Bevor versucht wurde Leistung in Unternehmen entsprechend zu honorieren
waren die Arbeitnehmer der Meinung, dass langsames Arbeiten den Arbeitsplatz
sichern würde. Sie glaubten durch schnelle Erledigung würden Sie Ihren eigenen
Arbeitsplatz gefährden, da Ihre Arbeitskraft überflüssig würde. Erst wie
Arbeitnehmer erkannten, dass Ihre Firma bzw. Fabrik vom ständigen Wachstum
der Produktion abhängig war und auch versuchte das mit höheren Löhnen zu
danken, entwickelte sich eine Art Leistungsbewusstsein. Erst seitdem sich die
Maßstäbe von Leistung und Zielerreichung um 1930 herum in den Köpfen von
Arbeitgebern und -nehmer durchsetzten, konnten objektive und auch
unterschiedlich hohe Löhne bezahlt werden. Im ersten Teil meiner Arbeit gilt es
nun diesen kritischen Faktor „Leistung“ zu definieren um anschließend die
hilfreichsten Instrumente für deren Messung und Bewertung aufzuzeigen.
Beim Durchlesen der relevanten Literatur kamen immer wieder verschiedene
Definitionen und Ordnungsprinzipe von Begriffen vor. Um in dieser Arbeit auf
einen gemeinsamen Nenner zu kommen, definierten wir für uns einige Begriffe.
Wir haben hierzu eine Graphik angefertigt wobei wir uns an die Ordnung in
Becker´s Werken anlehnen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 LEISTUNGSBEGRIFF
2.1 Allgemeiner Leistungsbegriff
2.2 Betriebswirtschaftlicher Leistungsbegriff
3 LEISTUNGSVERHALTEN
3.1 Leistungsbedingungen
3.2 Leistungsfähigkeit
3.3 Leistungsbereitschaft
4 LEISTUNGSANALYSE
5 LEISTUNGSBEURTEILUNG
5.1 Begriff der Leistungsbeurteilung
5.2 Voraussetzungen und Gründe für Leistungsbeurteilung
5.3 Instrumente der Leistungsbeurteilung
5.3.1 Messung von quantitativer Leistung
5.3.2 Bewertung qualitativer Leistung
6 SCHLUSS
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den Begriff „Leistung“ fundiert zu definieren und die relevantesten Methoden zu seiner Messung und Bewertung im betrieblichen Kontext aufzuzeigen, um eine Basis für eine gerechte Entlohnung zu schaffen.
- Herleitung des betriebswirtschaftlichen Leistungsbegriffs
- Analyse der Determinanten des Leistungsverhaltens
- Gegenüberstellung von quantitativen Zeitmessungsverfahren (REFA und MTM)
- Methoden der qualitativen Leistungsbewertung durch Zielvereinbarungen
- Verknüpfung von Leistung, Mitarbeiterführung und Entgeltsystemen
Auszug aus dem Buch
5.3.1.2 Methods Time Measurement
Im Vergleich zu REFA misst MTM (Methods Time Measurement) ausschließlich die körperliche und nicht auch die geistige Leistung des Menschen. Es stellt das weltweit am meisten verbreitete Verfahren zur rationellen Gestaltung und zeitlichen Bestimmung der menschlichen Arbeit dar. Das System basiert auf der Erkenntnis, dass 85 % aller Arbeiten in 6 Grundbewegungen zerlegbar sind, wobei jede dieser Grundbewegungen unter normalen Arbeitsbedingungen die gleiche Zeit in Anspruch nimmt.
Die 6 Grundbewegungen setzen sich zusammen aus
Hinlangen: ist das Bewegen der Hand zu einem Arbeitsgegenstand
Bringen: ist das Bewegen eines Arbeitsgegenstandes mit Hilfe der Hand
Greifen: ist das Schließen der Finger, um einen Arbeitsgegenstand zu fassen
Vorrichten: ist das Drehen eines Arbeitsgegenstandes, um ihn in eine einbaugerechte Lage zu bringen
Fügen: ist da In- oder Aneinanderfügen von Arbeitsgegenständen
Loslassen: ist das Öffnen der Finger, die einen Arbeitsgegenstand festhielten
Mit dieser geringen Anzahl genau definierter Grundbewegungen ermöglicht MTM die eindeutige Beschreibung von Arbeitsabläufen, wodurch erschwerte oder unnötige Vorgänge sichtbar und damit verbessert oder eliminiert werden können. MTM fördert damit gezielt die menschen-gerechte Gestaltung der Arbeitsabläufe. Die Grundbewegungen sind mit international anerkannten Standard-Zeitwerten für die Zeit- und Personalplanung in Produktion und Verwaltung hinterlegt. Sie verhindern einerseits übertriebene Leistungsanforderungen an die Mitarbeiter und fördern andererseits eine effiziente Arbeitsplatzgestaltung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die historische Entwicklung des Leistungsbewusstseins in Unternehmen und motiviert die Notwendigkeit, den kritischen Faktor „Leistung“ für Entlohnungszwecke zu definieren.
2 LEISTUNGSBEGRIFF: Dieses Kapitel differenziert zwischen dem allgemeinen, physikalischen und dem betriebswirtschaftlichen Leistungsbegriff, wobei der Fokus auf der wirtschaftlichen Wertschöpfung liegt.
3 LEISTUNGSVERHALTEN: Hier werden die personen- und situationsbezogenen Determinanten untersucht, insbesondere das Zusammenspiel von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.
4 LEISTUNGSANALYSE: Das Kapitel erläutert die Leistungsanalyse als notwendige Vorbedingung zur Leistungsbeurteilung und definiert Beurteilungsmerkmale für verschiedene Arbeitstätigkeiten.
5 LEISTUNGSBEURTEILUNG: Hier werden Instrumente wie REFA und MTM zur quantitativen Messung sowie die Zielvereinbarung zur qualitativen Bewertung detailliert dargestellt.
6 SCHLUSS: Der Schluss fasst zusammen, dass sich Leistungsmodelle stetig anpassen müssen und betont die Bedeutung von Freiräumen für Kreativität und Mitarbeiterengagement.
Schlüsselwörter
Leistungsbegriff, Leistungsbeurteilung, Leistungsverhalten, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Leistungsanalyse, REFA, MTM, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Entgeltfindung, Arbeitsgestaltung, Prozessmanagement, Wertschöpfung, Arbeitsleistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Definition des Leistungsbegriffs und der Analyse von Instrumenten zur Leistungsfindung als kritische Voraussetzung für eine gerechte Entlohnung im Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen den Leistungsbegriff, die Analyse des menschlichen Leistungsverhaltens sowie Methoden zur Messung (quantitativ) und Bewertung (qualitativ) von Arbeit.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie unterschiedliche Arbeitsleistungen definiert, objektiv gemessen und bewertet werden können, um darauf basierend faire Entgeltsysteme zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die auf bestehenden wissenschaftlichen Werken zum Personalmanagement sowie auf Methodenlehren zur Arbeitsgestaltung basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen des Leistungsverhaltens, die Leistungsanalyse sowie konkrete Instrumente wie REFA, MTM und das Konzept der zielorientierten Leistungsbewertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Leistungsbegriff, Leistungsbeurteilung, REFA, MTM, Zielvereinbarung und Personalmanagement sind die prägenden Begriffe dieser Arbeit.
Wie unterscheidet sich die Messung nach REFA von der MTM-Methode?
REFA integriert Zeitmessung und Leistungsgradschätzung, während MTM auf der Analyse von standardisierten Grundbewegungen basiert und die Leistungsgradschätzung durch die Verwendung von Standard-Zeitwerten ersetzt.
Warum ist die qualitative Leistungsbewertung bei Managern schwieriger?
Bei Managern sind quantitative Methoden aufgrund der Art der Tätigkeit oft nicht anwendbar; daher müssen hier verstärkt Führungs- und Motivationsaspekte sowie der Gesamterfolg bewertet werden.
Welche Rolle spielt die Zielvereinbarung in dieser Arbeit?
Die Zielvereinbarung wird als eine der besten Methoden zur qualitativen Leistungsbewertung hervorgehoben, da sie individuelle Ziele hierarchisch aus dem Unternehmensziel ableitet und Mitarbeiter aktiv einbindet.
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- Elisabeth Luger (Author), 2002, Leistungsbegriff und Instrumente der Leistungsfindung als kritischer Erfolgsfaktor der Entgeltfindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14034
