Im Rahmen der Arbeit wird das Coaching als Personalentwicklungsinstrument analysiert und der Frage nachgegangen, welche Funktionalitäten und Effektivität Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme im Hinblick auf die Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen aufweist. Beginnend erfolgt eine Begriffsklärung und die Darstellung der Wirkfaktoren für Coaching nach Greif (2012). Anschließend wird aktuelle Fachliteratur herangezogen und mit Blick auf die Fragestellung analysiert. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und den daraus entwickelten Handlungsempfehlungen.
Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Symbolverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Begriffsklärung Coaching
- 2.2 Coaching als Instrument der Personalentwicklung
- 2.3 Coaching-Wirkfaktoren nach Greif
- 3 Aktueller Stand der Forschung
- 4 Diskussion und Handlungsempfehlungen
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit analysiert Coaching als Instrument der Personalentwicklung. Sie geht der Forschungsfrage nach, welche Funktionalitäten und Effektivität Coaching im Hinblick auf die Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen aufweist, insbesondere angesichts des Fachkräftemangels und sich wandelnder Arbeitswelten.
- Historische Entwicklung und Begriffsdefinition von Coaching
- Identifikation und Analyse von Coaching-Wirkfaktoren nach Greif
- Untersuchung der Effektivität von Coaching im organisationalen Kontext durch Meta-Analysen
- Die Rolle von Coaching bei der Anpassung an den Fachkräftemangel und den Strukturwandel der Arbeitswelt
- Abgrenzung von Coaching zu psychotherapeutischen Anwendungen
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für den zielführenden Einsatz von Coaching in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
Begriffsklärung Coaching
Der Begriff ,Coach' kommt ursprünglich aus der ungarischen Sprache und bedeutet neben der englischen Übersetzung für Bus oder Trainer auch „Kutsche“ (Wegener, 2020). Zurückzuführen ist der Begriff auf die Stadt Kocs, im Norden Ungarns, welche für die Herstellung seiner Kutschen bekannt war. Sinnbildlich umschreibt der Begriff „Coaching“ einen Zustand, bei dem ein Gast eine Kutsche besteigt und dem Kutscher mitteilt, wohin er fahren möchte. Dabei wissen beide noch nicht, auf welchem Weg zum Ziel die Reise verlaufen wird.
Coaching hat seine Wurzeln in einer Vielzahl von Disziplinen, darunter Philosophie, Soziologie, Anthropologie, Sport, Kommunikationswissenschaft und den Naturwissenschaften (Brock, 2008). In Bezug auf seine heutige Bedeutung ist Coaching durch besondere Herausforderungen und Ängste in der spät- und postmodernen Gesellschaft entstanden (Greif, 2014). Coaching ist in den 1970er Jahren in den USA erstmalig als Mittel zur gezielten Personal- und Führungsentwicklung und in den 1980er Jahren in Deutschland aufgetaucht.
Coaching funktioniert multidisziplinär und verbindet psychologische, soziologische, betriebswirtschaftliche sowie volkswirtschaftliche Zusammenhänge. Darüber hinaus kann in verschiedenen Formen und für verschiedene Zielgruppen eingesetzt werden und umfasst u. a. Persönlichkeitsentwicklung, Life-Coaching, Team-Coaching, Führungskräfte-Coaching oder Executive-Coaching (Schreyögg, 2011). In den Zielen und Inhalten muss jedoch eine deutliche Abgrenzung zwischen dem Coaching und der Anwendung klassischer Psychotherapie gezogen werden (Greif et al., 2012). Coaching richtet sich ausschließlich an psychisch gesunde Personen und soll die Coachees beim Umgang mit privaten und beruflichen Herausforderungen unterstützen. Psychische Erkrankungen wie Abhängigkeiten, bspw. von Drogen oder Medikamente, sowie Probleme bei der Betrachtung der gesamten Lebensgeschichte dürfen ausschließlich durch ausgebildete Therapeuten und Ärzte behandelt werden (Rauen Group, 2020).
Wie bereits angemerkt, ist Coaching im beruflichen Kontext mitunter durch fehlende Instrumente in der traditionellen Personalentwicklung entstanden. Als Maßnahme kann es dem immer schneller werdenden Wandel der Anforderungen an die Führungskräfte, häufig in Bezug auf ihr Führungsverhalten, und Mitarbeitenden begegnen (Thommen, 2008). Rauen (2008, zit. n. Bildat, 2018, S. 209) benennt das Coaching im beruflichen Kontext als eine „zweckvolle Beziehungsgestaltung zur Lösung arbeitsbezogener Herausforderungen, die auf Freiwilligkeit, beiderseitiger Akzeptanz, Vertrauen und Diskretion fußt". Meist handelt es sich bei einem Coaching im beruflichen Umfeld um eine Eins-zu-Eins oder eine im Team stattfindende Lern- und Entwicklungssituation, welche eine „kollaborative, reflektierende, zielorientierte Beziehung“ nutzt, um berufliche Ergebnisse zu erzielen, welche vom Coachee geschätzt werden (Smither, 2011).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des Fachkräftemangels und die Bedeutung der Personalentwicklung ein und skizziert die Forschungsfrage nach den Funktionalitäten und der Effektivität von Coaching als Personalentwicklungsinstrument.
Theoretische Grundlagen: Hier werden der Begriff Coaching definiert, seine multidisziplinären Wurzeln aufgezeigt sowie die zentralen Wirkfaktoren von Coaching nach Greif erläutert, die dessen Effektivität beeinflussen.
Aktueller Stand der Forschung: In diesem Kapitel werden zwei maßgebliche Meta-Analysen (Theeboom et al., 2013; Jones et al., 2015) vorgestellt und diskutiert, die die positiven Effekte von Coaching auf individuelle und organisatorische Ergebnisse untersuchen.
Diskussion und Handlungsempfehlungen: Dieses Kapitel fasst die gewonnenen Erkenntnisse zur Wirksamkeit von Coaching zusammen, beleuchtet dessen Relevanz im Kontext aktueller Arbeitsmarktveränderungen und leitet konkrete Empfehlungen für den zielführenden Einsatz in Unternehmen ab.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Wirkfaktoren, Meta-Analyse, Effektivität, Human Kapital, Organisationsentwicklung, Selbstreflexion, Fachkräftemangel, Arbeitsmarkt, Führungskräfteentwicklung, Verhaltensänderung, Positive Psychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Diese Arbeit befasst sich mit Coaching als Instrument der Personalentwicklung und untersucht dessen Funktionalitäten und Effektivität im Kontext der Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen, insbesondere angesichts des Fachkräftemangels und sich wandelnder Arbeitswelten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Begriffsklärung des Coachings, seine theoretischen Grundlagen und Wirkfaktoren, den aktuellen Forschungsstand basierend auf Meta-Analysen zur Effektivität sowie die Diskussion und Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, Coaching als Personalentwicklungsinstrument zu analysieren und die Frage zu beantworten, welche Funktionalitäten und Effektivität es im Hinblick auf die Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen aufweist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Analyse aktueller Fachliteratur, insbesondere auf zwei umfassenden Meta-Analysen (Theeboom et al., 2013; Jones et al., 2015), um die wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Wirksamkeit von Coaching zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen des Coachings, einschließlich seiner Definition und multidisziplinären Wurzeln, die Wirkfaktoren nach Greif sowie den aktuellen Stand der Forschung zur Effektivität von Coaching in organisationalen Kontexten anhand von Meta-Analysen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Schlüsselwörter wie Coaching, Personalentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Wirkfaktoren, Meta-Analyse, Effektivität, Human Kapital, Organisationsentwicklung, Selbstreflexion, Fachkräftemangel, Arbeitsmarkt, Führungskräfteentwicklung, Verhaltensänderung und Positive Psychologie charakterisiert.
Wie grenzt sich Coaching von traditioneller Psychotherapie ab?
Coaching richtet sich ausschließlich an psychisch gesunde Personen und soll diese beim Umgang mit beruflichen oder privaten Herausforderungen unterstützen. Im Gegensatz dazu behandeln ausgebildete Therapeuten und Ärzte psychische Erkrankungen und tiefgreifende Lebensgeschichten.
Welche Rolle spielt die Corona-Pandemie für die Relevanz von Coaching?
Die Corona-Pandemie hat einen Strukturwandel der Arbeit beschleunigt, insbesondere durch die Verlagerung ins Home-Office. Coaching wird als zielführendes Instrument gesehen, um Unternehmen und Mitarbeitende bei der Anpassung an diese neuen Herausforderungen und der nachhaltigen Entwicklung zu unterstützen.
Welche Erkenntnisse liefern die Meta-Analysen bezüglich der Coaching-Effektivität?
Die Meta-Analysen von Theeboom et al. (2013) und Jones et al. (2015) zeigen signifikant positive Effekte von Coaching auf individuelle Ergebnisse wie Leistung, Fähigkeiten, Arbeitseinstellung, Selbstregulation, Wohlbefinden und Bewältigungsvermögen. Dabei haben interne Coaches und die Abwesenheit von Multisource-Feedback teilweise stärkere Effekte.
Welche Bedingungen sind für ein erfolgreiches Coaching im beruflichen Kontext entscheidend?
Für ein erfolgreiches Coaching sind eine freiwillige und vertrauensvolle Beziehung zwischen Coach und Coachee, klar definierte Ziele, ein optimales Setting und die Qualifikation des Coachs entscheidend. Coaching sollte dabei nicht als Allheilmittel missverstanden werden.
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- Anonym (Autor:in), 2022, Coaching als Instrument der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1417986
