksmäßige Geschicklichkeit und Kenntnis der Arbeiter verloren gehen. Seine Kenntnisse würden in derselben Weise Eigentum des Arbeitgebers, wie die maschinellen Einrichtungen sein persönlicher Besitz geworden sind.“⁵⁵ Frey kritisiert, dass die gelernten Arbeiter durch die Einführung des Scientific Management ihres Wissens „beraubt“ werden und so durch ungelernteArbeiter ersetzt werden können. Auch Söllheim kritisiert diesen Punkt in seinem Buch - Taylor-System für Deutschland - von 1922: „So finden wir in den Taylor- Betrieben das Streben, Facharbeiter durch angelernte oder ungelernte Kräfte, und Männerarbeit durch billige Frauen-, Mädchen- und Kinderarbeit zu ersetzen.“⁵⁶

Als erster grundlegender Kritikpunkt wird Frey und Söllheim folgend die systematische Disqualifizierung und Wissensenteignung der Arbeiter angeführt.

Als weiterer Kritikpunkt, der sich in den zeitnahenWerken findet, ist die Degradierung des Arbeiters, bzw. des Menschen zur Maschine oder zum „Maschinenfütterer“.⁵⁷ Auch Söllheim⁵⁸ und Werner⁵⁹ kritisieren die Degradierung desArbeiters bis hin zur Maschine. Auch erscheint eine mögliche körperliche Überanstrengung der Arbeiter durch die Arbeitsintensivierung im Scientific Management schon früh als Kritikpunkt. Lahy weist vornehmlich darauf hin, dass es zu jenem Zeitpunkt noch keine wirklich präzisen Methoden gab, die Ermüdung einesArbeiters zu messen. Weiterhin führt er an, dass ein Arbeiter sowohl sich selbst, wie auch Beobachter über seinen wirklichen Ermüdungszustand täuschen kann.⁶⁰ Söllheim geht im Zusammenhang mit einer Überanstrengung des Arbeit so weit das Scientific Management als „Raubbau am Menschen“⁶¹ zu bezeichnen und es mit Zwangsarbeit zu vergleichen⁶². Als weiterer Kritikpunkt wird vor allem bei Frenz vor Monotonie und geistiger Abstumpfung durch die im Scientific Management propagierteTeilung und Spezialisierung der Arbeit gewarnt. Hierbei sieht er einerseits die Gefahr, dass die Freude an der Arbeit verloren gehen könnte,⁶³ andererseits befürchtet er auch, dass die Arbeit den Arbeiter „einseitig und geistig stumpf“⁶⁴ machen könnte. Auch Frey warnt bereits vor den psychologischen Folgen eintöniger Arbeit, wobei er sowohl körperliche, wie auch nervliche und psychologische Folgen sieht.⁶⁵

Weiterhin werden schon früh auch die Wissenschaftlichkeit und Richtigkeit der Methoden Taylors angezweifelt. Lahy bezeichnet die von Taylor aufgestellten „Gesetze“ gerade in der Frage der Erschöpfung der Arbeiter als „eine Art wissenschaftlichen Fetischismus“.⁶⁶ Weiterhin merkt Lahy an, dass Taylor nicht den Durchschnittsarbeiter als Grundlage seiner Untersuchungen heranzieht, der in seiner gewöhnlichen Umgebung mit seinen normalen Werkzeugen arbeitet, sondern einen „Musterarbeiter“unter kontrollierten Bedingungen als Grundlage seiner Untersuchungen wählt.⁶⁷ Während Frenz hauptsächlich Zweifel an der Methode der Zeitstudien äußert, die für ihn durchaus nicht exakte bzw. korrekte Werte enthalten können, zudem warnt er davor, dass auch die Zeitnehmer Menschen sind, und daher subjektiv urteilen.⁶⁸

Es finden sich auch in den frühen Auseinandersetzungen mitTaylor noch weitere Kritikpunkte, die jedoch im Rahmen der Überprüfung der Literaturen noch näher betrachtet werden.

Zunächst werden die in diesem Abschnitt zusammengestellten Kritikpunkte als Grundlage für die Überprüfung dienen.Diese Kritikpunkte sind:

1. Die systematische Disqualifizierung und Wissensenteignung der Arbeiter,
2. die Degradierung des Arbeiters bis hin zum Maschinenequivalent,
3. die körperliche Überanstrengung durch Arbeitsintensivierung,
4, Monotonie und geistige Abstumpfung durch die Zerlegung der Arbeit und
5. ein Mangel an Wissenschaftlichkeit im Scientific Management.

So weit zunächst zu den Grundlagen des Scientific Management und der Kritik am Taylorismus, auf einzelne der hier angeführten Punkte wird im Rahmen der späteren Betrachtung der Literaturen noch genauer eingegangen. Im folgenden Kapitel wird nun das Überprüfungsschema für die Literaturen genauer ausgeführt und erläutert werden.

3. Aufbau und Methode der Untersuchung an Hand des Überprüfungsschemas

Nachdem im vorangegangenen Kapitel die Grundzüge des Scientific Managements, die Intentionen und das Menschenbild Taylors, sowie die grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Management zusammengefasst wurden, wird im folgenden Kapitel der Aufbau und die Methode der Untersuchung erläutert.

Die Untersuchung gliedert sich, in Anlehnung an das Hauptthema der Arbeit, in zwei Bereiche, die Untersuchung der Darstellung des Scientific Managements und die Untersuchung der Kritik am Scientific Management.

Die Untersuchung der Darstellung und der Kritik gliedern sich in jeweils drei Teilbereiche, die an Hand von unterschiedlichen Fragen und Aspekten untersucht werden. Die Untersuchung dient zum einen dazu, Schwerpunkte in der Darstellung des Scientific Management und der Kritik am Scientific Management in den einzelnen Zeiträumen zu identifizieren und vergleichbar zu machen. Zum Anderen dient die Untersuchung dazu Tendenzen in der Einschätzung des Scientific Managements zufinden.

3.1. Methoden und Kriterien der Untersuchung

In ersten Abschnitt wird zunächst die Untersuchung auf mögliche Schwerpunkte in der Darstellung des Scientific Management und der Kritik am Scientific Management erläutert. Im zweiten Unterabschnitt werden dann die Methode und die Kriterien fürdie Untersuchung der Tendenzen der Einschätzung des Scientific Management näher ausgeführt.

3.1.1. Methode der Untersuchung der Darstellung der Kritik des Scientific Managements

Ziel der Untersuchung ist es, die Schwerpunkte in der Darstellung und der Kritik identifizierbar und über die einzelnen betrachteten Zeiträume der Untersuchung vergleichbar zu machen.

Hierzu werden zunächst die einzelnen Literaturen an Hand der in den folgenden Abschnitten ausgeführten Punkten⁶⁹ überprüft und die Ergebnisse in tabellarischer Form zusammengefasst.

Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Beispiel mit einem Grundzug des Scientific Managementfür die Aufstellung der Tabelle zur Überprüfung der Literaturen

Bei dieser tabellarischen Auflistung werden nur dann Einträge vorgenommen, wenn auch eine Erwähnung in der Literatur vorgenommen wurde. Hierbei wird jeweils zusammen mit dem Vermerk, dass eine Erwähnung stattgefunden hat, die Seitenzahl angegeben,wo die Erwähnung in der Literatur zu finden ist.

Aus diesen Einträgen lässt sich berechnen, wie viele Literaturen eines Zeitraums den jeweiligen Punkt ausgeführt haben.

Da für die einzelnen Zeiträume unterschiedlich viele Literaturen für die Untersuchung zur Verfügung standen, können die absoluten Zahlen nicht für einen Vergleich aller Zeiträume herangezogen werden. Dementsprechend wurde aus den absoluten Zahlen die prozentuale Häufigkeit der Erwähnung der jeweiligen Punkte der Untersuchung ermittelt. Aus diesen prozentualen Häufigkeiten lässt sich ermitteln, wo eventuelle Schwerpunkte in der Erwähnung liegen. An Hand der in den Tabellen angegebenen Seitenzahlen als Referenzen lässt sich diese Betrachtung dann weiter vertiefen.

3.1.2. Untersuchung der Tendenzen der Einschätzung des Scientific Managements

Ein weiteres Ziel der Untersuchung der Literaturen ist es, eine tendenzielle Aussage über mögliche Veränderungen in der Einschätzung des Scientific Managements überdie einzelnen Zeiträume treffen zu können.

Hierzu werden Indizien hinzugezogen, die im Rahmen der Auswertung der Überprüfung gesammelt werden. Um auch bei den Indizien eine Vergleichbarkeit zu erreichen, werden diese mit Werten besetzt. Indizien die auf eine positive Einschätzung hindeuten, werden mit dem Wert +1 besetzt. Indizien, die auf eine reine Beschreibung hindeuten und dort, wo keine Indizien für eine Einschätzung gefunden werden können, werdenmit dem Wert 0 quantifiziert. Indizien, die auf eine vorwiegend kritische Einschätzung des Scientific Managements hindeuten, werden mit dem Wert -1 besetzt.

Die folgenden Bereiche werden hierbei betrachtet.

Zunächst wird die explizite Einschätzung des Autors, sofern diese sich direkt aus dem Text ableiten lässt, betrachtet. Wird eine eher kritische Einschätzung gegeben, wie zum Beispiel bei Söllheim, der das Pensumsystem mit Zwangsarbeit vergleicht.: „Nie können wir uns einverstanden erklären mit der Taylorschen Normung der Menschenarbeit durch Höchstpensum, das mit wirtschaftlichen Druckmitteln dem Arbeiter abgepreßt wird. Es hat stets den Beigeschmack der Zwangsarbeit.“⁷⁰, so wird dies mit dem Wert -1 quantifiziert. Wird eine eher positive Einschätzung explizit gegeben, wie zum Beispiel: „W.B. stellt unserer Meinung nach eine Macht im guten Sinne dar; es wäre aber verfehlt, sie als das Allheilmittel für alle industriellen und sozialen Krankheiten anzusprechen.“⁷¹, so wird diese mit dem Wert +1 bedacht. Findet sich in der Literatur keine explizite Einschätzung, so wird in diesem Punkt der Wert 0 vergeben.

Weitere Indizien werden aus der Darstellung der Intentionen Taylors, sowie aus dem Menschenbild und der Kritik gewonnen.

Werden die Intentionen Taylors dargestellt, so wird zunächst eine reine Beschreibung angenommen. Werden Taylor Hintergedanken unterstellt, so wird dies als Indiz für eine eher kritische Einschätzung angesehen.

Wird das Menschenbild dargestellt, so wird ebenfalls eine reineBeschreibung angenommen, wird dem Menschenbild zugestimmt, so wird eine eher positive Einschätzung angenommen, wird hingegen Kritik am Menschenbild geübt, so wird eine eher kritische Einschätzung angenommen.

Das vierte Indiz für die Einschätzung des Scientific Managements bildet die Kritik am Scientific Management.

Wird hierbei keine Kritik am Scientific Management angeführt, bzw. werden neben der Kritik auch Gegenargumente zu der Kritik vorgebracht, so wird eine eher positive Einschätzung angenommen. Werden im Rahmen der Kritik nur grundlegende Kritikpunkte angeführt, so wird eine Beschreibung des Scientific Managements angenommen. Eine Einschätzung der Erwähnung grundlegender Kritikpunkte als Beschreibung resultiert daraus, dass bei er zurückblickenden Darstellung des Scientific Managements auch die bereits von früherenAutoren angeführten Kritikpunkte dargestellt werden können, ohne eine eigene Einschätzung deutlich in Richtung einer Kritik anzubringen.

Als Indiz für eine eher kritische Einschätzung wird dementsprechend eine Erwähnung grundlegender sowie weiterer Kritikpunkte angesehen, wenn diese nicht von Gegenargumenten begleitet werden.

Im Rahmen der Untersuchung werden so vier Indizien zusammengetragen, durch die die groben Tendenzen in der Einschätzung erfassbar gemacht werden. Im Vordergrund soll jedoch die explizite Einschätzung durch den jeweiligen Autor der untersuchten Literatur stehen, so dass die einzelnen Indizien noch gewichtet werden. Hierbei wird die explizite Einschätzung durch den Autor mit 0,7 bewertet, während die Darstellung der Intentionen und des Menschenbildes sowie die Kritik mit jeweils 0,1 bewertet wird. So ergibt sich für jede Literatur ein Koeffizient für die Einschätzung zwischen -1 und +1. Hierbei wird eine Literatur deren Koeffizient zwischen -1 und 0 liegt, dem Bereich der kritischen Einschätzung zugeordnet, je näher der Wert hierbei bei -1 liegt, desto stärker ist die kritische Einschätzung, liegt dieser Wert näher an 0, so weist dies eher auf eine Beschreibung mit kritischem Tenor hin.

Literaturen, deren Koeffizient bei 0 liegt, werden in diesem Zusammenhang als reine Beschreibung angesehen.

Liegt der Koeffizient einer Literatur zwischen 0 und +1, so weist dies auf eine positive Einschätzung des Scientific Managements hin. Auch hierbei weist ein Wert nahe 1 eher auf eine starke positive Einschätzung, während positive Werte nahe 0 eher auf eine Beschreibung mit positivem Tenor weisen.

An Hand der so ermittelten Koeffizienten lassen sich grobe Tendenzen in der Einschätzung des Scientific Managements ermitteln, deren Vergleich über die einzelnen Zeiträume Rückschlüsse auf eventuelle Veränderungen zulässt.

Zusammenfassend wird die Schwerpunktbildung bei der Darstellung des Scientific Managements und der Kritik am Scientific Management an Hand der Häufigkeit der Ausführung bestimmter Punkte in den einzelnen Literaturen ermittelt. Dies wird über die prozentualen Häufigkeiten ausgedrückt, um einen Vergleich der einzelnen Zeiträume zu ermöglichen. Weiterhin werden Tendenzen in der Einschätzung des Scientific Managements an Hand von Indizien untersucht. Diese werden zu einem Koeffizienten für jede einzelne Literatur zusammengefasst, dessen Wert eine Einordnung in negativ, eher neutral beschreibend oder positiv ermöglicht. Hierbei gilt, ein Wert nahe Null steht je nach Vorzeichen entweder für eine neutrale Darstellung mit kritischem oder positiven Tenor, während ein Wert nahe -1 und 1 eine kritische oder positive Darstellung ausdrückt. In den folgenden beidenAbschnitten werden nun die einzelnen Punkte der Untersuchung der Darstellung des Scientific Managements und der Kritik am Scientific Management näher ausgeführt.

3.2 Aspekte der Untersuchung der Darstellung des Scientific Managements.

Die Untersuchung der Darstellung des Scientific Managements gliedert sich in drei Teilbereiche, die Grundzüge des Scientific Managements, die Darstellung der Intentionen Taylors, sowie die Darstellung des Menschenbildes Taylors. Diese Teilbereiche gliedern sich wiederum in einzelnen Aspekte und Fragen auf, die in den folgenden Unterabschnitten zu jedem der Teilbereiche näher erläutert werden.

3.2.1. Die Grundzüge des Scientific Managements

Die Hauptfrage bei der Untersuchung der Grundzüge des Scientific Management, ist, welche der in Kapitel 2.1 aufgestellten Grundzüge in den einzelnen Literaturen Erwähnung finden. Die Betrachtung eventueller Schwerpunkte in der Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements dient dazu eine Einschätzung vornehmen zu können, welche der Grundzüge in einem Zeitraum von besonderer Bedeutung erschienen und ob sich hierbei eine Verschiebung dieser Bedeutung im Laufe der Zeit ergeben hat. Zudem lässt sich aus der Tabelle ersehen, wie viele der Autoren alle angegeben Grundzüge betrachtet haben. Hieraus lässt sich einschätzen, ob die Darstellung des von Taylor aufgestellten Systems eher Priorität besitzt, oder ob andere Faktoren der Darstellung, in den Literaturen imVordergrund stehen.

3.2.2 Die Darstellung der Intentionen Taylors

Bei der Darstellung der Intentionen Taylors steht zunächst die Frage, ob die in Kapitel 2.2.1 zusammengefassten Intentionen, also die Herbeiführung größter Prosperität von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Senkung der Herstellungskosten sowie die Erhöhung der Löhne, erwähnt wird. Weiterhin beinhaltet die Darstellung der Intentionen auch die Frage, ob die durch Taylor angesprochene Leistungszurückhaltung und die Gründe dafür in der Literatur beschrieben werden.

Zudem wird die Frage betrachtet, ob Taylor bei der Aufstellung des Scientific Managements weitere Hintergedanken unterstellt werden, oder Interpretationen seiner Intentionen vorgenommen werden, die über die von Taylor ausgesprochenen Intentionen hinaus gehen.

Im Rahmen der Recherche ließen sich hierbei drei „Hintergedanken“ erkennen, die genannt wurden:

1. wird Taylor unterstellt, dass sein System nicht zur Erhöhung der Löhne führen soll, sondern zu einer Herabsetzung.⁷²

Zudem wird Taylor 2. unterstellt, dass er nicht das Wohl und die Harmonie beider Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Sinn hatte, sondern dass er rein auf Seiten der Unternehmensleitung stand.⁷³

Weiterhin wird Taylor 3. unterstellt, dass er die Effizienzsteigerung, die zur Erreichung der Prosperität beider Seiten nötig ist, rein auf Kosten der Arbeiter durchsetzen will.⁷⁴ Im Rahmen der unterstellten Hintergedanken wurden auch Interpretationen und Einordnungen aufgenommen, die über die von Taylor explizit dargestellten Intentionen hinaus gehen.

Hierbei wurden die Einordnung von Taylors Arbeitsweise in den Positivismus⁷⁵, sowie eine Interpretation seiner Stellungnahmen als Gegenmaßnahmen zum „inside contracting“⁷⁶ zu einem Punkt zusammengefasst. Ebenfalls im Zusammenhang mit den Intentionen Taylors steht die Frage, ob in den Literaturen auf die von Taylor gemachten Erfahrungen im Bereich der Leistungszurückhaltung und der Meisterposition eingegangen wird. Schließlich wird die Frage gestellt, ob aus den biographischen Daten Taylors Schlussfolgerungen im Bezug auf seine Intentionen gezogen wurden. Diese beiden letzten Punkte bedürfen in der Auswertung genauer Betrachtung hinsichtlich der Frage, wie die Erfahrung eingeschätzt werden und welcheSchlussfolgerungen genau aus den biographischen Daten gezogenwerden.

3.2.3 Die Darstellung des Menschenbildes Taylors

Auch bei der Untersuchung der Darstellung des Menschenbildes steht zunächst die Frage, ob das Menschenbild Taylors beschreiben wird oder nicht. Konkretisiert, in wie weit das Menschenbild beschrieben wird, wird dies durch vier weitere Punkte. Zunächst steht die Frage, ob Taylors Sicht auf die Arbeiter näher beschrieben wird.Der Schwerpunkt hierbei liegt besonders auf der Darstellung von Taylors Beschreibung des Arbeiters Schmidt.

Weiterhin wird die Frage betrachtet, ob die von Taylor vorgenommene Teilung in zwei Gruppen von Menschen, also intelligente und gebildete Menschen und die imersten Punkt bereits angesprochenen „Hilfsarbeiter“⁷⁷, genauer beschreiben wird.

Zudem geht die Frage in die Untersuchung ein, ob die von Taylor aufgeführten Anreizbzw. Motivationsgrundlage von den Autoren beschreiben wird, hierbei liegt der Schwerpunkt besonders auf den Lohnanreizen.

Ob von den betrachteten Literaturen auch auf die durchaus zwiespältige Sicht Taylors, die im vorangegangenen Kapital auf Seite 9 bereits angesprochen wurde eingegangen wird, bildet die vierte Konkretisierung im Bereich der Frage, in wie weit das Menschenbild Taylors dargestellt wird.

Im Rahmen der Darstellung des Menschenbildes wird auch die Kritik am Menschenbild näher betrachtet.

Wird in der Literatur eine explizite Kritik am Menschenbild geübt, so zeigte sich im Laufe der Recherche, dass diese explizite Kritik zu vier Kritikpunkten zusammengefasst werden konnte.

Zunächst steht hier die Kritik, dass der Mensch und seine Leistung wie eine Maschine gemessen wird⁷⁸. Weiterhin findet sich der Kritikpunkt, dass das Menschenbild Taylors zu einfach gefasst ist und die Bedürfnisse desMenschen unberücksichtigt lässt.⁷⁹

Als weitere Kritik wird zudem angeführt, dass sich Taylor, indem er den Arbeiter als dumm ansieht, sich eben einen dummen Arbeiter schafft, indem er ihm entsprechende Arbeiten aufzwingt. Und damit eine sich selbst erfüllende Prophezeiung⁸⁰ hervorruft. Als letzter der Kritikpunkte am Menschenbild ist auch hier wieder die Frage nach der Wissenschaftlichkeit seiner Betrachtung des Menschen anzuführen.Die Annahmen Taylors über den Menschen werden von Taylor nicht überprüft, sondern sind fixe Größen⁸¹.

Im Rahmen der Frage nach der Darstellung des Menschenbildes wird auch die Frage betrachtete, ob und eventuell welche und wie viele Autoren dem Menschenbild Taylors zustimmen.

Wie auch bei der Untersuchung der Darstellung der Intentionen steht auch bei der Darstellung des Menschenbildes die Frage, ob Schlussfolgerungen aus den biographischen Daten Taylors gezogen werden. Im Gegensatz zu der vorhergehenden Betrachtung⁸² stehen an dieser Stelle Schlussfolgerungen bezüglich des Menschenbildes Taylors im Vordergrund. Auch hier müssen die einzelnen Schlussfolgerungen im Hinblick auf die genauenAussagen im Rahmen der Auswertung überprüft werden.

3.2.4 Schematische Zusammenfassung

Die Untersuchung der Darstellung erfolgt an Hand folgender Fragen und Aspekte: Teilbereich 1: Die Grundzüge des Scientific Management

1. Trennung von Hand- und Kopfarbeit
2. Systematische Analyse aller Arbeitsvorgänge
3. Die Erstellung einer mustergültigen Methode für jeden Arbeitsschritt
4. Die genaue Vorgabe von Zeiträumen und Bewegungsabläufen für jeden Arbeitsschritt
5. Das Pensum- bzw. Differentiallohnverfahren
6. Die systematische Personalauswahl
7. Das Funktionsmeistersystem

Teilbereich 2: Darstellung der Intentionen Taylors

- Werden die Intentionen Taylors dargestellt?

- Werden Taylor Hintergedanken unterstellt?

- Taylor wird unterstellt dass...

1. sein eigentliches Ziel die Herabsetzung der Löhne ist
2. er auf Seiten der Unternehmensleitung steht und kein neutraler Wissenschaftler ist
3. er die Effizienzsteigerung rein auf Kosten der Arbeiter erreichen will
4. er die Denkweise des Positivismus zeigt und sich hauptsächlich gegen das „inside contracting“ richtet

- Werden die eigenen Erfahrungen Taylors erwähnt?

- Werden Schlussfolgerungen aus den biographischen Daten gezogen?

Teilbereich 3: Darstellung des Menschenbildes Taylors

- Wird das Menschenbild Taylors beschrieben?

1. Wird seine Sicht auf die Arbeiter näher beschreiben?
2. Wird die Trennung der Menschen in zwei Gruppen näher beschrieben?
3. Wird auf die Motivations- bzw. Anreizgrundlage der Menschen nach Taylor näher eingegangen?
4. Wird erwähnt, dass Taylor durchaus auch Arbeiter als intelligent bzw. fleißig beschrieben hat?

- explizite Kritik am Menschenbild

1. Mensch wird wie eine Maschine gemessen
2. Das Menschenbild ist zu einfach und lässt die Bedürfnisse des Menschen unberücksichtigt
3. Verkürzung des Menschen auf den „homo oeconomicus“
4. Das Bild des dummen Arbeiters ist eine sich selbst erfüllende Prophezeiung
5. die Annahmen über den Menschen sind nicht wissenschaftlich überprüft

- Wird dem Menschenbild Taylors zugestimmt?

- Werden Schlussfolgerungen aus den biographischen Daten im Bezug auf Taylors Menschenbild gezogen?

3.3 Die Aspekte der Untersuchung der Kritik am Scientific Management

Auch die Untersuchung der Kritik am Scientific Management gliedert sich in drei Teilbereiche, welche in den nächsten Unterabschnitten erläutert werden.

3.3.1 Grundlegende Kritik

Im Rahmen der Untersuchung der grundlegenden Kritikpunkte wird, vergleichbar mit der Untersuchung der Grundzüge, die Erwähnung der in Kapitel 2.3 zusammengefassten grundlegenden Kritikpunkte am Scientific Managements ermittelt. Hierbei ist das Ziel Schwerpunkte in der Erwähnung der grundlegenden Kritikpunkte zu finden um Rückschlüsse auf eine mögliche Verschiebung der Prioritäten in der Kritik am Scientific Management ziehen zu können.

3.3.2 Zusätzliche Kritikpunkte

Neben den im Kapitel 2.3 angeführten grundlegenden Kritikpunkten, wurden in den Literaturen noch weitere Kritikpunkte angeführt, die hier unter dem Punkt zusätzliche Kritikpunkte zu zehn weiteren Kritikpunkten zusammengefasst wurden. Als erster zusätzlicher Kritikpunkt wird angeführt, dass Taylor zwar die Werkstattorganisation betrachtet hat, andere Betriebsbereiche, wie zum Beispiel Vertrieb vernachlässigt hat.⁸³

Weiterhin wird dahingehend Kritik geübt, dass gerade das Mittel der Zeitstudien auch als Druckmittel gegen die Arbeiter eingesetzt werden kann⁸⁴. Auch wird als Kritik angeführt, dass es durch das Scientific Management zu einer Überorganisation kommt, die das Unternehmen unflexibel gegenüber Veränderungen im Umfeld macht und Innovationen verhindert⁸⁵.

Zudem wurden als Gefahr des Scientific Managements angesehen, dass durch die Freisetzung ungeeigneter Arbeiter und durch die körperlicheAnstrengung entstandene Schäden soziale Probleme auslösen könnten⁸⁶.

Weiterhin wurde als Kritik angeführt, dass die weitgehende Arbeitsteilung und Spezialisierung zu Entfremdung von der Arbeit und zu Demotivation führt⁸⁷.

Weiterhin wird kritisiert, dass es durch das Scientific Management zu einer Überspezialisierung der Arbeiter kommt, so dass sie nur noch für die eine Aufgabe in dem einen Betrieb geeignet sind⁸⁸.

Dass im Scientific Managementkeine Facharbeiterausbildung und keine geregelte Lehre vorgesehen sind, wird ebenfalls als Kritikpunkt angeführt⁸⁹.

Weiterhin wird kritisiert, dass das Scientific Management nurunter bestimmten Rahmenbedingungen funktionieren kann, unter anderem wenn der Markt genügend Arbeitskräfte bereithält, um die Besten heraus zu suchen und für die Arbeiter der Druck so groß ist, überhaupt eine Stelle zu bekommen oder die ihre zu behalten, dass die Arbeitsbedingungen zweitrangig sind⁹⁰.

Zudem werden auch die Schwächung der Gewerkschaften und damit die Minimierung der Möglichkeit für die Arbeiter ihre Forderungen anzubringen⁹¹ sowie die Fremdbestimmung der Arbeiter durch die „Experten“ und die Unternehmensleitung als Kritikpunkte angebracht⁹².

Auch hier ist das Ziel der Untersuchung die Schwerpunkte in den Kritikpunkten über die einzelnen Zeiträume zu ermitteln. Daraus können Rückschlüsse gezogen werden, welche der zusätzlichen Kritikpunkte in den Zeiträume als wichtig erachtet wurden, aber auch, welche der Kritikpunkte nicht von Bedeutung erschienen.

3.3.3 Gegenargumente zu den Kritikpunkten

Da nicht nur Kritik geübt wurde, sondern in einigen Literaturen auch Gegenargumente oder Erwiderungen zu den Kritikpunkten erschienen, wurde deren Erwähnung ebenfalls betrachtet. Hierbei wurden neun Gegenargumente im Rahmen der Recherche zusammengefasst.

Zunächst wird angeführt, dass das Scientific Management gerade für gering qualifizierte Arbeiter Aufstiegschancen bietet⁹³ und auf die geistigen Fähigkeiten der Arbeiter jener Zeit zugeschnitten ist⁹⁴. Weiterhin wird angeführt, dass keine gesicherten Erkenntnisse zu Erholungszeiten vorlagen und die Erholungszeiten so großzügig bemessen wurden, dass es eben nicht zu einer Überanstrengung kommen kann⁹⁵. Auch führt Gilbreth an, dass monotone Arbeiten weniger anstrengend sind, als ständiges Nachdenken über den nächsten Arbeitsschritt und dass der Lohn nicht länger von formalen Qualifikationen abhängig ist, sondern nur noch von der erbrachten Leistung⁹⁶. Hebeisen führt weiter an, dass die Arbeiter durchaus zum denken angeregt werden und Verbesserungen vorbringen sollen, nachdem sie das System erprobt haben⁹⁷. Weiterhin merkt er an, dass das gesammelte Fachwissen nicht von den Arbeitern nicht entrissen wird, sondern in seiner Gesamtheit in der Ausbildung neuer Facharbeiter wieder zum Tragen kommt⁹⁸. Zudem erkennt er die Methode des Experimentes beiTaylor als durchaus wissenschaftlich an⁹⁹. Hebeisen führt auch an, dass die Zerlegung der Arbeit in einzelne Arbeitsschritte hauptsächlich der Ermittlung der Elementarzeiten diente und nicht der Zerlegung der Arbeit selbst¹⁰⁰.

Die Auswertung der Erwähnung der Gegenargumente dient im Rahmen der Arbeit nicht nur dazu Rückschlüsse aus eventuellen Schwerpunkten zu ziehen, sondern auch hinsichtlich der Einschätzung des Scientific Managements als Indiz für eine vorwiegend positive Einschätzung.

3.3.4 systematische Zusammenfassung

Im Rahmen der Untersuchung wird dasAuftreten folgender Kritikpunkte und Gegenargumente näher betrachtet.

Teilbereich 1: Grundlegende Kritikpunkte

1. systematische Dequalifizierung und Wissensenteignung der Arbeiter

2. Degradierung desArbeiters bis hin zum Maschinenequivalent

3. Körperliche Überanstrengung durch Arbeitsintensivierung

4. Monotonie und geistige Abstumpfung durch die Zerlegung der Arbeit

5. Mangel an Wissenschaftlichkeit im Scientific Management Teilbereich 2: zusätzliche Kritikpunkte

1. Vernachlässigung anderer Betriebsbereiche

2. Missbrauch der Zeitstudien als Druckmittel

3. Überorganisation bzw. unflexible Organisation

4. Sozialpolitische Probleme durch entlassene und kranke Arbeiter

5. Demotivation und Entfremdung von derArbeit

6. Überspezialisierung

7. fehlende Facharbeiterausbildung

8. Das System benötigt gewisse Rahmenbedingungen

9. Schwächung der Gewerkschaften und ihrer Forderungen

10. Fremdbestimmung

Teilbereich 3: Gegenargumente zu den Kritikpunkten

1. Das System bietet Aufstiegschancen für gering qualifizierte Arbeiter

2. das System ist den geistigen Fähigkeiten der Arbeiter angepasst

3. Es sind Erholungszeiten vorgegeben, zudem gibt es keine gesicherten Erkenntnisse über Ermüdung

4. Monotonie ist geistig weniger Anstrengend als ständiges Nachdenken

5. der Lohn hängt nicht von Qualifikation sondern von Leistung ab

6. Die Arbeiter sollen selber denken und die Methoden erst erproben

7. Das gesammelte Fachwissen kommt besonders der Ausbildung zu gute

8. Taylors Methoden sind wissenschaftlich

9. Die Zerlegung der Arbeit in einzelne Arbeitsschritte diente nicht der Zerlegung der Arbeitsausführung sondern nur der Messung der Elementarzeiten

4. Betrachtung zeitnaher Literaturen zum Thema Scientific Management

In diesem Kapitel werden zunächst die organisationstheoretischen Strömungen bis ca. 1930 betrachtet. Hierbei wird nur stark gekürzter Überblick über die Grundannahmen der vorgestellten Ansätze und deren Menschenbild gegeben. Daraufhin werden, gegliedert nach der Darstellung des Scientific Managements und derKritik am Scientific Management die Ergebnisse der tabellarischen Auswertung vorgestellt. Im vierten Abschnitt des Kapitels werden dann erste Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst und auch die Tendenzen in der Einschätzung des Scientific Managements in die Betrachtung mit einbezogen.

Im Rahmen der Überprüfung der zeitnahen Literaturen werden die folgenden Werke betrachtet¹⁰¹:

Frenz, G.: Kritik des Taylor-Systems, Berlin / 1920 Gilbreth, F. B.: Das ABC der wissenschaftlichen Betriebsführung, Berlin / 1925

Frey, J. P.: Die „Wissenschaftliche Betriebsführung“ und die Arbeiterschaft, Leipzig / 1919

Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichenArbeit, Berlin / 1923 Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, Berlin / 1922

Werner, G.: Das Taylorsystem, Berlin / 10. Mai 1913

Witte, I. M.: Wissenschaftliche Betriebsführung,München, Berlin / 1922 Woldt, R.: Das Taylorsystem, Berlin / 5. Juli 1913

4.1 Organisationstheoretische Strömungen bis ca. 1930

An dieser Stelle werden zunächst die organisationstheoretischen Strömungen bis ca. 1930 betrachtet werden. Hierzu zählen die klassischen Ansätze, zu denen der Bürokratieansatz, das Scientific Management, der administrative Ansatz, aber auch die betriebswirtschaftliche Organisationslehre gehören¹⁰². Weiterhin werden auch verhaltenstheoretische Ansätze, hier besonders die Anfänge des Human- Relations- Ansatz in dem Zeitrahmen gezählt.

Während das Scientific Managementund der administrative Ansatz, aber auch - zumindest Sekundär über die paradoxen Ergebnisse der Beleuchtungsstudien in den Hawthorne- Werken 1927- 1932 - die Anfänge der Human- Relations- Bewegung direkt aus der Praxis oder empirischen Studien abgeleitet werden, versuchte Weber ein soziologisches Modell zu entwickeln. In diesem Modell stellt Weber unterschiedliche Typen der legitimen Herrschaft heraus. Herrschaft ist nach Weber die Chance für einen Befehl Gehorsam zu finden.

Dementsprechend definiert erdrei formen legitimer Herrschaft, traditionale Herrschaft, die ein Herr - Diener - Verhältnis begründet, charismatische Herrschaft,die ein Führer - Anhänger - Verhältnis begründet und die Bürokratie, die ein Vorgesetzten - Untergebenen - Verhältnis begründet. Gegenüber der charismatischen und dertraditionalen Herrschaft zeigt die Bürokratie den Vorteil, dass persönliche Willkür durch rational gesetzte Regeln ersetzt wird.

Der von Max Weber aufgestellte Bürokratieansatz bildet einen Idealtyp, der in der Realität in seiner absoluten Ausprägung nicht vorkommt.¹⁰³

Weber zeigt ein differenziertes Menschenbild, wobei bei ihm der Mensch die Deckung eigener ideeller oder materieller Interessen beabsichtigt ist.

Der Mensch ist sowohl zweckrational sowohl im Bezug auf Einkommen, aber auch auf Anerkennung, wie auch wertrational, also seinen ideelen Werten entsprechend.Weiterhin ist der Mensch durch Gewohnheiten, Traditionen und Gefühle bestimmt. Hierbei sieht auch Weber dies als nicht abschließende Definition an.¹⁰⁴

Auch der Human- Relations- Ansatz geht davon aus, dass der sozialen Hintergrund, Herkunft, moralischen Werte, Vorurteile und weiteren Faktoren Einfluss auf die Zufriedenheit und Kooperationsbereitschaft der Arbeiter haben.

Zudem geht der Human- Relations- Ansatz von der in empirischen Studien festgestellten Annahme aus, dass es neben der formalen technischen Organisation noch eine informale humane Organisation gibt, die teilweise eine vollständig andere Hierarchie besitzt als die formale.

Daraus entstehen drei Hauptprobleme. Bei einer Strukturveränderung verändertsich auch die formale Struktur, was zu Widerständen führt. Weiterhin ist die Kommunikation von Faktoren wie Gefühlen,Vorurteilen und Eigeninteressen beeinflusst, was eine Fremdkontrolle erschwert. Zudem muss sich jeder in der formalen Struktur einfügen und seine Stellung bewerten, was zu Fehlinterpretationen und Unzufriedenheit führt. Um diese Probleme bei gezielter Strukturierung mit einbeziehen zu können muss dementsprechend die Managementaufgabeauch auf die Erfassung und das Verständnis der informalen Organisation gerichtet sein¹⁰⁵.

Mit dem Management als Kunst der Menschenführung beschäftigt sich auch der administrative Ansatz, welcher zum Teil zum Scientific Management als Erweiterung dessen auf den Verwaltungsbereich angesehen wird¹⁰⁶.

Henry Fayol (1841- 1925) geht zunächst davon aus,dass der technische sowie der kaufmännisch finanzielle Bereich weitestgehend von den Führungskräften beherrscht wird,während die Verwaltung bzw. die Menschenführung eher unberücksichtigt bleibt. Hierbei ordnet Fayol dem Management folgende Funkionen zu, Planung, Organisation, Leitung, Koordination und Kontrolle¹⁰⁷. Weiterhin führt er 14 allgemeine Managementprinzipien zur Unternehmensführung aus.

Arbeitsteilung, Autorität und die damit verbundene Verantwortung, Disziplin, Einheit der Auftragserteilung (Einliniensystem), Einheit der Leitung, Unterordnung der Einzelinteressen unter das Interesse der Unternehmung, Zentralisation, Rangordnung, Ordnung, Gleichheit (Personal mit Freundlichkeit und gerecht behandeln), Stabilität des Personals, Initiative der Arbeiter gewinnen, also derenKooperationsbereitschaft, und Gemeinschaftsgeist¹⁰⁸.

Fayol geht damit ebenfalls eherauf eine komplexe Sichtweise des Menschen ein, die er aus seiner praktischen Fähigkeit als Direktor mehrerer Kohlebergwerke der CommentryFourchambault sammelte¹⁰⁹.

Aspekte der Menschenführung werden im Ansatz der betriebswirtschaftlichen Organisationslehre von Nordsieck und Kosiol zum großen Teil ausgeklammert¹¹⁰.

Das Unternehmen wird dabei als Aufgabenerfüllungssystem, welches durch eine stabile Struktur gekennzeichnet ist, definiert. Koisol baut hierbei eine Verfahrensweise zur Gestaltung der Unternehmung auf. Sein Vorgehen zum Aufbau besteht aus drei Schritten. Die Analyse, also die Aufteilung der Sachaufgabe in Teilaufgaben nach Verrichtung, Objekt, Rang, Phase, Zweckbeziehung und Sachmitteln.

Darauf folgt die Synthese, wobei Teilaufgaben zu Aufgabenbündeln zusammengefasst werden. So entstehen Stellen, denen bestimmte Kompetenzen zugeordnet werden.Daraus wird ein System aus Stellen, Abteilungen (mehrere Stellen sind unter einer Leitung zusammengefasst), Instanzen (Stellen mit Leitungsfunktion) und Stäben (Leitungshilfsstellen) gebildet.

Darauf folgt die Aufgabenverteilung auf bestimmte Personen, die Stellen werden besetzt. Aus dem Gliederungssystem und dem formalen Kommunikationssystem setzt sich die Aufbauorganisation zusammen. Innerhalb dieser Struktur laufen raumzeitliche Prozesse ab, die ebenfalls der Strukturierung bedürfen und die Ablauforganisation bilden.

Der Mensch wird in diesemZusammenhang als Aufgabenträger betrachtet, wobei die Nichtbeachtung menschliche Eigenschaften thematisiert wird und nur zur Aufstellung der Systematik dient¹¹¹.

4.2 Schwerpunkte in der Darstellung des Scientific Managements bis 1930

In den folgenden Unterabschnitten werden, gegliedert nach dem im vorangegangenen Kapitel¹¹² aufgestellten Teilbereichen der Untersuchung der Darstellung, die Ergebnisse der Auswertung der Tabellen vorgestellt und im Hinblick auf Schwerpunkte beschrieben. Die in diesem Kapitel gemachten Angaben beziehen sich aufdie Auswertung der Tabellen aus dem tabellarischen Anhang. Hierbei sind die Tabellen 2.1.1 bis 2.1.3 aus dem tabellarischen Anhang für die Betrachtung maßgebend.

4.2.1 Die Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Häufigkeit der Erwähnungen der Grundzüge des Scientific Managements bis ca. 1930

Die Auswertungen dieses Kapitels beziehen sich auf die Tabelle 2.1.1. Die folgende Grafik zeigt die Häufigkeit der Erwähnung der Grundzüge des Scientific Managements. Hierbei zeigt sich, dass es, bei der Darstellung der Grundzüge des Scientific Managements keine wirklichen Schwerpunkte gibt, da alle Grundzüge von mehr als 50% der Autoren ausgeführt werden. Ein Fokus bei der Darstellung kann jedoch bei der Darstellung der Durchführung des Scientific Managements gesehen werden, da von 87,5% der Autoren die Trennung von Hand und Kopfarbeit,die Erstellung einer mustergültigen Methode und die genauenArbeitsanweisungen für jeden Arbeitsschritt beschreiben werden. Nur Werner¹¹³, der sich in seinen Ausführungen auf den Artikel von Woldt¹¹⁴ bezieht stellt die Grundzüge des Scientific Managements nicht dar. Von 75% der Autoren wurde die Analyse der Arbeitsvorgänge, also die Zeit- und Bewegungsstudien und die von Taylor vorgeschlagene systematische Personalauswahl betrachtet. Das Funktionsmeistersystem und das von Taylor vorgeschlagene Lohnsystem wird von 62,5% der Autoren ausgeführt. Aus der Tabelle lässt sich weiterhin ersehen, dass fünf Autoren, nämlich Söllheim, Frenz, Lahy, Witte und Gilbreth alle sieben hier genannten Grundzüge des Scientific Managements beschreiben. Frey hingegen konzentriert sich in seinen Ausführungen zur Beschreibung des Scientific Managements hauptsächlich auf die Ausführung und lässt das Lohnsystem, die Personalauswahl und das Funktionsmeistersystem bei seiner Beschreibung unberücksichtigt. Werner führt hingegen bei seiner Beschreibung des Scientific Managements115 die Trennung von Hand- und Kopfarbeit, die Erstellung einer mustergültigen Methode, und die genauen Arbeitsanweisungen sowie die Personalauswahl an,lässt dafür jedoch die Zeit- und Bewegungsstudien, das Lohnsystem und ebenfalls das Funktionsmeistersystem unberücksichtigt.

Zusammenfassend kann zur Darstellung der Grundzüge also gesagt werden, dass nur einer der betrachteten Autoren die Grundzüge nicht beschreiben hat, während von fünf Autoren, also genau 62,5% der betrachteten Autoren, alle Grundzüge aufgeführt wurden. Weiterhin lassen sich keine direkten Schwerpunkte in derDarstellung der Grundzüge heraus filtern. Es lässt sich nur sagen, dass, ausgenommen Woldt, alle Autoren die Beschreibung der Durchführung des Scientific Managements im Hinblick auf die Trennung von Hand- und Kopfarbeit, die Erstellung einer mustergültigen Methode für jeden Arbeitsschritt und die exakten Arbeitsanweisungen anbringen. Weiterhin ist zu bemerken, dass auch die anderen Grundzüge von deulich mehr als 50% der Autoren beschrieben wurden.

Der folgende Unterabschnitt befasst sich nun mit der Auswertung der Darstellung der Intentionen.

4.2.2. Die Darstellung der Intentionen Taylors

Die in Kapitel 2.2 ausgeführten Intentionen Taylors werden von Söllheim, Witte, Werner, Woldt und Gilbreth beschrieben und damit von 62,5% der betrachteten Autoren.

[...]

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¹ vgl. Pries, Ludger : Taylorismus, 1988, S. 3ff

² Matthiesen, K.H.: „Kritik des Menschenbildes in der Betriebswirtschaftslehre“ 1995 S. 105

³ Taylor,F.W.: Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung,1995 , S. IX

⁴ vgl. Pries, Ludger : Taylorismus, 1988

⁵ vgl. Hebeisen, W.:F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999

⁶ In der Übersetzung von Dr.jur. Rudolph Roesler 1913

⁷ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 38

⁸ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 38

⁹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 125ff und Taylor, F.W.:Die Betriebsleitung , 1914, S. 14, 91ff

¹⁰ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 126

¹¹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 131f und Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 75f

¹² Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 38f

¹³ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 89, 93f

¹⁴ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 39

¹⁵ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 40

¹⁶ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 132f

¹⁷ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 48

¹⁸ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 49

¹⁹ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 19

²⁰ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 41F und Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 41f

²¹ Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 41

²² Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 4

²³ Prosperität [vom lat. für Gedeihen], die, Wohlstand, Erfolg, Blüte.

²⁴ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 8

²⁵ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 10

²⁶ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 155f

²⁷ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 8f

²⁸ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 10

²⁹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 52f

³⁰ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 21

³¹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 19

³² vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 23 und Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 10

³³ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 15f

³⁴ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 24

³⁵ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 18

³⁶ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 18 und Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 8

³⁷ Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 8

³⁸ vgl. Taylor, F.W.: Die Bestriebsleitung, 1914, S. 8

³⁹ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 115

⁴⁰ Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 115

⁴¹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 129

⁴² Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 111

⁴³ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 62

⁴⁴ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 148

⁴⁵ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 26

⁴⁶ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 110

⁴⁷ Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 109

⁴⁸ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 15

⁴⁹ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 128

⁵⁰ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 135F und Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 84

⁵¹ vgl. Taylor, F.W.: Die Betriebsleitung, 1914, S. 111 und Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 39

⁵² vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 129

⁵³ vgl. Taylor, F.W.: Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, 1913, S. 77

⁵⁴ John P. Frey war Vertreter der Gewerkschaften in dem von der „Staatlichen Komission zur Prüfung der Verhältnisse in der Industrie“ einberufenen Untersuchungssauschuss unter Leitung von Prof. Robert F. Hoxie. Welcher die Anwendbarkeit des Scientific Management in Rüstungsbetrieben prüfen sollte. Als Vertreter der Arbeitgeber wurde Robert G. Valentine berufen.

⁵⁵ Frey, J. P.: Die wissenschftliche Betriebsführung und die Arbeiterschaft, 1919, S. 25

⁵⁶ Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 25

⁵⁷ vgl. Frey, J. P.: Die wissenschftliche Betriebsführung und die Arbeiterschaft, 1919, S. 40f

⁵⁸ vgl. Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 45 und

⁵⁹ vgl. Werner, G.: Das Taylorsystem, 1913, S. 282

⁶⁰ vgl. Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichen Arbeit, 1923, S. 38

⁶¹ vgl. Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 29

⁶² vgl. Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 192

⁶³ vgl. Frenz, G.: Kritik des Taylor-Systems 1920 S. 25

⁶⁴ vgl. Frenz, G.: Kritik des Taylor-Systems 1920 S. 40

⁶⁵ vgl. Frey, J. P.: Die wissenschftliche Betriebsführung und die Arbeiterschaft, 1919, S. 23

⁶⁶ vgl. Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichen Arbeit, 1923, S. 135f

⁶⁷ vgl. Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichen Arbeit, 1923, S. 66

⁶⁸ vgl. Frenz, G.: Kritik des Taylor-Systems 1920 S. 25

⁶⁹ vgl. Kapitel 3.2, S. 16 und Kapitel 3.3, S. 21

⁷⁰ Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 191f

⁷¹ Witte, I.M.: Wissenschaftliche Betriebsführung, 1922 S. 150

⁷² vgl. Schreyögg,G.: Organisation, 2003, S. 40

⁷³ vgl. Spitzley, H.: Wissenschaftliche Betriebsführung,REFA-Methodenlehre und Neuorientierung der Arbeitswissenschaft, 1980, S. 28

⁷⁴ vgl. Groskurth,P. ;Volpert,W.: Lohnarbeitspsychologie, 1975, S. 21f

⁷⁵ Positivismus: Wissenschaftsrichtung, bei der die Erkenntnis auf der Interpretation positiver Befunde beruht. Wobei positive Befunde dahingehend definiert sind, wenn eine Untersuchung unter im Vorfeld definierten Bedingungen einen Nachweis erbringt.

⁷⁶ „inside contracting“: Übers. durch Autor.: „Internes Vertragspartnerwesen.“ Als „inside contrcting“ wird die Praxis bezeichnet innerhalb der Fabrik Vertragspartner zu engagieren, die von der Fabrik Material, Maschinen und Räumlichkeiten gestellt bekommen und bestimme Produktions- und Qualitätsanforderungten im Sinne der Fabrik erfüllen. Arbeitsweise, Personalauswahl, Einstellung und Personalführung bleiben dem „Contrctor“ selbst überlassen. Vergleichbar ist diese Praxis mit einem internen Subunternehmer.

⁷⁷ vgl. Kapitel 2.2.2, S. 8

⁷⁸ vgl. Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichen Arbeit, 1923, S. 135

⁷⁹ vgl. Kieser, A.: Organisationstheorien, 1993, S. 89

⁸⁰ vgl. Spitzley, H.: Wissenschaftliche Betriebsführung,REFA-Methodenlehre und Neuorientierung der Arbeitswissenschaft, 1980, S. 51

⁸¹ vgl. Bühner, R.: Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, 1999, S. 109

⁸² Siehe Kapitel 3.2.2, S. 17

⁸³ vgl. Söllheim, F.: Taylor-System für Deutschland, 1922, S. 77

⁸⁴ vgl. Frey, J. P.: Die wissenschftliche Betriebsführung und die Arbeiterschaft, 1919, S. 19

⁸⁵ vgl. Kieser, A.: Organisationstheorien, 1993, S. 88

⁸⁶ vgl. Groskurth,P. ;Volpert,W.: Lohnarbeitspsychologie, 1975, S. 23

⁸⁷ vgl. Schreyögg,G.: Organisation, 2003, S. 42

⁸⁸ vgl. Lahy, J.M.: Taylorsystem und Physiologie der beruflichen Arbeit, 1923, S. 91f

⁸⁹ vgl. Littek, W. ; Rammert, W. ; Wuchtler, G.: Einführung in die Arbeits- und Industriesoziologie, 1982, S. 54

⁹⁰ vgl. Kieser, A. ; Kubicek, H.: Organisationstheorien I, 1978 , S. 136

⁹¹ vgl. Sanders, K. ; Kianty, A.: Organisationstheorien, 2006, S. 54f

⁹² vgl. Spitzley, H.: Wissenschaftliche Betriebsführung,REFA-Methodenlehre und Neuorientierung der Arbeitswissenschaft, 1980, S. 95f

⁹³ vgl. Witte, I.M.: Wissenschaftliche Betriebsführung, 1922, S. 147

⁹⁴ vgl. Hebeisen, W.: F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999, S. 128

⁹⁵ vgl. Witte, I.M.: Wissenschaftliche Betriebsführung, 1922, S. 64f

⁹⁶ vgl. Gilbreth, F.B.: Das ABC der wissenschaftlichen Betriebsführung, 1925, S. 64f

⁹⁷ vgl. Hebeisen, W.: F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999, S. 124ff

⁹⁸ vgl. Hebeisen, W.: F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999, S. 141

⁹⁹ vgl. Hebeisen, W.: F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999, S. 144

¹⁰⁰ vgl. Hebeisen, W.: F.W. Taylor und der Taylorismus, 1999, S. 134

¹⁰¹ die ausführliche Bibliographie befindet sich im Literaturverzeichnis

¹⁰² vgl. Schulte-Zurhausen,M.: Organisation, 1999, S. 8

¹⁰³ vgl. Bea, F.X.; Göbel,E.: Organisation, 2002, S. 44ff

¹⁰⁴ vgl. Bea, F.X.; Göbel,E.: Organisation, 2002, S. 47f

¹⁰⁵ vgl. Bea, F.X.; Göbel,E.: Organisation, 2002, S. 66ff

¹⁰⁶ vgl. Bea, F.X.; Göbel, E.: Organisation, 2002, S. 54f

¹⁰⁷ vgl. Walter-Busch,E.: Organisationstheorien von Weber bis Weick, 1996, S. 139ff

¹⁰⁸ vgl. Fayol, H.: Allgemeine und industrielle Verwaltung, 1984, S. 61ff

¹⁰⁹ vgl. Walter-Busch,E.: Organisationstheorien von Weber bis Weick, 1996, S. 139ff

¹¹⁰ vgl. Bea, F.X.; Göbel, E.: Organisation, 2002, S. 78f

¹¹¹ vgl. Bea, F.X.; Göbel, E.: Organisation, 2002, S. 75f

¹¹² Siehe Kapitel 3.1, S. 13

¹¹³ vgl. Tabelle 2.1.1, S. 100

¹¹⁴ vgl. Woldt, R.: Das Taylorsystem, 1913