Leistungsbegriff und Instrumente der Leistungsfindung als kritischer Erfolgsfaktor der Entgeltfindung


Seminararbeit, 2002
28 Seiten, Note: C

Leseprobe

INHALT

1 Einleitung

2 Leistungsbegriff
2.1 Allgemeiner Leistungsbegriff
2.2 Betriebswirtschaftlicher Leistungsbegriff

3 Leistungsverhalten
3.1 Leistungsbedingungen
3.2 Leistungsfähigkeit
3.3 Leistungsbereitschaft

4 Leistungsanalyse

5 Leistungsbeurteilung
5.1 Begriff der Leistungsbeurteilung
5.2 Voraussetzungen und Gründe für Leistungsbeurteilung
5.3 Instrumente der Leistungsbeurteilung
5.3.1 Messung von quantitativer Leistung
5.3.2 Bewertung qualitativer Leistung

6 Schluss

Literatur

1 Einleitung

Bevor versucht wurde Leistung in Unternehmen entsprechend zu honorieren waren die Arbeitnehmer der Meinung, dass langsames Arbeiten den Arbeitsplatz sichern würde. Sie glaubten durch schnelle Erledigung würden Sie Ihren eigenen Arbeitsplatz gefährden, da Ihre Arbeitskraft überflüssig würde. Erst wie Arbeitnehmer erkannten, dass Ihre Firma bzw. Fabrik vom ständigen Wachstum der Produktion abhängig war und auch versuchte das mit höheren Löhnen zu danken, entwickelte sich eine Art Leistungsbewusstsein. Erst seitdem sich die Maßstäbe von Leistung und Zielerreichung um 1930 herum in den Köpfen von Arbeitgebern und -nehmer durchsetzten, konnten objektive und auch unterschiedlich hohe Löhne bezahlt werden. Im ersten Teil meiner Arbeit gilt es nun diesen kritischen Faktor „Leistung“ zu definieren um anschließend die hilfreichsten Instrumente für deren Messung und Bewertung aufzuzeigen.

Beim Durchlesen der relevanten Literatur kamen immer wieder verschiedene Definitionen und Ordnungsprinzipe von Begriffen vor. Um in dieser Arbeit auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen, definierten wir für uns einige Begriffe. Wir haben hierzu eine Graphik angefertigt wobei wir uns an die Ordnung in Becker´s Werken anlehnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2 Leistungsbegriff

2.1 Allgemeiner Leistungsbegriff

Der Begriff der Leistung findet im Alltagsgebrauch bzw. in der Umgangssprache vielerlei Anwendung und wird mit zahlreichen Bedeutungen belegt. Beim ersten Versuch, in der gängigen Literatur eine Definition zu finden, stößt man vor allem auf die physikalische Erklärung: Leistung = Arbeit pro Zeiteinheit, wobei Arbeit als Kraft * Weg berechnet wird (vgl. Becker, 1998, S. 41). Im wesentlichen bedeutet es, dass in diesem Sinne die Leistung steigt, je mehr Arbeit in der selben Zeit erledigt wird (vgl. Vogler, 1993, S. 9). Hierbei steht die Rationalisierung von Bewegungsabläufen bzw. die dafür notwendige Aufmerksamkeit im Vordergrund. Je mehr Leistung aber im selben Zeitraum vollbracht werden soll, desto wahrscheinlicher wird es, dass die Qualität darunter leidet. Dem entgegenzuwirken, sind zusätzliche andere Leistungen erforderlich, welche jedoch die Leistungsmenge insgesamt erhöhen. Damit Leistung nicht mehr zerstört als Nutzen stiftet, muss ein entsprechendes Zeit-Arbeit-Verhältnis hergestellt werden.

In unserer Zeit konzentriert sich der Begriff der Leistung mehr auf die geistige Leistung. Hierbei stehen aber völlig andere Kompetenzen an erster Stelle, nämlich persönliche, soziale und geistige Kompetenzen. Dazu kommen noch zahlreiche interne und externe Faktoren, die für die Qualität der Leistung maßgeblich sind. Nach BÖHM, HAUKE ist Leistung definiert als eine Handlung bzw. Ergebnis einer Handlung, die in Abhängigkeit von sozialen Normen und kulturellen Werten bewertet wird (Böhm, Hauke, 1995, S. 224). Leistung kann aber in sehr unterschiedlichen Bedeutungen verwendet werden: sowohl im technischen, als auch im betrieblichen Sinn bzw. im Ergebnis der betrieblichen Tätigkeit oder in beiden Bereichen gleichzeitig. Leistung steht dabei immer im Verhältnis zu den Kosten. Weiters kann zwischen Sach- und Dienstleistung unterschieden werden.

Im Sinne von Human Ressource Management , welches Leistung als zentrales Ziel versteht, wird Leistung als Ergebnis der betrieblichen Tätigkeiten bzw. als entstandener Wertzugang bezeichnet (vgl. Jenkins, 1984, S. 10). Bei dieser Definition steht die „wirtschaftliche“ Leistung im Vordergrund und berücksichtigt künstlerische, politische, militärische und sonstige Leistungen nicht. Hier kann zwischen individuellen und kollektiven (gruppenspezifischen, gesellschaftlichen) Leistungen unterschieden werden.

In der Mikroökonomie beispielsweise kommt Leistung in Gewinn, Umsatz, Marktanteil, Qualität usw. zum Ausdruck. Allerdings ist die wirtschaftliche Leistung von den individuellen Leistungen der Mitarbeiter abhängig. Deshalb ist in diesem Sinne Leistung die persönlich erbrachte Handlung bzw. deren Ergebnis, mit der man sich selbst identifiziert. Leistung bezieht sich immer auf ein in Zukunft gerichtetes Ziel, das mit Zeit und Aufwand verbunden ist. Letztendlich ist es aber nicht die Leistung selbst, die die Bedürfnisse eines Menschen befriedigt, sondern das Ergebnis, das dabei erreicht werden soll. Leistungsgesellschaften sehen in der Leistung etwas Schätzens- und Erstrebenswertes (vgl. Jenkins, 1980, S. 11).

2.2 Betriebswirtschaftlicher Leistungsbegriff

In der Betriebswirtschaft allgemein darf sich jede Gesellschaft „Leistungsgesellschaft“ nennen, die tatsächlich Leistungen erbracht hat. So wurden zum Beispiel schon Jäger und Sammler als Leistungsgesellschaft verstanden, da sie ihre Leistungen durch das Jagen und Sammeln mit dem damit verbundenen „Wertzuwachs“ erbracht haben (vgl. Arzberger, 1988, S. 23). Weiters erwähnenswert ist die Tatsache, dass es heutzutage nicht mehr genügt, nur ein gutes bzw. qualitativ hochwertiges Produkt anzubieten; vielmehr ist es die Art und Weise, wie dieses Produkt angeboten wird. Das materielle Produkt tritt dabei in den Hintergrund. Serviceleistungen nehmen eine immer wichtiger werdende Rolle beim Verkauf eines Produktes ein.

Technologisch-orientierte Leistungsverständnisse

Hierbei geht es hauptsächlich um die physikalische Definition von Leistung, die besagt – wie in Punkt 1.1 bereits erwähnt – dass sich die Leistung erhöht, je mehr Arbeit in einem bestimmten Zeitraum vollbracht wird. In diesem Zusammenhang bezieht sich die Leistung auf die Tätigkeit selbst in Kombination mit dem dazu notwendigen Mitteleinsatz. Den Nutzen, den ein Produkt bzw. eine Dienstleistung beim Konsumenten stiftet, stellt den Wert der wirtschaftlichen Leistung dar. Dabei ist anzumerken, dass bei der Güterproduktion die technische Leistung im Vordergrund steht, und ökonomisch betrachtet die Bedürfnisbefriedigung als Ziel zu sehen ist.

Tätigkeitsorientierte Leistungsverständnisse

Bei diesem Leistungsverständnis lassen sich zwei Sichtweisen unterscheiden:

Tätigkeit im Sinne des menschlichen Leistungsverhaltens. Das Ergebnis ist hierbei nicht erste Priorität, sondern dem Tätigkeitsverhalten mit Zielorientierung ist die Aufmerksamkeit geschenkt.

Tätigkeit im Sinne von Aufgabe bzw. betrieblicher Funktion. Dabei geht es schlichtweg um das Ergebnis bzw. der Erfüllung der Aufgabe, unbeachtet bleibt die Art der Leistung. Alle Tätigkeiten, die zielführend sind, sind Leistung. Allerdings können Leistungen wirtschaftlich und unwirtschaftlich sein.

Leistung = Tätigkeit + Ergebnis

Tätigkeit und Ergebnis sind zwei Faktoren einer Einheit: die Einheit ist Leistung und Leistung ist sowohl Leistungsprozess als auch Leistungsprodukt. Sie ist eine Synthese von Arbeitseinsatz und Arbeitsergebnis, wobei beide aneinander gemessen werden können. Die Tätigkeit selbst - unabhängig davon, ob sie glückt oder misslingt – und auch das Ergebnis können als Leistung bezeichnet werden. Ein Unternehmen leistet Arbeit, wenn er Aufgaben erfüllen und Ziele erreichen will. Im Allgemeinen kann Leistung als Oberbegriff verstanden werden, der Leistungsergebnis (Menge materieller bzw. immaterieller Güter bestimmter Art und Qualität) und Leistungsverhalten (individuelle Leistungsfähigkeit und -bereitschaft) vereint.

3 Leistungsverhalten

Arbeitsleistung kann in personen- und situationsbezogene Determinanten unterteilt werden. Bei den personenbezogenen Leistungen geht es in erster Linie um Fähigkeiten des Menschen, die in verschiedenem Ausmaß benötigt werden. Sie sind entweder angeboren (= Leistungsdisposition) oder erlernt (=Leistungsfähigkeit im engeren Sinn). Insbesondere bei leichten Tätigkeiten fehlt oft die nötige Motivation, Leistungsbereitschaft ist erforderlich. Das Wollen eines Individuums spielt dabei die größte Rolle. Für die Zusammenführung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft gibt es diverse Lösungen. Die einfachste Möglichkeit besteht darin, die Arbeitsleistung als eine Funktion von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu sehen: Arbeitsleistung = f (Leistungsfähigkeit * Leistungsbereitschaft) (vgl. Schanz, 1993, S. 81ff).

Die Leistungsmenge eines Menschen hängt nicht allein von der Arbeitssituation in seiner Organisation ab, sondern von viel mehr Einflussfaktoren, wie zum Beispiel: allgemeine Arbeitsbedingungen, technische und organisatorische Bedingungen, genauso wie die physische und die psychische Belastung des einzelnen. Nur wenn ein Mitarbeiter leistungsfähig und leistungsbereit ist, kann er Leistung erbringen, die Qualität und Quantität vereint.

Ganz wichtig in diesem Zusammenhang erscheint es uns, zu erwähnen, dass sich die Betriebsleistungen zwar aus den Einzelleistungen der Mitarbeiter zusammensetzen, es jedoch nicht möglich ist, diese lediglich zusammenzufügen. Allerdings gibt es Synergieeffekte, die keinesfalls außer Acht zu lassen sind, und andererseits aber auch Reibungsverluste, die Teile der Einzelleistungen nicht voll wirksam werden lassen (vgl. Kück, 1994, S. 342).

3.1 Leistungsbedingungen

In der Wissenschaft beschäftigt man sich damit, allgemeine bzw. spezielle Arbeitsbedingungen auf ihre Auswirkungen hin zu untersuchen, wie zum Beispiel: Arbeitszeit, Pausen, Tageszeit usw. Nicht zu vergessen sind dabei Umstände, die die Arbeit erschweren oder behindern – durch Lärm, Alkohol, Ermüdung – oder aber auch die Leistung steigern, weil dadurch die Arbeitsanspannung erhöht wird (reaktive Leistungssteigerung). Aus wirtschaftlicher Sicht lassen sich Leistungssteigerung durch Rationalisierung oder Einführung von Anreizsystemen erzielen. (vgl. Brockhaus, 1970, S. 317f)

3.2 Leistungsfähigkeit

Die Leistungsfähigkeit hängt von jedem Menschen individuell ab. Sie beschreibt, wie viel ein Mensch bei einer gestellten Aufgabe leisten kann. Auf Grund dessen müssen Arbeitsplätze im Unternehmen so besetzt sein, dass die dafür notwendige Leistungsfähigkeit gegeben ist. Der Mensch am Arbeitsplatz muss sich mit seiner Arbeit identifizieren können und sich dabei wohlfühlen. Ist dem nicht der Fall, beeinträchtigt dies die Leistungsfähigkeit. Dabei kann man noch unterscheiden zwischen persönlichkeitsbezogenen Aspekten, wie zum Beispiel Gesundheit, Ermüdung, Belastbarkeit, Resistenz, Anpassungsfähigkeit usw. und den aufgabenbezogenen Aspekten wie beispielsweise Ausbildung, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die eigene körperliche Leistungsfähigkeit ist von einer Gesamtheit an Faktoren abhängig, deren wichtigste körperliche Fitness, Motivation, psychisches Wohlbefinden (frei von Depressionen, Angst, Unsicherheit und Leistungsdruck), anregende Arbeitssituation sind.

[...]

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Leistungsbegriff und Instrumente der Leistungsfindung als kritischer Erfolgsfaktor der Entgeltfindung
Hochschule
Johannes Kepler Universität Linz  (Personal)
Veranstaltung
Personal 1
Note
C
Autor
Jahr
2002
Seiten
28
Katalognummer
V14034
ISBN (eBook)
9783638195393
Dateigröße
700 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Leistungsbegriff, Instrumente, Leistungsfindung, Erfolgsfaktor, Entgeltfindung, Personal
Arbeit zitieren
Elisabeth Luger (Autor), 2002, Leistungsbegriff und Instrumente der Leistungsfindung als kritischer Erfolgsfaktor der Entgeltfindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14034

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