Die Anstellung eines neuen Mitarbeiters bedeutet eine Investition in das Personal. Bei einer falschen Einstellungsentscheidung kann dies das Unternehmen mehrere Monatsgehälter zuzüglich höheren Personalaufwands für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kosten (vgl. Klug 2008). Ein Assessment Center bietet die Möglichkeit, die qualitativen Stärken eines Bewerbers darzustellen und für das Unternehmen eine höhere Entscheidungssicherheit zu erlangen. Es dient also dazu, die Qualität der Arbeit gleich zu Beginn zu si-chern, Fehlinvestitionen zu vermeiden und langfristig die Qualität zu steigern und zu si-chern.
Aus diesen Gründen entschließen sich immer mehr pflegerische Einrichtungen, bei der Einstellung von Pflegefachkräften für die stationäre Versorgung der Patienten ein Assessment Center einzuführen.
Im Rahmen dieser Facharbeit soll hier ein solches Assessment Center entwickelt werden. Zunächst werden verschiedene Begriffe definiert und ein fiktives Pflegeheim, im Weiteren mit Villa Abendröte bezeichnet, mit seinen Anforderungen an eine Pflegefachkraft vorgestellt, um eine Grundlage für die Entwicklung eines Assessment Centers zu schaffen. Im weiteren Verlauf soll das zu entwickelnde Assessment Center in seinen Einzelschritten und den Vorraussetzungen für die Umsetzung eines solchen Personalauswahlverfahrens erläutert werden.
Um die Effektivität eines solchen Verfahrens überprüfen zu können, soll ein Evaluationsinstrument entwickelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Hinführung zum Thema
2. Definitionen
2.1 Was ist ein Assessment Center (AC)?
2.2 Das Kompetenzmodell nach Eilles-Mathiessen et. al.
2.2.1 Basiskompetenzen
2.2.2 Kompetenzen im Umgang mit Anderen
2.2.3 Methodenkompetenz
3. Ein fiktives Pflegeheim Villa Abendröte
3.1 Vorstellung der Villa Abendröte
3.2 Anforderungen an eine Pflegefachkraft
4. Das Assessment Center
4.1 Auswertung der Bewerbungsunterlagen
4.2 Selbstvorstellung des Bewerbers
4.3 Situative Beispiele
4.4 Der Pflegekorb
4.5 Präsentation des Pflegeprozesses
4.6 Feedbackgespräch
4.7 Gesamtauswertung des Assessment Centers
4.8 Ablaufpläne des Assessment Centers
4.8.1 Ablaufplan für die Beobachter
4.8.2 Ablaufplan für den Bewerber
5. Vorraussetzung für die Umsetzung des Assessment Centers
6. Evaluation des Assessment Centers
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Evaluation eines Assessment-Center-Verfahrens zur fundierten Personalauswahl für Pflegefachkräfte in einem stationären Pflegeheim, um die Qualität der Auswahlentscheidungen nachhaltig zu steigern und Fehlinvestitionen zu minimieren.
- Entwicklung eines kompetenzbasierten Anforderungsprofils
- Konzeption spezifischer Übungselemente (Pflegekorb, Präsentation, situative Beispiele)
- Strukturierung der Abläufe und Bewertungskriterien
- Sicherstellung der Verfahrenstransparenz und Objektivität
- Methoden zur Evaluation und Qualitätssicherung
Auszug aus dem Buch
4.4 Der Pflegekorb
Der Pflegekorb ist eine abgewandelte Form der Postkorbübung. Der Postkorb ist ein fester Bestandteil der Assessment Center Methode. Üblicherweise wird der Bewerber gebeten, sich in die Rolle einer Führungskraft zu versetzen, die nur wenige Minuten Zeit hat, die eingegangene Post, Notizen und sonstige Vorgänge zu bearbeiten. Hierbei muss er für jeden Vorgang entscheiden, wie damit verfahren werden soll. Es bleibt dem Bewerber frei zu entscheiden, welche der Vorgänge er selbst bearbeiten, delegieren oder einfach nur zur Kenntnis nehmen würde (vgl. Fisseni / Preusser 2007, S. 102, f.).
Für ein Assessment Center zur Personalauswahl von Pflegefachkräften ist die Übung in ihrer ursprünglichen Form nicht anzuwenden. Daher wird sie speziell für die Auswahl von Pflegefachkräften umgewandelt und „Pflegekorb“ genannt.
Hierbei sieht sich der Bewerber in der Rolle einer Pflegefachkraft, die gemeinsam mit zwei Aushilfskräften den Wohnbereich zum Frühdienst übernommen hat. Die Übergabe des Nachtdienstes ist bereits erfolgt. Die Informationen, die der Nachtdienst an den Frühdienst gegeben hat, liegen dem Bewerber in Stichpunkten vor. Der Stellenaspirant hat nun 30 Minuten Zeit, alle Punkte nach Priorität zu sortieren und auf jeden Punkt eine Notiz zu schreiben, welche der Maßnahmen oder Informationen er selber durchführen oder delegieren würde. Anschließend soll der Bewerber sein Ergebnis vorstellen und seine Entscheidung begründen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Hinführung zum Thema: Einleitung in die Relevanz einer sorgfältigen Personalauswahl zur Vermeidung von Fehlentscheidungen und Definition des Untersuchungsziels.
2. Definitionen: Erläuterung des Assessment-Center-Begriffs und Einführung des Kompetenzmodells nach Eilles-Mathiessen et. al. zur Strukturierung der Anforderungen.
3. Ein fiktives Pflegeheim Villa Abendröte: Beschreibung des konkreten Einsatzkontextes und Ableitung spezifischer Anforderungen an eine Pflegefachkraft.
4. Das Assessment Center: Detaillierte Darstellung der einzelnen Übungen, Bewertungsverfahren sowie der zeitlichen Ablaufpläne für Beobachter und Bewerber.
5. Vorraussetzung für die Umsetzung des Assessment Centers: Erörterung der organisatorischen Anforderungen wie Beobachterschulung, Räumlichkeiten und Einhaltung von Standards.
6. Evaluation des Assessment Centers: Vorstellung von Methoden zur regelmäßigen Überprüfung und Anpassung des Verfahrens an neue Anforderungen.
7. Fazit: Zusammenfassende Bilanz der Verfahrensentwicklung und kritische Reflexion des Nutzens sowie offener Fragestellungen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Assessment Center, Pflegefachkraft, Kompetenzmodell, Anforderungsprofil, Pflegeprozess, Pflegekorb, Personaldiagnostik, Evaluation, Qualitätsmanagement, Führungskompetenz, Stationäre Pflege, Arbeitsorganisation, Situative Fallbeispiele, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Implementierung eines speziellen Assessment-Center-Verfahrens, das exakt auf die Anforderungen der Personalauswahl in der stationären Pflege zugeschnitten ist.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Neben den theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik stehen das Kompetenzmodell, die Erstellung von Arbeitssimulationen für Pflegeberufe und die Qualitätssicherung durch Evaluation im Mittelpunkt.
Welches primäre Ziel verfolgt der Autor mit dieser Arbeit?
Ziel ist es, ein valides Verfahren zu entwickeln, das es Leitungen in der Pflege ermöglicht, die Eignung von Bewerbern objektiver einzuschätzen und die Qualität der Personalauswahl zu erhöhen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es werden Literaturanalysen zur Definition von Standards, die Entwicklung eines Anforderungsprofils auf Basis betriebsinterner Dokumente sowie die Konstruktion eignungsdiagnostischer Testverfahren durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Kompetenzen, die Beschreibung der Villa Abendröte als Fallbeispiel und die detaillierte Ausarbeitung der einzelnen AC-Übungen wie Pflegekorb, Selbstvorstellung und situative Beispiele.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalauswahl, Assessment Center, stationäre Pflege, Kompetenzmodell, Pflegeprozess, Anforderungsprofil und Qualitätssicherung.
Wie wird sichergestellt, dass das Verfahren "fair" für die Bewerber bleibt?
Durch die Aushändigung eines Ablaufplans, schriftliche Aufgabenstellungen vor jeder Einheit und ein strukturiertes Feedbackgespräch nach Abschluss des Verfahrens wird Transparenz und Fairness gewährleistet.
Warum wurde die klassische Postkorbübung für Pflegekräfte angepasst?
In der Pflege sind Prioritäten und Stresssituationen anders gelagert als in einem Büro; daher wurde die Übung zum "Pflegekorb" umgewandelt, um pflegespezifisches Fachwissen und Handeln realitätsnah abzubilden.
- Quote paper
- Henning Lüsebrink (Author), 2009, Erstellung und Evaluation eines Assessment Centers zur Personalauswahl in der stationären Pflege, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140130
