Die vorliegende Arbeit widmet sich der Fragestellung: "Welche Biases können bei neuen Formen der Bewerberansprache Einfluss nehmen?" Diese Arbeit verfolgt in erster Linie das Ziel, die Forschungsfrage zu beantworten und somit die Relevanz von Biases bei neuen Formen der Bewerberansprache zu erörtern. Weiterhin soll eine Handlungsempfehlung abgeleitet werden, der Unternehmen folgen können, um Biases bei der Bewerberansprache entgegenzuwirken. Ein Teil der Zielsetzung ist auch eine kritische Würdigung sowie ein Ausblick, um Grenzen dieser Arbeit darzulegen und auf eventuell vorhandene, anknüpfende Forschungsmöglichkeiten einzugehen. Die weitere Vorgehensweise zur Zielerreichung wird im Folgenden genauer erläutert.
In Zeiten des Fachkräftemangels durch den demografischen Wandel, der Digitalisierung und Globalisierung hat sich die Personalarbeit verändert. Mitarbeiter im Personalwesen erfüllen vielfältige Rollen. Neben der Rolle als Dienstleister für die Fachbereiche (HR Business Partner) sind auch die Themen Arbeitgebermarketing und Rekrutierung von neuen Mitarbeitern nicht mehr aus der Personalarbeit wegzudenken. Gerade das Recruiting erfordert sehr viel Zeit und Know-How. Durch die bereits erwähnte Digitalisierung gilt es, neue Wege zu gehen. Neben den klassischen Formen der Bewerberansprache, haben globale Veränderungen auch neue Formen der Bewerberansprache hervorgebracht, die hauptsächlich in digitaler Form stattfinden. Hierbei ist es wichtig, kreativ zu sein und die Zielgruppe genau zu kennen. Schlussendlich ist aber auch bei neuen Formen der Bewerberansprache, derjenige, der sich dieser bedient, ein Mensch. Beurteilungen über die Passgenauigkeit eines Kandidaten bei der Ansprache sind subjektiv, genau wie ggf. einseitig formulierte Stellenbeschreibungen. Menschen sind beeinflusst durch ihr Wissen, ihre soziale Herkunft, ihre Werte und Normen, oder auch durch ihre Religion. Dies hat zur Folge, dass jeder Mensch mit gewissen, unbewussten Vorurteilen an Situationen herangeht. Diese unbewussten Vorurteile können verschiedenster Art sein, sie sind aber vor allem eines: unpassend. Gerade wenn es um die Bewerberansprache und -auswahl geht, lassen sich viele Menschen unbewusst von ihren Vorurteilen (sog. "Bias") leiten. Doch treten diese Bias auch bei neuen Formen der Bewerberansprache auf und werden diese vielleicht sogar durch die Digitalisierung begünstigt?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau und Methodik der Arbeit
2. Formen der Bewerberansprache
2.1. Klassische Formen der Bewerberansprache
2.2. Neue Formen der Bewerberansprache
2.3. Klassische Formen der Bewerberansprache – positive und negative Aspekte
2.4. Neue Formen der Bewerberansprache – positive und negative Aspekte
3. Biases
3.1. Definition und Arten von Biases
3.2. Biases im Rekrutierungskontext
3.3. Folgen von Biases im Rekrutierungskontext für das Unternehmen
4. Einflussnahme von Biases bei neuen Formen der Bewerberansprache
4.1. Biases im Social-Media-Recruiting
4.2. Biases im Active Sourcing
4.3. Biases im Mobile Recruiting
5. Fazit
5.1. Diskussion
5.2. Schlussfolgerung
5.3. Handlungsempfehlungen und kritische Würdigung
5.4. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von unbewussten kognitiven Verzerrungen (Biases) auf moderne Rekrutierungskanäle und zielt darauf ab, Handlungsempfehlungen zur Reduktion dieser Vorurteile im Personalwesen abzuleiten.
- Vergleich klassischer und neuer Formen der Bewerberansprache
- Theoretische Fundierung und Arten von Unconscious Biases
- Analyse potenzieller Bias-Effekte bei Social-Media-, Active-Sourcing- und Mobile-Recruiting-Strategien
- Ableitung von Maßnahmen zur Förderung objektiverer Auswahlprozesse
Auszug aus dem Buch
3.1. Definition und Arten von Biases
Zunächst gilt es, den Terminus „Bias“ zu definieren und genauer zu erläutern. Der Begriff Bias bedeutet übersetzt „Voreingenommenheit“ (Domsch, Ladwig, & Weber, 2019, S. 5). Nach Domsch et al. (2019, S. 4-5) beschreiben Bias kognitive Wahrnehmungsverzerrungen, die unbewusst oder bewusst auftreten können. Unbewusste Vorurteile, sogenannte Unconscious Bias entwickelten sich im Laufe der Evolution. Der Mensch ordnet die wahrgenommene Welt schnell und intuitiv ein, um dementsprechend kurzzeitig auf diese Informationen reagieren zu können. Biases unterliegen verschiedenen Merkmalen: sie sind schnell gefällt, generalisierend, mit bewertenden Attributen versehen und stereotyp.
Wie Kahneman (2011) konstatiert, unterliegen wir Menschen häufig Fehlern in unserem intuitiven Denken. Hierfür unterscheidet er zwischen zwei verschiedenen Denksystemen, deren wir Menschen uns bedienen: System eins und System zwei. Während System eins automatisch, schnell, assoziativ, unbewusst und ohne große Anstrengung bemüht werden kann, erfordert System zwei mehr Einsatz. System zwei ist kontrolliert, langsam regelbasiert und bewusst. System eins wird wie beschrieben unbewusst bemüht, führt oft zu Fehleinschätzungen und begünstigt die nachfolgend erläuterten Arten von Biases.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik des Fachkräftemangels und Definition der Forschungsfrage hinsichtlich des Einflusses von Biases auf moderne Recruiting-Methoden.
2. Formen der Bewerberansprache: Gegenüberstellung traditioneller und digitaler Recruiting-Kanäle inklusive einer Analyse ihrer spezifischen Vor- und Nachteile.
3. Biases: Theoretische Auseinandersetzung mit kognitiven Verzerrungen, ihrer Entstehung im intuitiven Denken sowie deren konkrete Folgen für Unternehmen im Rekrutierungskontext.
4. Einflussnahme von Biases bei neuen Formen der Bewerberansprache: Untersuchung der spezifischen Risiken durch Biases bei Social-Media-, Active-Sourcing- und Mobile-Recruiting-Aktivitäten.
5. Fazit: Zusammenfassende Diskussion der Ergebnisse, Schlussfolgerungen zur Fehleranfälligkeit menschlicher Entscheidungen sowie praktische Handlungsempfehlungen.
Schlüsselwörter
Wirtschaftspsychologie, Recruiting, Bewerberansprache, Unconscious Bias, Social-Media-Recruiting, Active Sourcing, Mobile Recruiting, Fehlbesetzung, HR-Marketing, Cognitive Bias, Personalauswahl, Employer Branding, Stereotype, Diversity Management, Entscheidungsfindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwieweit unbewusste Denkmuster, sogenannte Biases, die Objektivität moderner digitaler Rekrutierungsmethoden beeinträchtigen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Personalgewinnung durch moderne digitale Kanäle sowie die psychologische Erforschung kognitiver Wahrnehmungsverzerrungen im Arbeitsleben.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, ob und welche spezifischen Biases bei modernen Verfahren der Bewerberansprache auftreten und wie Unternehmen diesen entgegenwirken können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und einer theoretischen Analyse aktueller Studien und Fachliteratur zum Thema Recruiting und Psychologie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Recruiting-Formen, die Definition relevanter Bias-Arten sowie die systematische Verknüpfung beider Bereiche zur Prüfung der Hypothesen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Unconscious Bias, Recruiting, Digitalisierung, Personalarbeit, Entscheidungsprozesse und Kandidatenansprache.
Wie wirkt sich die mobile Nutzung auf Recruiting-Entscheidungen aus?
Die Arbeit stellt fest, dass die mobile Nutzung zu einer schnellen, teils oberflächlichen Bewertung führt, was kognitive Verzerrungen wie den Halo-Effekt begünstigen kann.
Warum ist das Thema Diversity im Kontext von Biases wichtig?
Biases führen häufig zu homogener Personalzusammensetzung, wodurch dem Unternehmen wertvolle Impulse und Potentiale verschiedener kultureller oder sozialer Hintergründe verloren gehen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2023, Neue Formen der Bewerberansprache. Welche Biases können bei neuen Formen der Bewerberansprache Einfluss nehmen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1415668
