Trotz der weitreichenden Erforschung des Themenkomplexes Commitment sind Forscher und Psychologen sich bzgl. der Prädiktoren uneinig. Im Rahmen dieser Forschungsarbeit soll daher die Frage, ob das Leistungsmotiv einen Einfluss auf das organisationale Commitment von Fach- und Führungskräften ausübt und wie signifikant dieser Einfluss ist, untersucht werden. Hierzu wird zunächst eine theoretische Fundierung der Thematik geschaffen, indem beide Themenkomplexe definiert und theoretisch untermauert werden. Anschließend werden Forschungshypothesen formuliert und mithilfe der erhobenen Daten überprüft. Die Arbeit schließt mit einem Fazit.
In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen die Fachkräfte das größte Kapital eines Unternehmens darstellen, sollte der Fokus eines Unternehmens auf eine erfolgsversprechende Personalwahl gerichtet werden und Methoden zur Personalauswahl und der -bindung überdacht und weiterentwickelt werden. „Die Mitarbeiter1 einer Firma sind ihr größtes Kapital und ihre Leute sind ihr Produkt“ (Herlan, 2016). Für zukunftsorientierte Unternehmen ist es wichtig, die Instrumente zur Eignungsdiagnostik potenzieller Mitarbeiter, der Mitarbeitergewinnung und -bindung diesen Trends anzupassen (Heckmann, 2017), um sich langfristig am Markt zu positionieren. In diesem Zusammenhang versuchen immer mehr Unternehmen das maximale Potenzial ihrer Humanressourcen zu nutzen. Motivierte und engagierte Mitarbeiter können den Unternehmen einen beachtlichen Wettbewerbsvorteil bieten (Meyer et al., 1989). Themen wie beispielsweise die Bindung von Mitarbeitern, Loyalität und das organisationale Commitment rücken in das Zentrum der Personalentwicklung (Schuler, 2001).
Das organisationale Commitment beschreibt die Bindung von Leistungs- und Potenzialträgern an ein Unternehmen (Kolb, 2008). Diese Bindung gilt als primärer Erfolgsfaktor für Unternehmen. „Organisationales Commitment ist im Zuge der zunehmenden Individualisierung und Flexibilisierung von Arbeitsbeziehungen zu einer zentralen Referenzgröße für die Managementforschung und -praxis geworden“ (Westphal & Gmür, 2009, S. 201). Es existiert eine Vielzahl von Studien, die sich dem Konstrukt des organisationale Commitment widmen und dessen positive als auch negative Implikationen erforschen. Hinter dem Konzept des organisationalen Commitments werden bspw. auch dispositionelle Prädiktoren, wie bestimmte Persönlichkeitseigenschaften oder -motive, vermutet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Das Leistungsmotiv
2.2 Das organisationale Commitment
2.3 Entwicklung der Forschungshypothesen
3 Empirische Untersuchung
3.1 Methodik
3.2 Deskriptive Statistik
3.3 Überprüfung der Hypothesen
4 Kritische Würdigung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den statistischen Zusammenhang zwischen dem Leistungsmotiv und den drei Dimensionen des organisationalen Commitments (affektiv, kalkulatorisch, normativ) bei Fach- und Führungskräften, um zu eruieren, ob das Leistungsmotiv als Prädiktor für eine stärkere Bindung an ein Unternehmen dienen kann.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Leistungsmotivation und organisationalem Commitment.
- Empirische Untersuchung mittels Motivationsprofilanalyse und der Commitment-Skala von Allen und Meyer.
- Statistische Überprüfung von Zusammenhangshypothesen durch Korrelations- und Regressionsanalysen.
- Kritische Diskussion der Ergebnisse hinsichtlich ihrer Relevanz für die Personalauswahl und Führung.
Auszug aus dem Buch
2.1 Das Leistungsmotiv
Das Leistungsmotiv gehört zu den bereits sehr weitreichend erforschten Grundmotiven der Menschen. Murray gilt als erster Forscher, der dieses Motiv identifizierte und als psychogenes Bedürfnis definierte. Murray (1938, S. 164) beschrieb das Leistungsmotiv wie folgt:
„To accomplish something difficult. To master, manipulate or organize physical objects, human beings, or ideas. To do this as rapidly and as independently as possible. To overcome obstacles and attain a high standard. To excel one´s self. To rival and surpass others. To increase self-regard by the successful exercise of talent“.
Aufbauend auf der Arbeit von Murray konstatierte McClelland (1961), dass sich die grundlegende Motivation eines Individuums aus drei Bedürfnissen zusammensetzt: das Bedürfnis der Macht, der Leistung und der Zugehörigkeit. Die Motive eines Individuums werden hierbei im Laufe des Lebens anhand von Erfahrungen erlernt und beeinflusst, gelten jedoch als zeitlich sehr stabile Persönlichkeitseigenschaften (ebd.). Das Leistungsmotiv beschreibt ein Bedürfnis, welches durch herausforderende Aufgaben und durch die Verbesserung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen stimuliert wird (vgl. Heckhausen & Heckhausen, 2018; McClelland et al., 1953). Von Relevanz sind hierbei standardisierte Gütekriterien, anhand derer die Leistung gemessen und bewertet wird. Das Leistungsmotiv kann in zwei Komponenten unterteilt werden: das Streben nach Erfolg und das Vermeiden von Misserfolg. Individuen mit einer geringeren Ausprägung des Leistungsmotivs streben danach Misserfolg zu vermeiden und tendieren dementsprechend dazu Aufgaben mit einem geringeren Schwierigkeitsgrad zu wählen. Individuen mit einer hohen Ausprägung des Leistungsmotivs wiederum streben nach anspruchsvollen Aufgaben und Erfolg (ebd).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz von Mitarbeiterbindung im Kontext des Fachkräftemangels und definiert die Zielsetzung, den Einfluss des Leistungsmotivs auf das organisationale Commitment zu erforschen.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel liefert die wissenschaftliche Fundierung durch die Definition der Konstrukte Leistungsmotiv und organisationales Commitment sowie die Ableitung von zwei zentralen Forschungshypothesen.
3 Empirische Untersuchung: Die Methodik der Datenerhebung mittels Online-Fragebogen und Motivationsprofilanalyse wird erläutert, gefolgt von der deskriptiven statistischen Auswertung und der Überprüfung der Hypothesen mittels Korrelations- und Regressionsanalyse.
4 Kritische Würdigung und Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert Limitationen der Studie wie den Stichprobenumfang und leitet Implikationen für die praktische Personalarbeit ab.
Schlüsselwörter
Leistungsmotiv, Organisationales Commitment, Affektives Commitment, Kalkulatorisches Commitment, Normatives Commitment, Mitarbeiterbindung, Eignungsdiagnostik, Motivationsprofilanalyse, Korrelationsanalyse, Regressionsanalyse, Personalentwicklung, Personalwahl, Humanressourcen, Arbeitspsychologie, Leistungsmotivation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob das individuelle Leistungsmotiv von Fach- und Führungskräften einen messbaren Einfluss auf ihre Bindung (das organisationale Commitment) an ein Unternehmen hat.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die arbiets- und organisationspsychologischen Konzepte des Leistungsmotivs nach McClelland sowie das Drei-Komponenten-Modell des organisationalen Commitments nach Allen und Meyer.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, durch eine empirische Untersuchung zu prüfen, ob ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen der Ausprägung des Leistungsmotivs und der affektiven, kalkulatorischen oder normativen Bindung an den Arbeitgeber besteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein empirisch-quantitativer Forschungsansatz gewählt: Die Leistungsmotivation wurde durch das IPM-Tool gemessen, das Commitment durch einen standardisierten Online-Fragebogen bei n=44 Probanden. Dies wurde mittels Korrelations- und Regressionsanalysen ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Konstrukte, die Vorstellung des Untersuchungsdesigns sowie die detaillierte Darstellung und statistische Interpretation der erhobenen Daten.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Leistungsmotiv, Commitment-Modell, Prädiktor, Mitarbeiterbindung und empirische Eignungsdiagnostik.
Welches Ergebnis zeigt sich bezüglich des affektiven Commitments?
Die Untersuchung ergab einen signifikanten positiven Zusammenhang zwischen einem höheren Leistungsmotiv und einem stärkeren affektiven organisationalen Commitment.
Können auch für das kalkulatorische oder normative Commitment signifikante Einflüsse bestätigt werden?
Nein, die vorliegende Studie konnte für das kalkulatorische und das normative Commitment keinen statistisch signifikanten Einfluss durch das Leistungsmotiv nachweisen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Das Leistungsmotiv als Prädiktor für organisationales Commitment, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1417977
