Ausgangspunkt der Arbeit ist ein Grundproblem bei der Coca Cola GmbH, dass Arbeitsplatz, Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung nicht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet waren. Gerade mit Blick auf das Innovationspotenzial, das sich aus den Gestaltungen und Inhalten des Personalmanagements ergibt, stellt sich die Frage, wie sich eine entsprechende Personalpolitik qualitativ verbessern lässt.
Dabei geht es auch darum, wie konkrete Handlungsempfehlungen aussehen können, mit denen das Unternehmen eine für das Unternehmen problematische Fluktuation der Mitarbeiter sowie eine fehlende Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, die dann beim Umzug des Unternehmens nicht mitgehen, verhindern kann. Diese beiden Fragestellungen stehen im Mittelpunkt dieser Arbeit. Dabei geht es darum, die konkreten Handlungsempfehlungen mit Hilfe des Ansatzes des Human Ressource Managements und einer Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie des Arbeitsplatzes zu entwickeln. Diese beiden Ansätze werden in dieser Arbeit nicht zuletzt im Hinblick auf eine innovative Personalpolitik diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Human Ressource Management und Personalpolitik
2.1 Human Ressource Management
2.2. Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter durch Human Ressource Management
2.3. Verbesserung der Personalpolitik bei der Coca Cola GmbH
3 Konkrete Möglichkeiten einer Verbesserung der Integration der Mitarbeiter
3.1. Flexibilisierung der Arbeitszeit
3.2 Flexibilisierung des Arbeitsplatzes
4 Konkrete Handlungsempfehlungen für die Coca Cola GmbH
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die negativen Auswirkungen einer rein quantitativ ausgerichteten Personalpolitik am Beispiel der Coca-Cola GmbH nach deren Umzug nach Berlin. Ziel ist es, durch Ansätze des Human Ressource Managements und Instrumente wie Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie Arbeitsplatzgestaltung konkrete Handlungsempfehlungen zu entwickeln, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und das Innovationspotenzial des Unternehmens nachhaltig zu sichern.
- Analyse der personalpolitischen Herausforderungen bei der Coca-Cola GmbH
- Grundlagen des Human Ressource Managements zur Mitarbeiterintegration
- Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit (insb. Vertrauensarbeitszeit)
- Konzepte zur Flexibilisierung des Arbeitsplatzes und teilautonome Gruppenarbeit
Auszug aus dem Buch
3.1. Flexibilisierung der Arbeitszeit
Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit können verschiedene Varianten einer veränderten Gestaltung der Arbeitszeit unterschieden werden. Bei gleitender Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit außerhalb einer festgelegten Kernzeit frei zu wählen und damit einen bestimmten Entscheidungsspielraum in Anspruch zu nehmen. Um Teilzeitarbeit handelt es sich, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern kürzer ist als die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern, die vollzeitbeschäftigt sind. In Teilzeit beschäftigte Arbeitskräfte füllen keinen Voll-Arbeitsplatz aus. Daneben können weitere Arbeitsmodelle wie z.B. Job Sharing oder Modulararbeitszeit unterschieden werden. Beim Job Sharing teilen sich zwei oder mehrere Teilzeitarbeitskräfte die Erledigung der Aufgaben eines Vollzeitsarbeitsplatzes. Wie dies geschieht, bleibt beiden Mitarbeitern nicht nur im Hinblick auf die Rechte und Pflichten des Arbeitsplatzes, sondern auch im Hinblick auf die zeitliche Teilung überlassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die problematische Fluktuation der Mitarbeiter bei der Coca-Cola GmbH infolge des Umzugs nach Berlin und identifiziert eine zu stark quantitativ ausgerichtete Personalpolitik als Ursache.
2 Human Ressource Management und Personalpolitik: Dieses Kapitel definiert den Human Ressource Ansatz als Mittel zur Aktivierung von Mitarbeiterpotenzialen und analysiert die spezifisch bei Coca-Cola aufgetretene Problematik im Kontext strategischer Unternehmensausrichtungen.
3 Konkrete Möglichkeiten einer Verbesserung der Integration der Mitarbeiter: Hier werden verschiedene Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung, insbesondere Vertrauensarbeitszeit, sowie der Arbeitsplatzgestaltung wie teilautonome Arbeitsgruppen als Instrumente zur Mitarbeiterbindung und Innovationssteigerung diskutiert.
4 Konkrete Handlungsempfehlungen für die Coca Cola GmbH: Das abschließende Kapitel leitet aus den theoretischen Erkenntnissen praktische Maßnahmen ab, um die Strategie des intelligenten Organismus bei der Coca-Cola GmbH zu etablieren und Mitarbeiter langfristig stärker einzubinden.
Schlüsselwörter
Human Ressource Management, Personalpolitik, Coca-Cola GmbH, Flexibilisierung, Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Innovationspotenzial, Vertrauensarbeitszeit, Teilautonome Arbeitsgruppen, Mitarbeiterpotenzial, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Strategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die personalpolitischen Schwierigkeiten bei der Coca-Cola GmbH nach einem Standortwechsel und zeigt auf, wie durch eine strategische Neuausrichtung die Mitarbeiterbindung verbessert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Kerngebiete sind das Human Ressource Management, die Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen und die Gestaltung des Arbeitsplatzes zur Steigerung des Innovationspotenzials.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für die Coca-Cola GmbH, um eine problematische Mitarbeiterfluktuation durch eine qualitativ orientierte Personalpolitik zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die verschiedene Managementstrategien und Arbeitsmodelle diskutiert und diese auf die spezifische Situation des Unternehmens anwendet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Human Ressource Managements sowie der detaillierten Vorstellung von Instrumenten wie Vertrauensarbeitszeit und teilautonomen Arbeitsgruppen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Human Ressource Management, Arbeitszeitflexibilisierung, Mitarbeiterbindung, Innovationspotenzial und Vertrauensarbeitszeit.
Warum war der Umzug der Coca-Cola GmbH nach Berlin personalpolitisch problematisch?
Das Unternehmen hatte das Ausmaß des Abwanderungswillens der Mitarbeiter unterschätzt und die Personalpolitik zu stark auf quantitative Ziele statt auf die sozialen Bedürfnisse der Belegschaft ausgerichtet.
Was unterscheidet das Modell der Vertrauensarbeitszeit von anderen Modellen?
Bei der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber vollständig auf die Kontrolle der Anwesenheit und überträgt dem Mitarbeiter die größtmögliche Zeitsouveränität, wobei der Fokus auf ergebnisorientierter Arbeit liegt.
Welche Rolle spielen teilautonome Arbeitsgruppen für die Coca-Cola GmbH?
Sie sollen den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung bei der Gestaltung ihrer Aufgaben geben, wodurch Kreativität gefördert und die Identifikation mit dem Unternehmen gestärkt wird.
- Quote paper
- Jonas Dorn (Author), 2009, Innovationen durch Flexibilisierung der Arbeitszeit. Human Ressource Management als Teil der Personalpolitik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1401867
