Der Einsatz von Gender Diversity Management wirkt sich positiv auf den
Unternehmenserfolg aus, so das Ergebnis einschlägiger Studien.
In der Studie „Women Matter“ von McKinsey aus dem Jahr 2007 sowie in weiteren
Untersuchungen wurde festgestellt, dass Unternehmen mit mehr als drei Frauen in
einem Vorstand aus durchschnittlich zehn Personen eine bis zu 53% höhere
Eigenkapitalrendite ausweisen als Unternehmen mit ausschließlich männlichen
Vorstandsmitgliedern. Weiterhin kann das Ansehen des Unternehmens sowie die
Mitarbeitermotivation gesteigert werden.
Gender Diversity erfasst alle Unterschiede durch die sich Männer und Frauen
auszeichnen. Gender Diversity Management verfolgt das Ziel aus diesen
Unterschieden Vorteile zu erzielen.
In dieser Studienarbeit wurde, u.a. anhand von verschiedenen bereits
durchgeführten Studien und Untersuchungen zum Thema Gender Diversity und
Frauen in Führungspositionen, erarbeitet welches Potential dieses Thema für
Genossenschaftsbanken beinhaltet. Hierzu wurde zunächst analysiert wie die
derzeitige Verteilung in den Vorstandsebenen der Genossenschaftsbanken im
Bezug auf das Geschlecht ist. Dabei wurde festgestellt das Frauen im Top-
Management der Banken unterrepräsentiert sind. Der Anteil weiblicher
Vorstandsmitglieder in deutschen Kreditinstituten beträgt lediglich 12,70%,
während der Anteil in niedrigeren Führungsebenen größer ist. Es wurde analysiert
woher diese Unterrepräsentanz resultiert. Die Hauptgründe hierfür liegen in der
Problematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie der sog.
geschlechtsstereotypen Wahrnehmung.
Da die Mitglieder unserer Studiengruppe ausschließlich bei Genossenschaftsbanken
beschäftigt sind, haben wir uns mit der Frage beschäftigt, ob Gender Diversity Management auch für Genossenschaftsbanken Potentiale aufweisen.
Zusammenfassend bleibt anzumerken das sich auch Genossenschaftsbanken
durch Gender Diversity Management künftig Wettbewerbsvorteile sichern können.
kann und wie sich diese erschließen lassen. Hierzu wurde auf Grundlage der
Datenbank „Bankscope“ eine empirische Untersuchung durchgeführt, bei der
Genossenschaftsbanken mit mindestens einer Frau im Vorstand ermittelt wurden.
Insgesamt handelte es sich hierbei für das Jahr 2007 um 15
Genossenschaftsbanken was einem Anteil von 1,25% aller
Genossenschaftsbanken entspricht. Zu Vergleichszwecken wurden auch die
Daten für den Sparkassensektor ausgewertet, der eine ähnliche
Geschäftsstrategie verfolgt.
Inhaltsverzeichnis
1. Zielsetzung der Studienarbeit
2. Definitionen und Beschreibung der aktuellen Siuation
2.1. Definition einzelner Begriffe
2.1.1. Was versteht man unter einer Führungs- bzw. Managementposition
2.1.2. Genossenschaftsbanken
2.1.3. Diversity
2.1.4. Gender
2.1.5. Performance
2.2. Anforderungen an Führungskräfte
2.3. Beschreibung der aktuellen Situation
2.4. Erklärungsansatz zur Unterrepräsentanz von Frauen in Vorstandspositionen
3. Nutzen
3.1. Vorteile von Gender Diversity
3.2. Vorteile weiblicher Führungskultur
3.3. Zusammenfassung der Studie „Women Matter“ von McKinsey und Ergebnisse weiterer Untersuchungen
4. Empirische Untersuchung
4.1. Allgemeine Erläuterungen zur Vorgehensweise bei der Untersuchung
4.2. Kennzahlen zur Performancemessung
4.3. Ergebnisse der Untersuchung
4.4. Kritische Würdigung der Ergebnisse
4.5. Berücksichtigung weiterer „weicher“ Faktoren
5. Umsetzung
5.1. Maßnahmen zur erfolgreichen Umsetzung von Gender Diversity und deren Kosten
5.2. Controlling / Messung
6. Resümee
7. Literaturnachweis
Zielsetzung & Themen
Die Studienarbeit untersucht den Status quo von Frauen in Vorstandspositionen bei Genossenschaftsbanken und analysiert, ob eine stärkere Geschlechtervielfalt (Gender Diversity) messbare ökonomische Vorteile bietet. Dabei wird der Frage nachgegangen, worin die Gründe für die Unterrepräsentanz liegen und wie eine Erhöhung des Frauenanteils durch strategische Maßnahmen erreicht werden kann.
- Analyse der aktuellen Repräsentanz von Frauen in Bankvorständen
- Soziologische und ökonomische Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz
- Untersuchung des Nutzens von Gender Diversity und weiblicher Führungskultur
- Empirische Überprüfung wirtschaftlicher Kennzahlen bei Instituten mit weiblicher Führung
- Vorstellung von Instrumenten zur Umsetzung von Gender Diversity (z.B. Diversity Scorecard)
Auszug aus dem Buch
2.4. Erklärungsansatz zur Unterrepräsentanz von Frauen in Vorstandspositionen
Um geeignete Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen bei Genossenschaftsbanken durchführen zu können, müssen zunächst die Gründe für die Unterrepräsentanz gefunden werden. Diese wird in verschiedenen Werken, u.a. „Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomie“ von Frau Hannelore Weck-Hannemann sowie der Studie „Die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte“ von Susanne Löschmann, vorwiegend durch soziologische und ökonomische Argumente begründet.
Im Fachgebiet der Soziologie existiert eine sog. „Geschlechtsstereotype Wahrnehmung“, d.h. Erwartungen an die typischen Eigenschaften von Frauen bzw. Männern. Es ist historisch bedingt, dass der Mann den Lebensunterhalt sicherstellen musste, während die Frau den Haushalt führte, Kinder betreute und ältere Familienangehörige pflegte. Begründet ist dies auch durch typisch weibliche Eigenschaften wie z.B. Geduld, Einfühlungsbereitschaft und emotionale Abhängigkeit. Die Beschäftigungsquote von Frauen nach Branchen spiegelt dies wider (vgl. Anlage Nr. 2). Hier sind Bereiche wie das Gastgewerbe, persönliche Dienstleistungen (u.a. Raumpflege, Betreuung, usw.) und die Bekleidungsherstellung besonders stark vertreten.
Anders als Männer müssen sich Frauen immer noch häufig zwischen Kindern und Karriere entscheiden oder eine Doppelbelastung, die Kinder mit sich bringen, in Kauf nehmen. Dabei spielen auch gesellschaftliche Normen und sog. „soziale Tabu’s“ eine bedeutende Rolle. 93% der deutschen Bevölkerung sind der Ansicht, dass eine Frau in den ersten Lebensmonaten eines Kindes zu Hause bleiben sollte. Entscheidet sich eine Frau dagegen für die Karriere und überlässt die Versorgung des Kindes einer Tagesmutter, so spricht man gerne auch vom Syndrom der „Rabenmutter“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zielsetzung der Studienarbeit: Vorstellung der Forschungsfrage, ob Gender Diversity bei Genossenschaftsbanken Potentiale bietet, angesichts der geringen Frauenquote in Vorstandsebenen.
2. Definitionen und Beschreibung der aktuellen Siuation: Klärung grundlegender Begriffe wie Management, Genossenschaftsbanken und Diversity sowie Analyse der aktuellen statistischen Situation.
3. Nutzen: Erörterung der Vorteile von Gender Diversity und der spezifischen Stärken einer weiblichen Führungskultur sowie Zusammenfassung relevanter Studien.
4. Empirische Untersuchung: Methodik und Durchführung eines Vergleichs von Performance-Kennzahlen zwischen Genossenschaftsbanken mit und ohne Frauen im Vorstand.
5. Umsetzung: Darlegung von Maßnahmenkonzepten wie Diversity Management und Gender Mainstreaming sowie Vorstellung konkreter Zertifizierungen und Controlling-Instrumente.
6. Resümee: Zusammenfassende Bewertung der Untersuchungsergebnisse und Fazit zur Notwendigkeit strategischer Maßnahmen für die Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Genossenschaftsbanken, Vorstandspositionen, Frauenanteil, Unterrepräsentanz, Führungskultur, Diversity Management, Gender Mainstreaming, Performance, Return on Equity, Cost-Income-Ratio, Eigenkapitalquote, Humankapital, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Controlling
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Thema Gender Diversity im Kontext von Genossenschaftsbanken, insbesondere im Hinblick auf den Nutzen einer höheren Frauenquote in Vorstandsgremien.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt soziologische Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen, ökonomische Vorteile durch Gender Diversity sowie praktische Umsetzungsstrategien für Kreditinstitute.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Es soll analysiert werden, ob Genossenschaftsbanken durch eine stärkere Mischung aus Frauen und Männern in Führungspositionen wirtschaftliche Vorteile erzielen können und wie diese Strategie umgesetzt werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Literaturrecherche zu soziologischen und ökonomischen Theorien sowie eine eigene empirische Untersuchung von Kennzahlen mittels der Datenbank „Bankscope“.
Welche Inhalte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Unterrepräsentanz, die Darstellung der Vorteile weiblicher Führungskultur sowie eine empirische Auswertung wirtschaftlicher Kennzahlen (RoE, CIR, Eigenkapitalquote).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die zentralen Begriffe sind Gender Diversity, Vorstandspositionen, Genossenschaftsbanken, Unterrepräsentanz, Performance und Diversity Management.
Konnte durch die empirische Untersuchung ein direkter Performance-Vorteil nachgewiesen werden?
Nein, die Untersuchung konnte auf Basis der geringen Datenmenge und der analysierten Kennzahlen keinen signifikanten Performance-Vorteil oder Nachteil für Institute mit Frauen im Vorstand feststellen.
Warum ist das "Regelkreismodell" für die Umsetzung wichtig?
Das Modell von Cox dient als Orientierungshilfe, um Diversity nicht als isolierte Maßnahme, sondern als langfristigen strategischen Prozess im gesamten Unternehmen zu verankern.
- Quote paper
- F. Gloede (Author), S. Lauer (Author), F.-E. Heger (Author), K. Schäfer (Author), 2009, Gender Diversity bei Genossenschaftsbanken, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140967
