Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, Gründe für die Implementierung von Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen zu nennen und aufzuzeigen. Empfohlen aus der Literaturrecherche wird in der Arbeit das Nebenziel verfolgt, eine Organisationskultur zu konzipieren, in der sich alle bestmöglich entwickeln und entfalten können.
Diversity bezieht sich auf die Vielfalt von Menschen, die sich durch ihre diversen Unterschiede ergeben. Weltweit werden fast alle Menschen angesichts ihres Alters, ihres Geschlechtes, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Behinderung sowie ihrer religiösen Zugehörigkeit im beruflichen als auch im privaten Alltag diskriminiert.
Angesichts dessen gehören Diversität und Vielfalt in der heutigen Zeit zum Prinzip des Lebens und dienen längst dem Wirtschaftsfaktor. Beide Begrifflichkeiten sind getragen von zahlreichen Veränderungen in der heutigen Gesellschaft. Diversity ist ein Teil von uns, denn es weist verschiedene Unterschiede auf, die uns im Miteinander nützen. Im Hinblick auf den demografischen Wandel kommen immer mehr neue Herausforderungen und Erwartungen auf das Sozial- und Gesundheitswesen zu.
Ein weiterer Grund ist, dass das Diversitätsmanagement als notwendige Maßnahme zur Qualitätssicherung von Leistungen in der sozialen und medizinischen Branche und zur Organisationsentwicklung gesehen wird. Dieser Sektor hängt zukünftig nicht nur von finanziellen Ressourcen ab, sondern von der Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte und einer effektiven Nutzung der Kompetenzvielfalt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Definition der Begriffe
1.1 Definition Vielfalt
1.1.1 Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe
1.1.2 Vertiefung der Gender-Dimension
1.2 Definition Diversity Management
1.2.1 Wie funktioniert das Diversity Management?
1.2.2 Was macht das Konzept des Diversity Managements interessant?
2 Historische Entwicklung von Diversity Management
2.1 Diversity in den USA
2.2 Diversity in Österreich
2.2.1 Rechtliche und politische Lage
2.2.2 Demografischer Wandel
3 Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen
3.1 Definition Sozialwesen
3.2 Definition Gesundheitswesen
3.3 Implementierung von Diversity Management
3.4 Das Phasenmodell des Diversity Managements
4 Gender Mainstreaming
4.1 Wie wird Gender Mainstreaming umgesetzt?
4.2 Strategien und Ansätze von Gender Mainstreaming in der Sozialen Arbeit
4.3 Gemeinsamkeiten von Gender Mainstreaming und Diversity Management
4.4 Unterschiede von Gender Mainstreaming und Diversity Management
5 Konsequenzen für die Implementierung des Diversity Managements im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen
6 Pro und Contra für die Einführung des Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung und Implementierung von Diversity Management im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen. Ziel ist es, die Gründe für die Einführung dieses Konzepts darzulegen, Strategien für die Organisationsentwicklung aufzuzeigen und die Auswirkungen des demografischen Wandels sowie der zunehmenden Vielfalt in diesem Sektor zu thematisieren.
- Grundlagen und Definitionen zu Vielfalt und Diversity Management
- Historische Entwicklung und rechtlicher Rahmen in Österreich
- Implementierung durch Phasenmodelle und Strategien (Bottom-up & Top-down)
- Vergleich und Abgrenzung von Diversity Management und Gender Mainstreaming
- Herausforderungen und Konsequenzen für soziale und gesundheitliche Organisationen
Auszug aus dem Buch
1.1.1 Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe
Das „Four Layers of Diversity-Modell“ wurde von Lee Gardenswartz und Anita Rowe im Jahr 1993 entwickelt. Die US-Amerikanerinnen sind führende Consultants und Autorinnen auf dem Gebiet des Diversity Managements. In diesem Modell wird ein differenzierter Überblick über die personelle Vielfalt in Unternehmen offenbart, welcher bis heute oftmals verwendet wird.
Im deutschen wird das Modell nach Gardenswartz und Rowe „Diversity-Rad“ oder „Diversity-Landkarte“ übersetzt. Es beschreibt, die in Organisationen, relevante soziale Vielfalt auf der Persönlichkeits-, Team- und Organisationsebene und dient als Orientierungshilfe für die Unterscheidungsmerkmale der Gruppenzugehörigkeit von Organisationsmitgliedern. Die Kerndimension dieses Diversity-Rades stellt eine individuelle Persönlichkeit dar, die uns alle voneinander unterscheidet (z.B. Motive, Emotionen, Einstellungen, Verhaltensmuster, Kompetenzen etc.). (Vgl. Lenk 2015:75-76)
Die inneren Dimensionen beschreiben die psychischen und sozialen Faktoren eines Individuums. Darunter zählen Aspekte wie, Geschlecht, Alter, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, physische und psychische Eigenschaften als auch Religion und Herkunft.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Definition der Begriffe: In diesem Kapitel werden die zentralen Begrifflichkeiten "Vielfalt" und "Diversity Management" theoretisch fundiert und durch Modelle wie das "Diversity-Rad" veranschaulicht.
2 Historische Entwicklung von Diversity Management: Das Kapitel beleuchtet die Ursprünge in den USA, die Übertragung auf den europäischen Kontext sowie die spezifischen rechtlichen und demografischen Rahmenbedingungen in Österreich.
3 Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen: Hier werden Definitionen für das Sozial- und Gesundheitswesen definiert und konkrete Implementierungsstrategien sowie Phasenmodelle für die Einführung vorgestellt.
4 Gender Mainstreaming: Dieses Kapitel analysiert das Prinzip des Gender Mainstreamings, dessen Umsetzung, Strategien in der Sozialen Arbeit sowie die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum Diversity Management.
5 Konsequenzen für die Implementierung des Diversity Managements im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen: Das Kapitel identifiziert mögliche Hürden und Stolpersteine der Einführung, wie etwa mangelndes Commitment des Managements oder unklare Zielvorstellungen.
6 Pro und Contra für die Einführung des Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen: Hier wird diskutiert, warum trotz hierarchischer Barrieren und kurzfristiger Erfolgsorientierung eine langfristige Einführung sinnvoll ist.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Diversity Management zur Bewältigung des Personalmangels und zur Qualitätssicherung.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Sozialwesen, Gesundheitswesen, Vielfalt, Gender Mainstreaming, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, demografischer Wandel, Antidiskriminierung, Implementierung, Unternehmenskultur, Gleichstellung, Österreich, Personalplanung, Kompetenzvielfalt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept des Diversity Managements im Kontext des österreichischen Sozial- und Gesundheitswesens und analysiert dessen Nutzen sowie die Bedingungen einer erfolgreichen Implementierung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die theoretische Definition von Vielfalt, die rechtliche Lage in Österreich, der Vergleich zu Gender Mainstreaming sowie praktische Ansätze zur Förderung einer diversitätsorientierten Organisationskultur.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, Gründe für die Implementierung von Diversity Management in Sozial- und Gesundheitseinrichtungen aufzuzeigen und Strategien zu benennen, die bei der praktischen Umsetzung helfen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Bachelorarbeit ist als reine Literaturarbeit konzipiert, die sich auf empirische Statistiken, Fachliteratur sowie diverse Studien und Modelle (z.B. nach Gardenswartz und Rowe) stützt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der historischen Entwicklung, den verschiedenen Implementierungsstrategien (Bottom-up vs. Top-down), dem Phasenmodell sowie den konkreten Stolpersteinen bei der Einführung in Organisationen.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Diversity Management, Personalmanagement, Gesundheitswesen, Sozialwesen, Vielfalt, demografischer Wandel und Organisationskultur.
Welchen Stellenwert hat das "Phasenmodell" im Kontext der Arbeit?
Das Phasenmodell bietet einen strukturierten Fahrplan für Organisationen, um Diversity Management nicht als isoliertes Projekt, sondern als systematischen und nachhaltigen Change-Prozess zu etablieren.
Wie unterscheidet sich der Ansatz des Diversity Managements von Gender Mainstreaming?
Während sich Diversity Management ganzheitlich auf diverse soziale Strukturmerkmale und Soft Skills konzentriert, stellt Gender Mainstreaming spezifisch das Geschlechterverhältnis und die Beseitigung von Geschlechterhierarchien in den Mittelpunkt.
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- T. Ninkovic (Author), 2022, Vielfalt und Diversity Management im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1401794
