„Die Zukunft wird nicht nur soziale Kompetenz in unserem Sinne verlangen. Interkulturelle Kompetenz verlangt von uns eine noch wesentlich größere Flexibilität. Sie wird Baustein sein sowohl für den persönlichen wie für den ge-schäftlichen Erfolg.“ (Böning, 2000, S. 46)
Interkulturelle Kompetenz1 ist zu einer Qualifikation avanciert, die für eine steigende Anzahl an Akteuren eine Eigenschaft sine qua non geworden ist. Immer mehr Menschen finden sich in einer Situation wieder, in der es für sie, für die Institution oder Organisation die sie vertreten, eine entscheidende Rolle spielt, ob sie in der Lage sind, der Herausforderung ‘interkulturelle Kontaktsituation’ kompetent zu begegnen. Dies erweist sich insofern als eine diffizile Angelegenheit als sich dabei auf verschiedenen sozialen Ebenen bezüglich ihrer Struktur teilweise ähnliche, bezüglich ihrer möglichen Lösun-gen teilweise höchst differenzierte Problemfelder unterschiedlicher Reich-weite ergeben. Das liegt auch daran, daß mit zunehmendem Organisationsgrad der beteiligten Akteure die Elastizität und Flexibilität in der Gestaltung der Spielräume abnimmt. Zudem entstehen dabei auf jeder Ebene jeweils eigene Dynamiken und Wechselwirkungen, die erheblichen Einfluß auf die Handelnden ausüben.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. ZIELSETZUNG UND RELEVANZ
2. KULTUR, VERSUCH EINER EINGRENZUNG
2.1. ÜBER DIE (UN-) MÖGLICHKEIT EINER DEFINITION
2.2. „EIN KONFUZIANER UND EIN WESTLER“, KONSTRUKTION VON KULTURBILDERN BEIM AUSLANDSVORBEREITENDEN TRAINING
2.3. EIGENSCHAFTEN VON KULTUR
3. FREMDKULTURELLE WAHRNEHMUNG, BEISPIELE AUS DER PRAXIS
3.1. METHODE
3.2. ANALYSE DER INTERVIEWSEQUENZEN
3.2.1. Die Praktiker kommen zu Wort
3.3. ZUSAMMENFASSUNG DER EMPIRISCHEN BEFUNDE
4. WAS IST INTERKULTURELLE KOMPETENZ?
4.1. SPRACHERWERB UND ÜBERSETZUNG
4.2. LANDESKUNDLICHE KENNTNISSE
4.3. PERSONENBEZOGENE EIGENSCHAFTEN
4.3.1. Selbstreflexivität
4.3.2. Konfliktfähigkeit
5. SCHLUßBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch das Konzept der interkulturellen Kompetenz und dessen Vermittlung in Vorbereitungstrainings für Führungskräfte im Auslandseinsatz. Das Hauptziel besteht darin, die negativen Auswirkungen und die Reduktion von Kultur auf statische Stereotype aufzuzeigen, um eine differenziertere, dynamische Sichtweise auf interkulturelle Interaktionen zu etablieren.
- Kritische Dekonstruktion bestehender, statischer Kulturkonzepte in der Management-Literatur.
- Empirische Analyse der Wahrnehmung chinesischer Mitarbeiter durch deutsche Führungskräfte.
- Untersuchung der psychologischen und soziologischen Mechanismen bei der Entstehung von Vorurteilen.
- Entwicklung von Anforderungen an ein prozessorientiertes Verständnis interkultureller Kompetenz.
Auszug aus dem Buch
Die Praktiker kommen zu Wort
In einem Großteil der Interviews zeigt sich, daß die Befragten dazu neigen ihre subjektive Interpretation von Geschehnissen und von ihnen beobachteten Verhaltensweisen der ‘Fremden’ vorschnell zu generalisieren. So werden etwa Zuschreibungen wie ‘typisch’ oder ‘die Chinesen’ sehr häufig getroffen, so resümiert Herr A.
Interviewer: Wie war das denn für Sie am Anfang dann gewesen? Also Informationen Beschaffung ist doch eine ganz wichtige Voraussetzung, um...
A: Wir haben ein anderes Denken, eine andere Logik wie die Chinesen. Wir kompensieren die, Sprachprobleme und die Schriftprobleme, wir kompensieren mit anderen Sinnen. Wir schauen auch weiter, wir haben ein ganz anders Gesichtsfeld wie Chinesen. Chinesen sind relativ schmalspurig.(...) Das wissen die nicht .. die, die haben ein ganz anderes einfach Gesichtsfeld, ganz schmalspurig .. in der Beziehung. Und das, das kann man auch nicht lernen, das sind die alle. Also das Flexible, das, irgendwas zu kompensieren, was man selber als einen Mißstand hat, ja, das schaffen die nicht, und das ist da unser Vorteil. Deswegen sind wir auch hier. Wenn sie des nämlich alles könnten, dann wären wir ja alle nicht hier.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Darstellung der Relevanz interkultureller Kompetenz für Expatriates und der wissenschaftlichen Problematik der bisherigen Trainingskonzepte.
2. KULTUR, VERSUCH EINER EINGRENZUNG: Kritische Auseinandersetzung mit dem Kulturbegriff und der Gefahr seiner Instrumentalisierung durch statische Klischees.
3. FREMDKULTURELLE WAHRNEHMUNG, BEISPIELE AUS DER PRAXIS: Analyse von Interviewdaten, die zeigen, wie festgefahrene Vorurteile die interkulturelle Zusammenarbeit belasten.
4. WAS IST INTERKULTURELLE KOMPETENZ?: Reflexion über alternative Kompetenzaspekte wie Selbstreflexivität und Konfliktfähigkeit statt reiner Wissensvermittlung.
5. SCHLUßBETRACHTUNG: Zusammenfassendes Plädoyer für einen Perspektivenwechsel hin zu einem dynamischen, prozessorientierten Verständnis von Kultur.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Kulturkonzept, Stereotypisierung, Expatriates, interkulturelles Training, Fremdwahrnehmung, Organisationskultur, Selbstreflexivität, Konfliktfähigkeit, soziale Realität, Prozessorientierung, Globalisierung, Ethnozentrismus, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Analyse des Begriffs der interkulturellen Kompetenz und der Art und Weise, wie dieser in Vorbereitungstrainings für Führungskräfte vermittelt wird.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Dekonstruktion von statischen Kulturbildern, die Analyse der Wahrnehmung fremder Kulturen und die Bedeutung von Reflexion in interkulturellen Kontaktsituationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die problematischen Auswirkungen einer eindimensionalen, stereotypen Sicht auf fremde Kulturen aufzuzeigen und Ansätze für ein prozessorientiertes Verständnis zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine qualitative Analyse von Interviewsequenzen mit deutschen Führungskräften in China, ergänzt durch eine theoretische Auseinandersetzung mit soziologischen Konzepten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden empirische Beispiele aus der Praxis ausgewertet, die verdeutlichen, wie deutsche Manager in China ihre chinesischen Mitarbeiter wahrnehmen und welche Stereotype dabei zum Tragen kommen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Schlüsselbegriffe sind unter anderem Interkulturelle Kompetenz, Stereotypisierung, Selbstreflexivität, Konfliktfähigkeit und Dekonstruktion.
Warum kritisiert der Autor die Standardtrainings?
Der Autor kritisiert, dass diese oft nur „technische“ Benimmregeln vermitteln und dazu beitragen, starre, statische Bilder über „die anderen“ zu verfestigen, statt echtes Verständnis zu fördern.
Wie bewertet der Autor den „Fahrstuhleffekt“ im interkulturellen Kontext?
Der Autor nutzt diesen Begriff, um die stetige Verunsicherung und die oftmals leeren Schnittmengen zwischen verschiedenen kulturellen Orientierungen im interpersonellen Austausch zu beschreiben.
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- Thilo Heyder (Author), 2000, Interkulturelle Kompetenz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/14226
