Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, Gründe für die Implementierung von Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen zu nennen und aufzuzeigen. Empfohlen aus der Literaturrecherche wird in der Arbeit das Nebenziel verfolgt, eine Organisationskultur zu konzipieren, in der sich alle bestmöglich entwickeln und entfalten können.
Diversity bezieht sich auf die Vielfalt von Menschen, die sich durch ihre diversen Unterschiede ergeben. Weltweit werden fast alle Menschen angesichts ihres Alters, ihres Geschlechtes, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Behinderung sowie ihrer religiösen Zugehörigkeit im beruflichen als auch im privaten Alltag diskriminiert.
Angesichts dessen gehören Diversität und Vielfalt in der heutigen Zeit zum Prinzip des Lebens und dienen längst dem Wirtschaftsfaktor. Beide Begrifflichkeiten sind getragen von zahlreichen Veränderungen in der heutigen Gesellschaft. Diversity ist ein Teil von uns, denn es weist verschiedene Unterschiede auf, die uns im Miteinander nützen. Im Hinblick auf den demografischen Wandel kommen immer mehr neue Herausforderungen und Erwartungen auf das Sozial- und Gesundheitswesen zu.
Ein weiterer Grund ist, dass das Diversitätsmanagement als notwendige Maßnahme zur Qualitätssicherung von Leistungen in der sozialen und medizinischen Branche und zur Organisationsentwicklung gesehen wird. Dieser Sektor hängt zukünftig nicht nur von finanziellen Ressourcen ab, sondern von der Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte und einer effektiven Nutzung der Kompetenzvielfalt.
Auf einen Blick
- Fragekatalog von Herrmann und Kätker für die Reflexion durch Führungskräfte
- Phasenmodell von Herrmann und Kätker für Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens
- Vergleich von Bottom-up- und Top-down-Strategie bei Personalbedarf und Personaleinsatz
- 37 Quellen im Literaturverzeichnis
- 4 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Definition der Begriffe
1.1 Definition Vielfalt
1.1.1 Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe
1.1.2 Vertiefung der Gender-Dimension
1.2 Definition Diversity Management
1.2.1 Wie funktioniert das Diversity Management?
1.2.2 Was macht das Konzept des Diversity Managements interessant?
2 Historische Entwicklung von Diversity Management
2.1 Diversity in den USA
2.2 Diversity in Österreich
2.2.1 Rechtliche und politische Lage
2.2.2 Demografischer Wandel
3 Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen
3.1 Definition Sozialwesen
3.2 Definition Gesundheitswesen
3.3 Implementierung von Diversity Management
3.4 Das Phasenmodell des Diversity Managements
4 Gender Mainstreaming
4.1 Wie wird Gender Mainstreaming umgesetzt?
4.2 Strategien und Ansätze von Gender Mainstreaming in der Sozialen Arbeit
4.3 Gemeinsamkeiten von Gender Mainstreaming und Diversity Management
4.4 Unterschiede von Gender Mainstreaming und Diversity Management
5 Konsequenzen für die Implementierung des Diversity Managements im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen
6 Pro und Contra für die Einführung des Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen
7 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Bachelorarbeit untersucht, weshalb Diversitätsmanagement im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen eingeführt werden sollte. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen durch demografischen Wandel und zunehmende Vielfalt sowie konkrete Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Umsetzung und eine förderliche Organisationskultur.
- Begriffe und Dimensionen von Vielfalt
- Historische Entwicklung und rechtliche Rahmenbedingungen
- Demografischer Wandel und Anforderungen an Einrichtungen
- Einführungsstrategien und Phasenmodell
- Geschlechtergleichstellung und ihr Verhältnis zum Diversitätsmanagement
- Voraussetzungen, Hindernisse und Handlungsoptionen
Auszug aus dem Buch
3.4 Das Phasenmodell des Diversity Managements
Für die Implementierung von Diversity Management benötigt man eine Grundsatzentscheidung der Unternehmensspitze für den Prozess der Einführung und Umsetzung. Zudem müssen alle Mitarbeiter*innen von Anfang an systematisch am Projekt beteiligt und miteinbezogen werden. Hierzu müssen die einzelnen Phasen der Umsetzung geplant und durchgeführt werden. Folgende zentrale Bausteine für die Implementierung des Diversity Managements sind:
Führung und Verantwortung durch Unternehmensführung,
Analyse des Business Case, Daten- und Dokumentenanalyse,
Wertehaltung,
Ziele, Strategien und Maßnahmen,
Bewusstsein und Training,
Kommunikation mit den Mitarbeiter*innen, externe Stakeholder,
Webauftritt und Diversity-Bericht,
Evaluation und Verbesserung
In der ersten Phase sind von Seiten der Unternehmensführung die Zuständigkeiten für den Prozess zu klären. Die Unternehmensführung muss der Vorbildfunktion entsprechen, damit der Prozess erfolgreich durchgeführt werden kann.
Phase zwei bezieht sich aus der Analyse der relevanten Unternehmensdaten. Hierbei handelt es sich um die wirtschaftlichen und unternehmensstrategischen Vorteile des Diversity-Ansatzes für ein Unternehmen.
In der dritten Phase wird die Maßnahmenplanung erfasst. Hier werden Entscheidungen für einzelne Maßnahmen, wie z.B. die Entwicklung von Fortbildungsangeboten zu Diversity, aus der Ist-Analyse und der strategischen Begründung des Diversity-Ansatzes abgeleitet.
In der vierten Phase werden alle Maßnahmen umgesetzt. Es muss darauf geachtet werden, dass für alle Beteiligten die Vorteile der einzelnen Maßnahmen mit den vorhandenen Instrumenten oder Prozessen verknüpft werden. Somit können jährliche Mitarbeiter*innengespräche dazu genutzt werden, dass Vielfalt und Unterschiede bei Mitarbeiter*innen als Potential eingeschätzt und Führungskräfte in der Gesprächsdurchführung geschult werden. (Vgl. Van Keuk et al. 2011:108).
Einen Leitfaden für Einrichtungen im Gesundheits- und Sozialwesen stellt das Phasenmodell von Herrmann und Kätker dar. Herrmann und Kätker raten zu einer Vorgehensweise, welche den Entscheidungsträgern eine gemeinsame Analyse der Elemente erlaubt. Somit sollen gemeinsame Ziele zusammengeführt und erarbeitet werden. Folgender Fragekatalog wurde von beiden Autorinnen entwickelt:
Die Vision: Welche Normen und Werte liegen Handlungen zugrunde? Inwieweit kann gezieltes Diversity-Management unsere gemeinsamen Visionen unterstützen?
Das Leitbild: Wie wird unsere Vision im Leitbild umgesetzt?
Die Strategie: Durch welche strategischen Maßnahmen werden Visionen und Leitbild in unserem Unternehmen verfolgt? Inwieweit kann das gezielte Diversity-Management dies unterstützen?
Die Stakeholder: Welche Bedürfnisse haben Patienten, Angehörige, Mitarbeiter*innen, Lieferanten etc.?
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Arbeit stellt ihre Ziele und Forschungsfragen vor und erläutert die literaturgestützte Vorgehensweise.
1 Definition der Begriffe: Das Kapitel erklärt Vielfalt und Diversity Management und vertieft das Dimensionenmodell sowie den Geschlechteraspekt.
2 Historische Entwicklung von Diversity Management: Behandelt werden Entwicklungen in den USA und Österreich, rechtliche Rahmenbedingungen und der demografische Wandel.
3 Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen: Nach Begriffsbestimmungen werden Einführungsstrategien und ein Phasenmodell für Einrichtungen vorgestellt.
4 Gender Mainstreaming: Das Kapitel erläutert Umsetzung und Ansätze der Geschlechtergleichstellung und vergleicht sie mit Diversity Management.
5 Konsequenzen für die Implementierung des Diversity Managements im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen: Im Mittelpunkt stehen Voraussetzungen und mögliche Hindernisse wie fehlende Unterstützung durch die Leitung und unzureichende Kommunikation.
6 Pro und Contra für die Einführung des Diversity Management im Sozial- und Gesundheitswesen: Das Kapitel betrachtet organisatorische Herausforderungen und stellt Reflexionsfragen für Führungskräfte vor.
7 Fazit: Die Schlussbetrachtung bündelt die Argumentation und verweist auf Voraussetzungen und Perspektiven für die praktische Umsetzung.
Schlüsselwörter
Vielfalt, Diversitätsmanagement, Sozialwesen, Gesundheitswesen, Österreich, demografischer Wandel, Organisationskultur, Personalentwicklung, Geschlechtergleichstellung, Antidiskriminierung, Chancengleichheit, Implementierung, Phasenmodell
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit Vielfalt und der Einführung von Diversitätsmanagement im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Vielfalt, demografischer Wandel, rechtliche Rahmenbedingungen, Organisationsentwicklung und Geschlechtergleichstellung.
Welche Fragen verfolgt die Arbeit?
Sie fragt nach Herausforderungen durch demografischen Wandel und zunehmende Vielfalt sowie nach Ansatzpunkten für ein erfolgreiches Diversitätsmanagement.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die Fachliteratur sowie veröffentlichte Statistiken und Forschungsuntersuchungen heranzieht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert Grundlagen und historische Entwicklungen, vergleicht Einführungsstrategien und untersucht das Verhältnis zur Geschlechtergleichstellung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Vielfalt, Diversitätsmanagement, Sozial- und Gesundheitswesen, demografischer Wandel, Organisationsentwicklung und Chancengleichheit.
Welches Phasenmodell wird vorgestellt?
Die Arbeit beschreibt das Modell von Herrmann und Kätker, das die Einführung des Diversitätsmanagements mit einem Kreislauf des Wissensmanagements verbindet.
Wie unterscheiden sich die beiden Einführungsstrategien?
Der eine Ansatz setzt bei der Einbindung der Beschäftigten an; der andere beginnt auf der Führungsebene und wird durch die Organisation weitergegeben.
Welche Rolle spielt Geschlechtergleichstellung?
Die Arbeit vertieft die Geschlechterdimension und betrachtet Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen geschlechterbezogener Gleichstellung und Diversitätsmanagement.
- Quote paper
- T. Ninkovic (Author), 2022, Vielfalt und Diversity Management im österreichischen Sozial- und Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1401794
