Mitarbeiterbindungsstrategie im Kontext des demografischen Wandels

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Hauptteil
2.1 Der demografische Wandel 2.2 Die demografische Entwicklung am Arbeitsmarkt

3 Mitarbeiterbindung
3.1 Arten der Mitarbeiterbindung
3.2 Gründe für Mitarbeiterbindung aus Unternehmenssicht
3.3 Risiken für das Unternehmen, durch fehlende Mitarbeiterbindung und hohe Fluktuation
3.4 Felder für Mitarbeiterbindung
3.4.1 Vergütung als Mitarbeiterbindendes Instrument
3.4.2 Flexible Entgeltsysteme
3.4.3 Individuelle Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen
3.4.4 Aufstiegschancen und persönliche Weiterbildung
3.4.5 Wachsende Bedeutung der Work-Life-Balance
3.4.6 Aktive Gestaltung der Arbeitszufriedenheit

4 Schlussbemerkungen

1 Einleitung

Ein aktuelles und stets gegenwärtiges Thema in Deutschland ist der demografische Wandel. Dieser ist ein aktuelles und stets gegenwärtiges Thema. Vermehrt hört man Diskussionen in den Medien mit Politikern und Experten. Es gibt viele unterschiedliche Meinungen und Ansichten, jedoch haben alle eine statistische Gemeinsamkeit; die Menschen werden immer älter und gleichzeitig ist Deutschland von einem alarmierenden Geburtenrückgang betroffen, welcher sich in allen Bereichen des sozialen Lebens in den kommenden Jahren widerspiegeln wird. „Die demografische Entwicklung in den meisten westlichen Industrieländern gefährdet heute nicht nur die Altersversorgung, sondern auch das knapper werdende Human Capital. Gefragt sind vor allem qualifizierte Fachkräfte. Unabhängig von der demografischen Entwicklung gibt es bereits heute aufgrund einer misslungenen Bildungsplanung und dem schlechten Image bestimmter Ausbildungen und Berufe in bestimmten Bereichen einen Fachkräftemangel. Hinzu kommen regionale Unterschiede, die in einigen Gebieten zu einem qualifikatorischen Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage führen.“¹

Vor diesem Hintergrund werde ich die Ursachen des demografischen Wandels benennen, und auf die einschneidenden Veränderungen, welche die Unternehmen in den kommenden Jahren erwartet, eingehen. Im zweiten Teil werde ich die Mitarbeiterbindung erörtern und erklären worauf diese beruht, um anschließend geeignete Mitarbeiterbindungsinstrumente und deren Anwendung in Hinblick auf den demografischen Wandel kritisch zu beurteilen. Anschließend folgt ein Resümee mit einem Ausblick in die Zukunft der Mitarbeiterbindung.

2 Hauptteil

2.1 Der demografische Wandel

„Wir haben zu wenig Kinder und wir werden immer älter„ , so Bundespräsident Köhler bei seiner Fernsehansprache zur Auflösung des 15. Deutschen Bundestages.“²

Wie in fast allen modernen Industrienationen vollziehen sich auch in Deutschland grundlegende demografische Veränderungen. Diese Tatsache ist in den zurückliegenden Jahren unter dem Schlagwort „Demografischer Wandel“ in zunehmendem Maße in das öffentliche Bewusstsein gelangt, weil die Auswirkungen nicht mehr überschaubar sind: Die Bevölkerung wird immer älter!

Für das Altern der Bevölkerung lassen sich im Wesentlichen zwei Faktoren ausmachen. Der erste Faktor liegt darin begründet, dass die Geburtenrate speziell seit den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts kontinuierlich abgenommen hat „In Deutschland lag im Jahr 2004 die durchschnittliche Kinderzahl je Frau auf einem Tiefstand von 1,36. Dies ist deutlich weniger als jene 2,1 Kinder, die für eine stabile Bevölkerungszahl notwendig wären. Weil die Geburtenziffer seit über drei Jahrzehnten auf ähnlich niedrigem Niveau verharrt, ist seither jede Kindergeneration um ein Drittel kleiner als die ihrer Eltern. Dadurch beschleunigt sich der Schwund von Jahr zu Jahr. Lange konnten Zuwanderungen aus dem Ausland den Überschuss der Sterbefälle über die Geburten ausgleichen: Seit dem Jahr 2003 ist auch dies vorbei und die Bevölkerung der Bundesrepublik nimmt seither ab.“³

„Bis 2050 wird sich die Einwohnerzahl Deutschlands von derzeit 82,7 Millionen auf ca. 75 Millionen sinken.“⁴ Dann wird es ungefähr doppelt soviel Ältere (über 65 Jahre) wie Jüngere (unter 20 Jahren) geben. Dies ist speziell an der so genannten Alterspyramide sichtbar, welche die Altersstruktur der Bevölkerung in den kommenden Jahren zum Ausdruck bringt, welches sich an folgendem Diagramm erkennen lässt: Die Abbildung zeigt die gegenwärtige Bevölkerungsstruktur, und die prognostizierte Bevölkerungsentwicklung bis zum Jahr 2050. Es wird zwischen den Jahren 2004 und 2050, durch ein Übereinanderlegen der beiden Grafiken, ein Vergleich dargestellt. Im Jahr 2004 (Fläche Gelb) sind wesentlich mehr jüngere und mittlere Altersgruppen verzeichnet, als voraussichtlich 2050 (Rahmen Orange). Dafür ist im Jahr 2050 eine Zunahme der älteren Menschen ab 60 Jahre, zu beobachten. Warum dies so ist, wird in den nachfolgenden Absatz weitergeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung Deutschlands 2004 und 2050 im Vergleich

Quelle: Statistisches Bundesamt: Zahlenkompass 2006, Wiesbaden, S.27

Als zweiter Faktor neben der geringeren Geburtenrate hat sich parallel dazu, hauptsächlich aufgrund des medizinisch-technischen Fortschritts und der Verfügbarkeit von hochwertigen Lebensmitteln, die durchschnittliche Lebenserwartung kontinuierlich erhöht. „Der Anteil der 65- bis 79- Jährigen an der Gesamtbevölkerung wird bis 2020 um fünf Prozent zunehmen, jener der über 80- Jährigen aber bereits um 60 Prozent.“⁵

„Der zu erwartende Bevölkerungsrückgang wird dabei in einzelnen Regionen Deutschlands stärker, als in anderen ausfallen; es wird Verlierer und zunächst sogar Gewinner geben. Die fünf ostdeutschen Länder werden wohl in der Bevölkerungsentwicklung die höchsten Bevölkerungsverluste haben. Allein bis 2050 dürfte in Ostdeutschland die Bevölkerungszahl um ein Viertel abnehmen.“⁶

Aufgrund dieser Entwicklungen sind jetzt und in den kommenden Jahren einschneidende Entwicklungen in den Sozialsystemen und am Arbeitsmarkt zu befürchten.

2.2 Die demografische Entwicklung am Arbeitsmarkt

Aus den Ergebnissen, welche ich im vorherigen Punkt erläutert habe, wird sich auch in der zukünftigen Arbeitswelt ein Wandel vollziehen.

„Die Zunahme der älteren Arbeitskräfte erfolgt bis 2010 langsam und stetig, ab 2010 bis 2020 sprunghaft. Bereits 2000 gab es mehr Arbeitskräfte ab 50 Jahren (9,4 Millionen) als bis zu 30 Jahren (8,6 Millionen). Ab 2020 stehen 13,2 Millionen Ältere 7,6 Millionen Jüngeren gegenüber - also etwa doppelt so viele Arbeitskräfte ab 50 Jahren als unter 30-Jährige. 2000 war und 2010 wird jede vierte Arbeitskraft 50 Jahre und älter sein. 2020 wird es jede dritte Arbeitskraft sein.“⁷

„Prognosen über die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland und Europa, gehen von einem Bevölkerungsrückgang, verbunden mit einer Abnahme der Zahl der Erwerbstätigen aus. Prognosen und Erwartungen für den Arbeitsmarkt, welche daraus schließen, dass es in nächster Zeit zu einem generellen Arbeitskräftemangel kommen wird, dürften aber dennoch kaum zutreffen. Durch Produktivitätssteigerungen, höhere Ausschöpfung des Erwerbspotentials, wie z.B. Arbeitslosen, Teilzeitkräften, Frauen, etc., evt. Schrumpfende Inlandsnachfrage, Wanderungsgewinne, sowie weitere Beschäftigungsrückgänge in weiten Teilen des sekundären, aber auch traditionellen Bereichen des tertiären Sektors, werden einen prekären Arbeitskräftemangel in Grenzen halten.“ 8¹

In anhängender Grafik wird aufgezeigt, wie sich die Arbeitskräfteentwicklung in den kommenden Jahren fortsetzt. Angenommen wird dabei eine jährlich um etwa 1,9 Mio. schrumpfende Bevölkerung, eine jährliche Nettozuwanderung von Ausländern von 200000 Personen, sowie eine untere weibliche Erwerbsquote. Wie im oberen Teil erwähnt, ergibt sich daraus ein geringeres Arbeitskräfteangebot in den nächsten Jahren, sowie eine Zunahme der Erwerbstätigen über 50 Jahre.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Arbeitskräfteentwicklung nach Altergruppen zwischen 2000 und 2020 (in Mio.)

Quelle: Fuchs 2004

Es ergeben sich daraus folgende Konsequenzen:

- Die Wahrscheinlichkeit von qualifikatorischen und regionalen Ungleichgewichten zwischen Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften steigt
- Der Rekrutierungsspielraum der Unternehmen im Segment der jüngeren Alterskohorten 9 wird eingeschränkt
- Deutliche Alterung der Belegschaften und steigender Anteil der über 50jährigen
- Der Wettbewerb um die jüngeren und qualifizierten Mitarbeiter steigt, und der Arbeitsmarkt muss sich auf älter werdende Mitarbeiter und einen möglichen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften einstellen 10

Diese Fakten ergeben gezwungenermaßen neue Herausforderungen an die Unternehmen. Es müssen angepasste Rekrutierungsmaßnahmen entwickelt werden, die Mitarbeiterbindung wird einen wichtigen Stellenwert einnehmen, es muss eine altersgerechte Arbeits- und Personalpolitik entwickelt werden, sowie muss es eine Lebensbegleitende Kompetenzförderung erfolgen.

[...]

¹ Personalmagazin 06/07, Kersting, M.: Herausforderungen an die Diagnostik, S. 68

² Frankfurter Allgemeine Zeitung, Nr. 169, 23.07.2005, S. 35

³ Kröhnert, S., Medicus, F., Klingholz, R.: Die demografische Lage der Nation, 1.Aufl., Berlin, 2006, S. 20

⁴ Vgl.: Walla, W., Eggen, B., Lipinski, H.: Der demografische Wandel, 1. Aufl., Stuttgart, 2006, S.22

⁵ Kröhnert, S., Medicus, F., Klingholz, R.: Die demografische Lage der Nation, 1.Aufl., Berlin, 2006, S..34

⁶ Walla, W., Eggen, B., Lipinski, H.: Der demografische Wandel, 1. Aufl., Stuttgart, 2006, S. 24

⁷ Pack, J., Buck, H., Kistler, E.: Zukunftsreport demografischer Wandel, Bundesministerium für Bildung und Forschung, Bonn, 2000, S. 10

⁸ www.demowerkzeuge.de/index.php?lang=de&css=css/standard&si=150&li=1