Die Personalwirtschaft hat sich in den letzten drei Jahrzehnten stark verändert. Sie hat sich von einer verwaltungsorientierten Unternehmensfunktion zu einer Managementfunktion gewandelt, mit dem Ziel Mitarbeiter zu entwickeln und zu erhalten, um auch im Personalbereich eine möglichst hohe Wertschöpfung zu erzielen. "Im Mittelpunkt steht nicht länger der Mensch als Produktionsfaktor und die Personalabteilung als seine Verwaltungsinstanz: Personalmanagement ist vielmehr aktiver Teil des gesamten Managementprozesses, verbunden mit entsprechender Professionalität und strategischer Ausrichtung."
Zur wirtschaftlichen Gestaltung der Personalarbeit im Unternehmen reicht die einfache Kostenkontrolle nicht aus, denn der Erfolg in der Personalwirtschaft manifestiert sich vor allem in qualitativen Größen und ist auf langfristige Sicht zu betrachten. Personalcontrolling kann "durch qualitative und quantitative Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse spezifische Beiträge zur unternehmerischen Wertschöpfung leisten."
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Aufbau und Vorgehensweise
2. Controlling in der Personalwirtschaft
2.1. Grundlagen des Controlling
2.1.1. Operatives Controlling und strategisches Controlling
2.1.2. Quantitatives und Qualitatives Controlling
2.2. Controlling in der Personalwirtschaft
2.2.1. Personalwirtschaft
2.2.2. Entstehung und Begriff des PCO
2.2.3. Operatives und strategisches PCO
2.2.4. Personalcontrolling im Kontext personalwirtschaftlicher Problemkategorien
2.2.5. Funktionen eines Personalcontrolling
2.2.5.1. Informationsfunktion
2.2.5.2. Koordinations- und Integrationsfunktion
2.2.5.3. Früherkennungsfunktion
2.2.6. Ansätze des PCO
3. Personalcontrolling mit Kennzahlen
3.1. Kennzahlen und Kennzahlensysteme
3.1.1. Begriff und Klassifikationsmöglichkeiten von Kennzahlen
3.1.2. Funktionen von Kennzahlen
3.1.3. Grenzen von Kennzahlen
3.1.4. Kennzahlensysteme
3.2. Kennzahlen und Kennzahlensysteme in der Personalwirtschaft
3.3. Ausgewählte Kennzahlen für die Personalwirtschaft
3.3.1. Fluktuationsrate
3.3.2. Absentismusrate
3.3.3. Arbeitsproduktivität und Leistungsgrad
3.3.4. Arbeitslosenquote
3.3.5. Verknüpfung der Kennzahlen im System
3.4. Leistungsfähigkeit eines kennzahlengestützten PCO
3.4.1. Leistungsfähigkeit im operativen PCO
3.4.2. Leistungsfähigkeit im strategischen PCO
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit von Kennzahlen innerhalb des Personalcontrollings. Das primäre Ziel besteht darin zu klären, inwiefern Kennzahlen auch für das qualitative und strategische Personalcontrolling nutzbar gemacht werden können, um die Steuerung und Evaluierung personalwirtschaftlicher Maßnahmen zu unterstützen.
- Grundlagen und Funktionen des Personalcontrollings (PCO)
- Theoretische Basis von Kennzahlen und Kennzahlensystemen
- Analyse ausgewählter Kennzahlen (u.a. Fluktuationsrate, Absentismusrate)
- Verknüpfung von Indikatoren im System zur Messung der Arbeitszufriedenheit
- Leistungsfähigkeit und Grenzen des kennzahlengestützten PCO
Auszug aus dem Buch
Aussagekraft der angeordneten Fluktuation
Für die Personalfreisetzung hat die angeordnete Fluktuationsquote Kontrollfunktion. Wird ein Soll für den Abbau von Personal festgelegt und dann mit dem Ist verglichen, gibt dies Auskunft über die Effizienz der Freisetzungsmaßnahmen.
Wenn keine Maßnahmen zum bewussten Personalabbau durchgeführt wurden, können auch Rückschlüsse auf die Effizienz der Personaleinsatzplanung (bei Mitarbeitern längerer Betriebszugehörigkeit) oder Personalbeschaffung (bei neuen Mitarbeitern) gezogen werden. Wenn die angeordnete Fluktuation sehr hoch ist, bedeutet das unter Umständen, dass häufig ungeeignete Mitarbeiter eingesetzt wurden, so dass sich das Unternehmen von ihnen trennen musste.
Fluktuationsquoten dienen als wertvolle Planungs- und Kontrollinformation für verschiedene personalwirtschaftliche Funktionsbereiche.
Die Quote ist zudem ein Frühwarnindikator für sinkende Arbeitszufriedenheit im Unternehmen. Allerdings besteht kein zwingender Zusammenhang. Das PCO muss erst analysieren, ob tatsächlich Rückschlüsse auf die Zufriedenheit gezogen werden können. Dabei müssen andere Informationen in Form von anderen Kennzahlen, über das interne Betriebsgeschehen oder über externe Determinanten herangezogen werden.
Die Fluktuationsquote bedarf einer umfangreichen Untergliederung. Bei der Betrachtung nur einer Quote, ohne Untergliederung nach Gründen, Qualifikationen, freiwilliger und angeordneter Fluktuation, kann das Informationspotential dieser Kennzahl nicht erschöpfet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in den Wandel der Personalwirtschaft ein und definiert das Personalcontrolling (PCO) als notwendiges Instrument zur Steuerung. Die Problemstellung verdeutlicht, warum die Messung des Erfolgs personalwirtschaftlicher Prozesse über Kennzahlen eine Herausforderung darstellt.
2. Controlling in der Personalwirtschaft: Hier werden die theoretischen Grundlagen des Controllings sowie das PCO im Speziellen erarbeitet. Es werden Funktionen wie Informationsbeschaffung, Koordination und Früherkennung beleuchtet und verschiedene methodische Ansätze des PCO vorgestellt.
3. Personalcontrolling mit Kennzahlen: Der Hauptteil diskutiert die Bedeutung von Kennzahlen und -systemen für das PCO. Es werden spezifische Kennzahlen wie Fluktuationsrate, Absentismusrate und Arbeitsproduktivität analysiert sowie deren Verknüpfung und Leistungsfähigkeit im operativen und strategischen Kontext bewertet.
4. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Kennzahlen zwar eine wichtige Unterstützung für das Personalcontrolling bieten, jedoch nicht den alleinigen Maßstab bilden dürfen und stets durch qualitative Analysen ergänzt werden müssen.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Kennzahlen, Personalwirtschaft, Fluktuationsrate, Absentismusrate, Arbeitsproduktivität, Leistungsgrad, Personalplanung, Unternehmenssteuerung, Frühwarnindikator, Arbeitszufriedenheit, Effizienz, Strategisches Personalmanagement, Kennzahlensysteme, Personalbeschaffung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz und der Leistungsfähigkeit von Kennzahlen im Personalcontrolling und untersucht, wie diese zur Steuerung und Evaluierung personalwirtschaftlicher Prozesse genutzt werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die Grundlagen des allgemeinen Controllings, die speziellen Anforderungen des PCO, die Klassifikation und Funktion von Kennzahlen sowie die praktische Anwendung spezifischer Personal-Kennzahlen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist zu untersuchen, inwieweit Kennzahlen auch jenseits rein monetärer Größen im qualitativen und strategischen Personalcontrolling anwendbar sind, um Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die den aktuellen Wissensstand des PCO und der betriebswirtschaftlichen Kennzahlenanalyse zusammenführt, systematisiert und kritisch hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit in der Praxis prüft.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Fundierung von Kennzahlen, die Detailbetrachtung ausgewählter personalwirtschaftlicher Kennzahlen (z.B. Fluktuation, Absentismus, Produktivität) und deren Integration in ein PCO-Gesamtsystem.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalcontrolling (PCO), Kennzahlensysteme, Arbeitszufriedenheit, Frühwarnfunktion sowie operative und strategische Steuerung der Personalressourcen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen freiwilliger und angeordneter Fluktuation wichtig?
Diese Differenzierung ist entscheidend, da beide Fluktuationsarten unterschiedliche Ursachen und Konsequenzen haben; während freiwillige Fluktuation oft auf Arbeitsunzufriedenheit hindeutet, reflektiert angeordnete Fluktuation eher die Effizienz der Freisetzung oder die Qualität der vorausgegangenen Personalbeschaffung.
Inwiefern beeinflusst der Arbeitsmarkt die Interpretation von Kennzahlen?
Der Arbeitsmarkt dient als externe Determinante; beispielsweise korrelieren Absentismus- und Fluktuationsraten in der Regel invers zur Arbeitslosenquote, was bei der isolierten Bewertung interner Kennzahlen unbedingt berücksichtigt werden muss, um Fehlinterpretationen zu vermeiden.
- Quote paper
- Cynthia Dittmar (Author), 2001, Kennzahlengestütztes Personalcontrolling. Praxisrelevanz und Leistungsfähigkeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14208
