Anforderungen an Nachwuchsführungskräfte in den Unternehmungen


Projektarbeit, 2009

19 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Ausgangssituation
1.1 Zielsetzung der Projektarbeit
1.2 Untersuchungsmethodik & Vorgehensweise

2 Definition von Nachwuchsführungskräften
2.1 Merkmale und Definition von Nachwuchsführungskräften
2.2 Wichtige Soft Skills für angehende Nachwuchsführungskräfte

3 Ausbildung und Förderung von Nachwuchsführungskräften
3.1 Fach- und Hochschulen bereiten Studenten mit speziellen Programmen auf angehende Tätigkeiten als Nachwuchsführungskräfte vor
3.2 Ausbildung und Förderung von Nachwuchsführungskräften in den Unternehmen anhand von Trainee Programmen

4 Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur aktiven Gewinnung von Nachwuchsführungskräften
4.1 Unternehmen müssen aktiv um Nachwuchsführungskräfte werben
4.2 Aktueller und zukünftiger Bedarf an Nachwuchsführungskräften in den Unternehmen

5 Zusammenfassung und Ausblick
5.1 Zusammenfassung der Ausgangslage / Projektfrage
5.2 Ausblick unter Einfluss des demografischen Wandels

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bedarf an High Potentials (Absolventen)

1 Ausgangssituation

1.1 Zielsetzung der Projektarbeit

Ziel der vorliegenden Projektarbeit ist es, einerseits eine klare Definition von Nachwuchsführungskräften in den Unternehmen zu ermitteln, andererseits aber auch die Zusammenhänge darzustellen, welchen Umfang und welche Hindernisse mit dieser jungen und gefragten Berufsgruppe einhergehen.

1.2 Untersuchungsmethodik & Vorgehensweise

Um die Zielsetzung ausreichend beantworten zu können, wird die Projektarbeit in mehrere Themenkapitel unterteilt. Zu allererst wird eine Definition der Nachwuchsführungskräfte in Kapitel 2.1 erstellt. Hierbei muss die Frage beantwortet werden, nach welchen Faktoren wie z.B. Alter, Bildung, Berufserfahrung und vorhandene Persönlichkeitsmerkmale am ehesten eine Nachwuchsführungskraft einzuteilen ist. Da die Bandbreite dieses Personenkreises sehr hoch sein kann, befasst sich die Abhandlung primär mit Absolventen, teils aber auch mit Potentialträgern aus den Unternehmen. Nach Beantwortung der Frage, welche Gruppe im Gesamtbild betrachtet wird, werden die speziellen und notwendigen Eigenschaften, die sogenannten weichen Faktoren ausführlich in Kapitel 2.2 erläutert. Soft Skills werden zu einer immer bedeutenderen Position innerhalb des Berufslebens und spielen im Falle von Nachwuchsführungskräften eine übergeordnete Rolle. Der Weg zu einem High Potential ist allerdings lang und steinig. Wie die Grundvoraussetzungen für jedermann zu erlernen sind, also speziell durch die Angebote der Hochschullandschaft, wird anhand von aktuellen Beispielen in Kapitel 3.1 aufgezeigt. Dabei werden die besonderen Merkmale der Curricula aufgenommen und ein Fokus auf die weichen Faktoren, welche schon in Kapitel 2.2 beschrieben worden sind gelegt bzw. wie diese an den Einrichtungen gelehrt werden. Im Anschluss daran soll Kapitel 3.2 detailliert aufzeigen, welche Vorteile aber auch Verknüpfungen Trainee Programme in Unternehmen haben und diese aufbauend auf gerade abgeschlossene Studiengänge sind. Praxis und Theorie werden hierbei verzahnt. Warum diese Programme nötig sind und welche Möglichkeiten sonst noch bestehen, High Professionals zu rekrutieren, ist in Kapitel 4.1 generalistisch dargestellt. Kapitel 4.2 erläutert den zukünftigen Bedarf und die daraus resultierenden Schwierigkeiten für Unternehmen. Zum Abschluss der Projektarbeit wird in Kapitel 5 einerseits eine Zusammenfassung dargestellt, andererseits eine Handlungsempfehlung im Umgang mit High Potentials unter Einbeziehung der zukünftigen demografischen Entwicklung gegeben.

2 Definition von Nachwuchsführungskräften

2.1 Merkmale und Definition von Nachwuchsführungskräften

Nachwuchsführungskräfte oder auch „Young Executives“, „High Potentials“ genannt, zeichnen sich heute durch eine Vielzahl von speziellen Merkmalen aus, die Unabhängig von Alter, Bildung oder Berufserfahrung auf eine große Gruppe motivierter Arbeitnehmer/innen in den Unternehmen zutrifft. Um diese Personen jedoch genauer als Nachwuchsführungskräfte zu definieren ist es von Bedeutung, die allgemeinen Faktoren, welche die Person in den Kreis der Nachwuchsführungskräfte heben, genau zu filtern um eine anschießende Auswahl treffen zu können. Grundsätzlich können Nachwuchsführungskräfte nach unterschiedlichen Programmen eingeteilt und klassifiziert werden. Einerseits besteht die klassische Form von Trainee Programmen für junge Absolventen, welche noch nicht über genügend praktische Berufs- und Führungserfahrung verfügen. Idealerweise sind sie zwischen 29 und 31 Jahren alt, in der Realität ist diese Altergrenze in der Vergangenheit aber um mindestens 2 Jahre gesunken und der Anteil in dieser Altersklasse auf bis zu 90% gestiegen.[1] Die andere Gruppe besteht aus bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern, welche sich durch besonderen Einsatz, charakterliche Eignung sowie außerordentlichen Erfolg für einen Posten als Nachwuchsführungskraft empfehlen. Es bleibt festzuhalten, dass eine oberflächliche Definition von Nachwuchsführungskräften nicht möglich ist, da diese je nach Branche, Alter und Unternehmen individuell klassifiziert werden. Deswegen gaben in einer aktuellen Studie mehr als 90% der Befragten Personaler an, das anhand der Lebensläufe kein Top Talent eindeutig auszumachen ist, da diese auch menschlich und kulturell zum ausgesuchten Unternehmen passen müssen.[2] Um diesen Spagat zwischen Biographischen Merkmalen einerseits und charakterlicher Eignung andererseits bestehen zu können, haben sich einige wichtige Merkmale in der Findungsphase zementiert. Grundsätzliche Faktoren wie geringe Berufserfahrung, junges Alter (bis 31 Jahre), ein abgeschlossenes Studium oder eine fachgebundene Spezialausbildung, werden meist als Basis für weitere Schritte genommen. Abschließend sei zu sagen, dass die allgemein bekannten Faktoren der in Frage kommenden Personen für eine genaue Definition nicht ausreichen. Deswegen ist es von Nöten, detaillierte Merkmale festzulegen und individuell auf die bereits im oberen Abschnitt erläuterten Gruppen anzuwenden. Nur so ist eine optimale und sinnvolle Klassifizierung von Nachwuchsführungskräften möglich und erleichtert im fortschreitenden Prozess letztendlich die richtige Auswahl der richtigen Personen.

2.2 Wichtige Soft Skills für angehende Nachwuchsführungskräfte

Auch wenn die Ausgangsbasis der Merkmale von Nachwuchsführungskräften auf einige wenige Faktoren wie Bildung, Alter und Berufserfahrung fokussiert ist, so sind vor allem die „weichen Fähigkeiten“, die so genannten Soft Skills von großer Bedeutung. Hierbei wird eine Person nicht generell nach seiner Vita bewertet sondern auch, welcher Anteil an sozialen und charakterlichen Merkmalen vorhanden ist. Diese werden, in der weiter fortschreitenden Internationalisierung von Unternehmen immer wichtiger, um sich auch in einem Interkulturellen Umfeld sicher und souverän bewegen zu können. Dafür sind einige grundsätzliche Schlüsselqualifikationen wünschenswert, um sich als Nachwuchsführungskraft fachlich sowie sozial profilieren zu können. Immer bedeutender sind dabei charakterliche Züge, welche die Person dazu befähigen, persönliche Intelligenz im Rahmen der ausgeübten Tätigkeit sinnvoll und zugleich schonend einzusetzen. Dies bedeutet nichts Geringeres als der respektvolle und loyale Umgang mit Menschen (Mitarbeitern) innerhalb der Unternehmung. Hintergrund dessen ist, dass es zwar viele ausgezeichnete Theoretiker gibt, welche als Absolventen die Universitäten verlassen, die Praktiker in den Unternehmen jedoch klagen, dass diese keinerlei hinreichende Erfahrung im Umgang bzw. in der Kommunikation mit Mitarbeitern besitzen.[3] Die sozialen und menschlichen Aspekte spielen deswegen eine immer ernster zu nehmende Rolle auf dem Weg zur Nachwuchsführungskraft. Ein weiterer Faktor ist der richtige Umgang innerhalb von Teams oder bei Projekten. Aufgrund komplexer werdender Vorgänge ist es nötig, verschiedene Spezialisten in Teams zusammenzufügen, um alle Stärken und Schwächen zu nutzen bzw. ausgleichen zu können. Hierbei muss ein Teamleiter verstehen, wie er seine Teamer zu Höchstleistungen motivieren sowie Differenzen zwischen den fachlich sowie charakterlich unterschiedlichen Personen sorgfältig beseitigen kann.[4] Ein ausgeprägtes Organisationstalent sowie ein gutes Zeitmanagement, wird innerhalb einer solchen Aufgabe vorausgesetzt. Weitere Voraussetzungen sind analytisches Denken, Kritikfähigkeit und Urteilsvermögen, Führungsfähigkeiten, Belastbarkeit und Stresstoleranz sowie Durchsetzungsfähigkeit und Teamgeist.[5] Eine junge Nachwuchsführungskraft kann Soft Skills durch intensives Training verbessern und ausbauen um dadurch Defizite zu beseitigen. Die Qualität der vorhandenen Soft Skills hängt mit dem Grad der emotionalen Intelligenz zusammen. Umso früher ein Training für die Bildung und Entwicklung von Soft Skills beginnt, desto leichter fällt es der angehenden Führungskraft später, persönlich sowie emotional ausgeglichener zu sein. Durch intensive Kommunikationstrainings, Teambildungs-workshops, Kurse in Zeitmanagement, Verhandlungstechniken etc., kann die Person individuell auf seine Bedürfnisse und für die Anforderungen der neuen Position entsprechend trainiert werden. Jedoch gibt es Grenzen in der Trainierbarkeit von Soft Skills, nämlich dann, wenn die charakterliche Beschaffenheit der Person nicht dazu in der Lage ist, eine bestimmte Fähigkeit maximal zu verbessern. Es ist deswegen auch nicht sehr einfach, potentielle Führungskräfte anhand ihrer Defizite in gewissen Soft Skills Bereichen zu identifizieren und zu trainieren, da Fähigkeiten wie „Kreatives Denken“ oder „Zeitmanagement“ nur schwer messbar sind.[6] Im Gegensatz dazu sind Hard Skills, also die fachlichen Fähigkeiten wie Bildung, Ausbildung und Weiterbildung, für jedermann zu erlernen, der die Voraussetzungen für die berufliche Befähigung erfüllt. Der Verbund von Soft und Hard Skills bildet die sog. Schlüsselqualifikation.[7] Zusammenfassend bleiben folgende Erkenntnisse für die Bedeutung von Soft Skills für Nachwuchsführungskräfte. Um als potentielles Talent von morgen zu gelten reicht es nicht aus, eine lupenreine Biographische Vita (Schulische Abschlüsse, Absolvent etc.) vorweisen zu können. Diese Fachkompetenzen oder auch Hard Skills genannt, sind zwar Bestandteil der Schlüsselqualifikationen, stellen aber nicht die alleinige Grundlage dar, um ein Talent abschließend auf eine zukunftsträchtige Eignung als Führungskraft bewerten zu können. Viel mehr sind es die Soft Skills, die menschlichen und intelligenten Eigenschaften, welche das Gesamtbild komplettieren. Personaler und Entscheider achten immer häufiger auf diese Komponenten, da diese im Umgang mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzen unerlässlich sind, erfolgreich eine Leitungsposition zu besetzen und ein positives Bild des Unternehmens zeichnen.

[...]


[1] http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,237685,00.html

[2] http://www.manager-magazin.de/koepfe/karriere/0,2828,640429-3,00.html

[3] Vgl. Moritz; Rimbach (2006), S. 272 ff.

[4] Vgl. Mullins (2007), S. 331 ff.

[5] Vgl. Kunz (2004), S. 45 ff.

[6] Vgl. Smith; Mazin (2004), S. 64 ff.

[7] Vgl. Zellweger (2004), S. 13 ff.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Anforderungen an Nachwuchsführungskräfte in den Unternehmungen
Hochschule
Europäische Fachhochschule Brühl
Note
2,3
Autor
Jahr
2009
Seiten
19
Katalognummer
V140564
ISBN (eBook)
9783640625383
ISBN (Buch)
9783640625062
Dateigröße
555 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Nachwuchsführungskräfte, Trainees, Young Professional, Anforderungen, war of talents
Arbeit zitieren
Florian Martin Heymann (Autor), 2009, Anforderungen an Nachwuchsführungskräfte in den Unternehmungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140564

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