Was sind überhaupt Anreizsysteme für die Mitarbeiterbindung in Immobilienunternehmungen und für welchen Zweck gibt es diese? Diese beiden Fragen sind überaus bedeutend für ein nachhaltiges Bestehen einer Unternehmung, denn ohne die wertvollen Leistungen von zufriedenen Mitarbeitenden gibt es keinen Erfolg für das Unternehmen. Die Zahlung eines Gehaltes oder Stundenlohnes reicht heute nicht mehr aus, um Mitarbeiter:innen zu motivieren, ihr Bestes zu geben. Aus diesem Grund gibt es zusätzliche Anreizsysteme. Diese können auf viele Arten und Weisen eingesetzt werden, sei es in finanzieller Art bis hin zu immateriellen Belohnungen wie Anerkennung und Lob. Zufriedene Mitarbeitende äussern sich zudem positiv über das Unternehmen, sind hilfsbereiter und bereitwilliger, die normalen Leistungsanforderungen zu übertreffen. Die zusätzlichen Anreize sind in der heutigen Zeit ein wichtiger Ansatz für das Unternehmen.
In dieser Diplomarbeit wird das Augenmerk vor allem auf die Generation Z in Immobilienunternehmen gerichtet. Die bereits bestehenden Anreizsysteme in Unternehmen wie zum Beispiel zusätzliche Homeoffice-Tage, Übernahme an Kosten für Weiterbildungen sowie Spesenvergütungen entsprechen nicht mehr zu 100% den heutigen Erwartungen der Gen Z Mitarbeitenden. Doch welche Anreizsysteme entsprechen den Trends der Gen Z? Die neu entwickelten 3-F-Trends aus der Umfrage werden vorgestellt sowie ein neues, trendgerechtes, umsetzbares Anreizsystem präsentiert, welches unter betriebswirtschaftlichen Aspekten eingesetzt werden kann. Unter den Aspekten des St. Galler Managementmodells und der Herzberg Zwei-Faktoren-Theorie werden die gesamten Verknüpfungen, Motivatoren und Denkstrukturen erläutert. Es ist Realität, dass in der heutigen Zeit die Fluktuationsrate in Immobilienunternehmungen hoch ist sowie dass die Gen Z Mitarbeitenden nach nur durchschnittlich zwei bis drei Jahren das Unternehmen wieder verlassen. Die Konsequenz für das Unternehmen sind finanziell hohe Belastungen, Unterbesetzungen von Stellen, schlechtes Image, tiefe Qualität der Arbeit, abwandern der Kunden zur Konkurrenz. Doch wie kann das Unternehmen jetzt Einfluss nehmen und die Fluktuationsrate senken? So banal es klingt: Eine kleine Entscheidung seitens Unternehmen kann alles verändern, damit die Mitarbeitenden der Gen Z wieder zufrieden und motiviert zur Arbeit erscheinen und der Unternehmenserfolg dadurch wieder gesteigert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. E I N F Ü H R U N G I N D A S T H E M A
1.1 Fragestellungen / Zielsetzung
1.2 Eingrenzung des Themas
1.3 Vorgehensweise und Methodik
2. A U S G A N G S L A G E
2.1 Aktuelle Thematik
2.1.1 Arbeitsvertrag im Allgemeinen
2.1.2 Ziel und Art von Anreizen und deren Systeme
2.1.3 Zusammenspiel Anreizsysteme, Motivation und Arbeitszufriedenheit
2.2 Aufstellung Problematiken
2.3 Generation Z – ein Umdenken findet statt
3. A N A L Y S E
3.1 Erstellung / Durchführung der Umfrage
3.2 Recherchen / Interviews mit Experten
3.3 Auswertung (Erwartungen / Bedürfnisse)
3.3.1 Ergebnisse
3.3.2 Analyse Fringe Benefit: „Sabbatical“
3.3.3 Analyse Fringe Benefit: „Übernahme Weiterbildungskosten“
3.3.4 Analyse Fringe Benefit: „Bonus (umsatzabhängig)“
4. S T R A T E G I E – E N T W I C K L U N G
4.1 Erstellung SWOT-Analyse
4.2 Betriebswirtschaftliche Strategie
4.3 Ziel definieren
5. P L A N U N G U N D U M S E T Z U N G
5.1 Detaillierte Definition der Strategie und Zielsetzung
5.2 Erarbeitung trendgerechtes Anreizsystem
5.3 Schlussfolgerungen
6. S C H L U S S W O R T
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht, wie Immobilienunternehmen durch moderne Anreizsysteme die Mitarbeiterbindung, insbesondere bei der Generation Z, stärken und die hohe Fluktuation senken können. Im Zentrum steht die Analyse aktueller Fringe Benefits und die Entwicklung eines trendgerechten Modells zur Steigerung der Arbeitsmotivation unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Aspekte.
- Analyse des St. Galler Management-Modells in Bezug auf Personalmanagement
- Untersuchung der Bedürfnisse und Arbeitswerte der Generation Z
- Evaluation bestehender Fringe Benefits und deren Wirksamkeit
- Analyse der 4-Tage-Woche als potenzielles Anreizsystem
- Entwicklung von 3-F-Trends (Freiheit, Finanzen, Führung) zur Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Analyse Fringe Benefit: „Sabbatical“
Aufgrund der Studie „Gen Z and Millennial Survey 2023 – Schweiz“ sowie auch dem Interview mit Herr Dieter Sommer, MRCIS, ist für die Gen Z der Fringe Benefit „Sabbatical“ von grossem Interesse.
Der Begriff „Sabbatical“ leitet sich vom hebräischen „Sabat“ ab und bedeutet „innehalten“ oder „mit etwas aufhören“. Ein Sabbatical ist eine berufliche Auszeit, welche in der Regel drei bis zwölf Monate dauert. Grundsätzlich sind diese Auszeiten unbezahlt. In erster Linie geht es bei dem Sabbatical darum, sich körperlich und mental zu erholen und Abstand vom stressigen Alltag zu gewinnen. In dieser Zeit lernt man sich selber als Menschen besser kennen und kann darüber nachdenken, was man im Leben überhaupt machen will. Der Wunsch nach einem Sabbatical muss in einem Unternehmen frühzeitig angesprochen werden. Das Unternehmen ist nicht verpflichtet, dem Sabbatical zuzustimmen, sind sich jedoch bewusst, dass erholte Mitarbeiter:innen profitabler sind.
Eine nachhaltige Auswirkung hat der Sabbatical auf die Altersvorsorge und der Versicherungssituation der Mitarbeitenden. In der Schweiz gibt es das Dreisäulensystem der Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge seit dem Jahr 1972. Dieses System basiert auf drei Säulen, der staatlichen, beruflichen und privaten Vorsorge. Das System ermöglicht eine optimale Ausrichtung der Bedürfnisse sowie eine optimale Verteilung der Finanzierungsrisiken. Die genannten drei Säulen haben unterschiedliche Aufgaben und sich daher auch unterschiedlich geregelt. Der Sabbatical hat auf alle drei Säulen einen bedeutenden Einfluss.
Zusammenfassung der Kapitel
1. E I N F Ü H R U N G I N D A S T H E M A: Das Kapitel erläutert den Fokus der Arbeit auf Immobilienunternehmen und die Herausforderungen bei der Bindung der Generation Z.
2. A U S G A N G S L A G E: Es werden theoretische Grundlagen wie das St. Galler Management-Modell und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie eingeführt, um den Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit zu beleuchten.
3. A N A L Y S E: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer Umfrage unter Mitarbeitenden der Generation Z sowie Experteninterviews zu bestehenden Fringe Benefits und modernen Trends.
4. S T R A T E G I E – E N T W I C K L U N G: Hier wird mittels SWOT-Analyse und PESTEL-Analyse eine strategische Basis für die Einführung neuer Anreizsysteme, wie der 4-Tage-Woche, geschaffen.
5. P L A N U N G U N D U M S E T Z U N G: Basierend auf den Analysen wird ein trendgerechtes Arbeitszeitmodell entwickelt, das 3-F-Trends integriert und Unternehmen als Wettbewerbsvorteil dienen kann.
6. S C H L U S S W O R T: Das Kapitel fasst die Relevanz der 4-Tage-Woche für die Schweizer Wirtschaft zusammen und betont die Notwendigkeit von aktivem Retention Management.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, Mitarbeiterbindung, Generation Z, Immobilienbranche, Fringe Benefits, Fluktuation, Arbeitsmotivation, St. Galler Management-Modell, Herzberg Zwei-Faktoren-Theorie, 4-Tage-Woche, Sabbatical, Retention Management, Unternehmenserfolg, Arbeitszufriedenheit, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Bindung von Mitarbeitern der Generation Z in der Immobilienbranche durch moderne und attraktive Anreizsysteme, um die Fluktuation zu senken.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft betriebswirtschaftliche Managementmodelle mit den spezifischen Bedürfnissen junger Arbeitnehmender und untersucht alternative Arbeitszeitmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines umsetzbaren, trendgerechten Anreizsystems, das Immobilienunternehmen dabei unterstützt, Fachkräfte langfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Forschung basiert auf einer Kombination aus Literaturanalyse, einer Online-Umfrage unter Generation Z Mitarbeitenden sowie Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert bestehende Anreize, wertet die Umfragedaten aus, entwickelt Strategien wie die 4-Tage-Woche und wendet Management-Tools wie die SWOT-Analyse an.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Generation Z, Fringe Benefits, Immobilienbranche, Arbeitsmotivation und moderne Arbeitszeitgestaltung.
Welche Rolle spielt das St. Galler Management-Modell (SGMM)?
Das SGMM dient als theoretischer Rahmen, um komplexe Vorgänge im Unternehmen zu verstehen und das Personalmanagement gezielt im Bereich der Mitarbeitermotivation auszurichten.
Warum ist die Generation Z für die Immobilienbranche so relevant?
Aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels bildet die Generation Z einen kritischen Teil der zukünftigen Erwerbsbevölkerung, der spezielle Anforderungen an Führung und Arbeitskultur stellt.
Was sind die sogenannten 3-F-Trends?
Dies sind die drei zentralen Kategorien für moderne Anreize: Freiheit (z.B. Arbeitsflexibilität), Finanzen (z.B. Lohn und Erfolg) und Führung (z.B. Feedback-Kultur).
Ist die 4-Tage-Woche ein realistischer Lösungsansatz?
Ja, sofern sie durch Prozessoptimierungen eingeleitet wird, bietet sie ein hohes Potenzial für die Mitarbeiterattraktivität ohne die Produktivität zu gefährden.
- Citation du texte
- Jasmin Pfister (Auteur), 2023, Anreizsysteme für Mitarbeiterbindung in Immobilienunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1403215
