Ziel dieser Masterarbeit ist es darzulegen, welche Faktoren und Maßnahmen ergriffen werden müssen, um New Work in einem Unternehmen zu implementieren. Es wird der Unterschied zwischen einem sozialen und einem wirtschaftlichen Unternehmen in Bezug auf die Umsetzung von New Work untersucht. Die Forschungsfrage, die in dieser Arbeit beantwortet werden soll, lautet: "Wie muss eine Führungskraft im Unternehmen agieren, um New Work zu implementieren?".
Die anhaltende Coronapandemie geht mit neuen Herausforderungen in der Arbeitswelt einher. Denn gesellschaftliche Veränderungen ziehen auch Veränderungen in der Lebens- und Arbeitsweise nach sich. Es entsteht eine neue Gesellschaft mit neuen Forderungen, unterstützt von einer neuen Technologie und getrieben von neuen Wünschen an das Arbeitsleben. Die Sicht auf die Arbeit verändert sich und Menschen fordern zunehmend Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit und Selbstbestimmung in Bezug auf ihre Tätigkeiten. Darüber hinaus ermöglicht die Technologie neue, flexible und mobile Arbeitsformen wie das Homeoffice. Aus diesen Möglichkeiten und Wertvorstellungen ist der Begriff ‚New Work‘ entstanden. Unter dem Sammelbegriff ‚New Work‘ werden verschiedenste Arbeitsformen, Führungskonzepte und Idealvorstellungen von Arbeitsabläufen zusammengefasst. Das Leitbild von der neuen Welt des Arbeitens verbreitet sich aktuell genauso schnell wie das um sich greifende Coronavirus. Beides fordert die Unternehmen heraus umzudenken und fördert neue Organisationsstrukturen, die flexibel und agil sind. So stellen sich die Fragen, wie New Work erfolgreich eingeführt werden kann, welche Aspekte im Unternehmen sich dafür verändern müssen und welche neuen Anforderungen die Führungsebene erfüllen muss.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Zielsetzung und Forschungsfragen
1.1.1 Hypothesen
1.2 Methodik
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Aktueller Forschungsstand
1.4.1 HR-Report 2021
1.4.2 Weitere aktuelle Studien
1.5 Die Coronapandemie
2. New Work
2.1 Gegenwärtige Interpretation von New Work
2.1.1 New Work als Vorreiter für andere Konzepte
2.2 Treiber von New Work
2.2.1 Gesellschaftliche Treiber von New Work
2.2.2 Soziologische Treiber von New Work
2.2.3 Generationenvielfalt im Unternehmen
2.2.4 Die VUCA-Welt
2.3 Ziele von New Work
3. Organisationsveränderung
3.1 Definition von Changemanagement für New Work
3.1.1 Drei Veränderungsdimensionen
3.2 Faktoren eines Veränderungsprozesses innerhalb der Organisation
3.2.1. Unternehmenskultur
3.2.2 Neue Rolle der Führungskraft
3.2.3 Empowerment der Mitarbeiter
3.2.4 Netzwerkorganisation
3.2.5 Places
3.2.6 Activity Based Workplace
3.2.7 Tools
3.2.8 Gesamtheitlicher Blick
3.3. Umsetzung von New-Work-Veränderungsprojekten
3.3.1 Erfolgsfaktoren-Modell nach Lauer
3.3.2 Das Fünf-Phasen-Modell nach Krüger
3.4 Wandel in der Unternehmenskultur
3.5 Anforderungen an die Führungskraft
3.5.1 Führung auf Distanz
4. Qualitative Untersuchung
4.1 Untersuchungsgegenstand
4.1.1 Das Sozialunternehmen Fair
4.1.2 Wirtschaftsunternehmen Solo
4.2 Bezugsrahmen: Auswahl der Untersuchungsmethode
4.2.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
4.2.2 Das leitfadenorientierte und problemzentrierte Interview
4.3 Methodisches Vorgehen
4.3.1 Auswahl der Probanden
4.3.2 Erstellung des Interviewleitfadens
4.3.3 Durchführung des Interviews
4.3.4 Transkription
4.3.5 Erstellung des Kodierleitfadens
5. Auswertung
5.1 Darstellung der Forschungsergebnisse
5.1.1 Aktuell genutzte Elemente des New Work
5.1.2 Vorteile von New Work
5.1.3 Nachteile von New Work
5.1.4 Einfluss von Corona
5.1.5 Attraktivität des Unternehmens
5.1.6 Führung
5.2 Beantwortung der Hypothesen
5.3 Diskussion
5.3.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.3.2 Interpretation der Ergebnisse
5.3.3 Beschränkungen der Forschung
5.3.4 Empfehlung für zukünftige Forschungen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Implementierung des Megatrends "New Work" in Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, die notwendigen Faktoren und Maßnahmen für eine erfolgreiche Einführung von New Work zu identifizieren, wobei ein besonderer Fokus auf dem Vergleich zwischen einem Sozialunternehmen und einem Wirtschaftsunternehmen liegt. Zudem wird analysiert, wie eine Führungskraft agieren muss, um New Work effektiv zu implementieren und die Rolle der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter in der digitalen Welt zu gestalten.
- Einfluss der Coronapandemie auf die Beschleunigung agiler Arbeitsweisen und Digitalisierung
- Die Rolle der Führungskraft als Mentor und Coach in einer VUCA-Welt
- Notwendigkeit einer Vertrauenskultur für die erfolgreiche Umsetzung von New Work
- Mitarbeitergewinnung und -bindung durch attraktive, flexible Arbeitsplatzkonzepte
- Unterschiede in der New-Work-Umsetzung zwischen sozialen und wirtschaftlichen Organisationen
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition von Changemanagement für New Work
Um zu verstehen, worum es sich bei Changemanagement im Zusammenhang mit New Work handelt, ist zunächst eine Definition von Changemanagement notwendig. Kreutzer erklärt den Begriff wie folgt: „Mit dem Begriff Changemanagement wird die zielorientierte, umfassende, häufig bereichsübergreifende Umgestaltung von Strukturen, Prozessen, Geschäftsfeldern und ganzen Unternehmen bezeichnet. Changemanagement verfolgt das Ziel, die entsprechenden Bereiche auf neue Anforderungen der externen Umwelt auszurichten bzw. bei der Umsetzung einer veränderten strategischen Ausrichtung zu unterstützen“ (Kreutzer, 2018, S.66). Dabei trifft das Changemanagement bei New Work auf Besonderheiten. Denn New Work ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise und nicht etwa eine Strategie oder eine losgelöste Maßnahme. Solche einzelnen, losgelösten Maßnahmen haben keinerlei Einfluss auf die Unternehmenskultur im Sinne von New Work. Frithjof Bergmann beschreibt sie als New Work im ‚Minirock‘ Damit meint er, dass Unternehmen versuchen, die Arbeit auf diese Weise „aufzuhübschen“, um sie reizvoller zu machen. Doch ein Kickertisch oder Obstkorb allein bedeutet noch nicht New Work. Zuerst braucht es eine Kultur des Miteinanders, in der der Kickertisch dann zur Ausgangslage von Teambuilding, produktivitätsfördernder Kommunikation sowie innovationsfördernden Impulsen werden kann. Das bedeutet, New Work ist eine Lebensphilosophie, die die Arbeitswelt einschließt.
Bei der Umsetzung von New Work geht es darum, eine grundsätzlich veränderte Denkweise anzuregen (vgl. Schnell & Schnell, 2019 S.14f). New Work ist kein installierbares System oder einführbares Konzept, es geht vielmehr darum, eine umgewandelte Denk- und Sichtweise im Unternehmen zu verankern. Daher spielt die Unternehmenskultur die wichtigste Rolle. Denn letztendlich kann New Work nur funktionieren, wenn eine auf Vertrauen basierende Arbeitskultur vorliegt, die von den Mitarbeitern gelebt wird (vgl. Hackl, Wagner, Attmer, & Baumann, 2017, S. 122f). Schnell bringt es treffend auf den Punkt: „Erst das ganzheitliche Angehen einer Veränderung, die auf kultureller Ebene im Unternehmen stattfindet und mit unterschiedlichen und für das Unternehmen passenden Maßnahmen unterstützt wird, lässt New Work als eine Bewegung im Unternehmen lebendig werden (...).“ (Schnell/ Schnell, 2019, S.14f).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der Arbeitswelt durch die Coronapandemie und führt in den Megatrend New Work sowie die Forschungsfrage der Arbeit ein.
1.1 Zielsetzung und Forschungsfragen: Dieses Kapitel definiert das Ziel der Arbeit, New-Work-Faktoren zu analysieren, und stellt die zentralen Hypothesen auf.
1.1.1 Hypothesen: Hier werden die spezifischen Hypothesen zur Attraktivität, Motivation und Finanzierung im Kontext von New Work dargelegt.
1.2 Methodik: Die methodische Vorgehensweise, basierend auf einer qualitativen Inhaltsanalyse problemzentrierter Interviews, wird erläutert.
1.3 Aufbau der Arbeit: Das Kapitel skizziert die Gliederung der Masterarbeit in vier inhaltliche Abschnitte.
1.4 Aktueller Forschungsstand: Hier wird der theoretische Kontext durch aktuelle Studien, insbesondere den HR-Report 2021, dargelegt.
1.4.1 HR-Report 2021: Die Ergebnisse des HR-Report 2021 zur New-Work-Umsetzung werden im Detail vorgestellt.
1.4.2 Weitere aktuelle Studien: Zusätzlich werden weitere Forschungsergebnisse zur Beschleunigung der Digitalisierung durch die Pandemie analysiert.
1.5 Die Coronapandemie: Das Kapitel beschreibt den Einfluss und die Auswirkungen des Virus auf die Arbeitsformen und die Gesellschaft.
2. New Work: Der Begriff New Work wird definiert, seine Entwicklung von Bergmann bis zur heutigen Bewegung beschrieben und für den Kontext der Arbeit interpretiert.
2.1 Gegenwärtige Interpretation von New Work: Das Kapitel konkretisiert das heutige Verständnis von New Work als Megatrend.
2.1.1 New Work als Vorreiter für andere Konzepte: Hier wird die Abgrenzung und Bedeutung von New Work gegenüber anderen modernen Arbeitskonzepten erläutert.
2.2 Treiber von New Work: Die externen Einflüsse, die den Wandel zur neuen Arbeitswelt vorantreiben, werden identifiziert.
2.2.1 Gesellschaftliche Treiber von New Work: Demografischer Wandel, Globalisierung, Digitalisierung und Wertewandel stehen hierbei im Fokus.
2.2.2 Soziologische Treiber von New Work: Industrielle und ökonomische Entwicklungen auf Mesoebene werden als Treiber analysiert.
2.2.3 Generationenvielfalt im Unternehmen: Das Kapitel beleuchtet die verschiedenen Generationen (X, Y, Z) und deren Auswirkungen auf die Organisation.
2.2.4 Die VUCA-Welt: Die Komponenten Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz werden als Rahmenbedingungen erläutert.
2.3 Ziele von New Work: Die angestrebten Resultate der New-Work-Implementierung für Unternehmen und Mitarbeiter werden beschrieben.
3. Organisationsveränderung: Dieser Abschnitt verknüpft das theoretische New-Work-Konzept mit den Anforderungen des Changemanagements.
3.1 Definition von Changemanagement für New Work: Der Begriff Changemanagement im speziellen Kontext von New Work wird definiert.
3.1.1 Drei Veränderungsdimensionen: Das Modell "People, Places, Tools" als zentrales Konzept der Veränderung wird vorgestellt.
3.2 Faktoren eines Veränderungsprozesses innerhalb der Organisation: Die wesentlichen Bestandteile einer organisatorischen Transformation werden strukturiert.
3.2.1. Unternehmenskultur: Die Bedeutung einer vertrauensbasierten Kultur als Fundament von New Work wird unterstrichen.
3.2.2 Neue Rolle der Führungskraft: Der Wandel von transaktionaler zur transformationalen Führung/Mentorschaft wird aufgezeigt.
3.2.3 Empowerment der Mitarbeiter: Die Notwendigkeit der Übertragung von Verantwortung auf psychologischer und struktureller Ebene wird dargelegt.
3.2.4 Netzwerkorganisation: Der Wandel von hierarchischen zu agilen Netzwerkstrukturen wird diskutiert.
3.2.5 Places: Neue Anforderungen an Büroräume als kreative Kollaborationsorte werden thematisiert.
3.2.6 Activity Based Workplace: Das Konzept der Aktivitätsorientierung und Desksharing wird bei Flächeneinsparung und Flexibilisierung erörtert.
3.2.7 Tools: Die Rolle technischer Hilfsmittel für mobiles und digitales Arbeiten wird beschrieben.
3.2.8 Gesamtheitlicher Blick: Die Notwendigkeit einer integrativen Betrachtung aller drei Dimensionen (People, Places, Tools) wird hervorgehoben.
3.3. Umsetzung von New-Work-Veränderungsprojekten: Methoden zur praktischen Realisierung von New-Work-Projekten werden vorgestellt.
3.3.1 Erfolgsfaktoren-Modell nach Lauer: Die vier Erfolgsbausteine (Ausgangssituation, Ziele, Veränderungsprozesse, Orientierung) werden erläutert.
3.3.2 Das Fünf-Phasen-Modell nach Krüger: Ein Phasenmodell zur Begleitung von Mitarbeitern durch den Wandel wird präsentiert.
3.4 Wandel in der Unternehmenskultur: Der Prozess vom klassischen Modell hin zu agilen, fehlerfreundlichen Unternehmenskulturen wird beschrieben.
3.5 Anforderungen an die Führungskraft: Die Rollenanforderungen an Führungskräfte in der digitalen Welt werden zentral thematisiert.
3.5.1 Führung auf Distanz: Spezielle Anforderungen an die Führung virtueller Teams und die Bedeutung von Vertrauen werden ausgeführt.
4. Qualitative Untersuchung: Die empirische Arbeit, basierend auf Experteninterviews in zwei Unternehmen (Sozialwesen und Wirtschaft), wird beschrieben.
4.1 Untersuchungsgegenstand: Die Vorstellung der beiden untersuchten Unternehmen ("Fair" und "Solo") erfolgt hier.
4.1.1 Das Sozialunternehmen Fair: Darstellung des Non-Profit-Unternehmens und seines spezifischen Kontexts.
4.1.2 Wirtschaftsunternehmen Solo: Darstellung des Dienstleistungsunternehmens in der Wirtschaft.
4.2 Bezugsrahmen: Auswahl der Untersuchungsmethode: Die theoretische Begründung für die Wahl der Mayring-Inhaltsanalyse und problemzentrierter Interviews wird gegeben.
4.2.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring: Die methodischen Schritte der Inhaltsanalyse nach Mayring werden detailliert.
4.2.2 Das leitfadenorientierte und problemzentrierte Interview: Die Eignung dieser Interviewform für die Forschungsfrage wird theoretisch fundiert.
4.3 Methodisches Vorgehen: Der konkrete Ablauf der empirischen Datenerhebung wird dargelegt.
4.3.1 Auswahl der Probanden: Die Auswahl der Experten anhand des "judgement sample"-Ansatzes wird begründet.
4.3.2 Erstellung des Interviewleitfadens: Die Konzeption der Fragen basierend auf Literatur und aktuellen Studien wird beschrieben.
4.3.3 Durchführung des Interviews: Der Ablauf und die Organisation der Experteninterviews werden dokumentiert.
4.3.4 Transkription: Die Regeln für die Verschriftlichung der Interviews zur Sicherung der Vergleichbarkeit werden dargelegt.
4.3.5 Erstellung des Kodierleitfadens: Die Systematisierung und Einordnung der Aussagen in Kategorien wird beschrieben.
5. Auswertung: Analyse und Aufbereitung der gewonnenen Daten aus den Experteninterviews.
5.1 Darstellung der Forschungsergebnisse: Die Ergebnisse der Interviews werden entlang der Kategoriensysteme präsentiert.
5.1.1 Aktuell genutzte Elemente des New Work: Einblick in die praktische Anwendung von New-Work-Elementen in den untersuchten Firmen.
5.1.2 Vorteile von New Work: Die von den Experten genannten Vorteile für Mitarbeiter und Unternehmen werden zusammengefasst.
5.1.3 Nachteile von New Work: Die Herausforderungen und negativen Aspekte, insbesondere der Kontaktverlust, werden analysiert.
5.1.4 Einfluss von Corona: Die Rolle der Pandemie als Beschleuniger für die Einführung von New-Work-Elementen.
5.1.5 Attraktivität des Unternehmens: Bedeutung von New Work für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern.
5.1.6 Führung: Analyse der Führungsunterschiede in den beiden Unternehmen im Kontext von Empowerment und Vertrauen.
5.2 Beantwortung der Hypothesen: Überprüfung der zu Beginn aufgestellten Hypothesen anhand der erhobenen Daten.
5.3 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, kritisch reflektiert und in den theoretischen Kontext eingeordnet.
5.3.1 Zusammenfassung der Ergebnisse: Synthese der Kernergebnisse aus der empirischen Untersuchung.
5.3.2 Interpretation der Ergebnisse: Verknüpfung der Interviewdaten mit der theoretischen Literatur.
5.3.3 Beschränkungen der Forschung: Reflektion über Limitationen der Untersuchung.
5.3.4 Empfehlung für zukünftige Forschungen: Vorschläge für weiterführende Studien, etwa zur Generation Z.
6. Fazit: Rückblick auf die Forschungsfrage und Gesamtschau der Erkenntnisse der Arbeit.
Schlüsselwörter
New Work, Changemanagement, Führung, Führung auf Distanz, Unternehmenskultur, Digitalisierung, Agilität, Empowerment, Vertrauenskultur, Coronapandemie, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Organisationsveränderung, Generationenvielfalt, Transformation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung von "New Work" in Unternehmen und analysiert dabei, wie sich dieser Megatrend erfolgreich umsetzen lässt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Unternehmenskultur, die Veränderung der Führungsrolle, Digitalisierung, Agilität sowie die Auswirkungen der Coronapandemie auf die Arbeitswelt.
Welches primäre Ziel oder welche Forschungsfrage wird behandelt?
Die Forschungsfrage lautet: „Wie muss eine Führungskraft im Unternehmen agieren, um New Work zu implementieren?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um ein qualitatives Forschungsdesign, das auf der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring auf Basis von problemzentrierten Experteninterviews in zwei Unternehmen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Definition von New Work und Changemanagement unter Berücksichtigung von Veränderungsdimensionen (People, Places, Tools) sowie eine empirische Untersuchung in zwei Unternehmen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie New Work, Führung, Vertrauenskultur, Agilität, Empowerment und digitale Transformation geprägt.
Wie unterscheidet sich die Umsetzung von New Work in den untersuchten Unternehmen?
Die Forschung zeigt, dass im Wirtschaftsunternehmen "Solo" flache Hierarchien und Vertrauenskultur aktiv gefördert werden, während im untersuchten Sozialunternehmen "Fair" trotz angestrebter Flexibilität an steilen Hierarchien festgehalten wird.
Welchen Einfluss hatte die Coronapandemie auf die Unternehmen?
Die Pandemie wirkte als starker Beschleuniger für Digitalisierungsprozesse und die Einführung flexibler Arbeitsformen wie Homeoffice, stellte die Unternehmen jedoch vor Herausforderungen hinsichtlich Kommunikation und Einarbeitung.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut Fazit der Autorin?
Die Führungskraft ist der zentrale Treiber, der den Wandel durch Vertrauen, Vorbildfunktion und Empowerment vorleben muss, um die Individualität der Mitarbeiter zu fördern.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2022, Einfluss der Corona-Pandemie auf die Gestaltung von New Work im Unternehmen. Vergleich von Führung eines wirtschaftlichen und eines sozialen Unternehmens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1404765
