„Beurteilen begleitet uns täglich, ob im Gespräch mit anderen Menschen oder beim Einkaufen – wir beobachten, vergleichen, bewerten – wir beurteilen.“ Überall und immer werden also Menschen von Menschen beurteilt. Dabei spielen oft unter anderem (u. a.) Dinge wie der erste Eindruck, Sympathie, Vorurteile, Gestik, Mimik und Reaktionen eine wesentliche Rolle. Der Beurteilungsvorgang geschieht meist automatisch im Unterbewusstsein. Hierbei unterliegen Menschen allerdings häufig Fehleinschätzungen. Die gesamten Aspekte gelten natürlich auch für die Arbeitswelt und somit ebenfalls für die Beurteilung (BU) von Auszubildenden.
Von Unternehmen, die ausbilden, verlangt § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG), zum Schluss der Ausbildung hin, die Ausstellung eines Zeugnisses, die nach Wahl des/der Auszubildenden entweder mit oder ohne Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erfolgen hat. Handelt es sich bei dem Ausbildenden um ein größeres Unternehmen, wo die Auszubildenden über die Ausbildungszeit hinweg von verschiedenen Ausbildern oder Ausbildungsbeauftragten betreut werden, kann eine annähernd zutreffende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Rahmen des Zeugnisses nur erfolgen, wenn ein instrumentelles System besteht, welches sicher stellt, dass über die Ausbildungszeit hinweg keine Informationen über die Leistung und das Verhalten des Auszubildenden verloren gehen. Es ist also ein Beurteilungssystem (BUS) erforderlich.
Es wurde bereits deutlich, dass es für das Gerechtwerden der Anforderungen des § 16 BBiG, eine zutreffende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zeugnis zu schildern, nicht ausreichen kann, wenn irgend ein BUS zugrunde gelegt wird, da die korrekte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung über den Auszubildenden das Ausschalten von Fehlerquellen, wie sie zuvor angerissen wurden, bedingt. Hierbei spielt, neben anderen Maßnahmen, die Konstruktion des anzuwendenden BUS eine wesentliche Rolle.
In dieser Arbeit gilt es, für ein Unternehmen als Ausbildende, ein geeignetes BUS für Auszubildende zu konstruieren, wobei insbesondere die Pflicht zur Zeugnisausstellung berücksichtigt werden soll. Dazu werden zunächst einige Grundlagen beleuchtet: Wie ordnet sich die Konzeption im Entwicklungs- und Implementierungsprozess des BUS und wo die Ausbildung im System des Personalwesens ein? Wie genau stellt sich die Pflicht des Unternehmens zur Zeugnisausstellung für Auszubildende dar? Welcher Prozess führt eigentlich zur BU? [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung mit Problemstellung
2. Grundlagen der Untersuchung
2.1 Die Konzeption im Entwicklungs- und Implementierungsprozess
2.2 Ausbildung im System des Personalwesens
2.3 Die Pflicht des Ausbildenden zur Ausstellung eines Zeugnisses gem. § 16 BBiG
2.3.1 Zeugnisanspruch
2.3.2 Zeugnisarten
2.3.3 Haftung des Ausbildenden für die Zeugnisausstellung
2.4 Beurteilung als Prozess
2.5 Rahmenbedingungen für Beurteilungssysteme
2.5.1 Rechtsgrundlagen für Beurteilungen
2.5.2 Anforderungen an Beurteilungssysteme
2.5.3 Ziele eines Beurteilungssystems
2.5.4 Arten von Beurteilungssystemen
2.5.5 Beteiligte an Beurteilungen
2.5.6 Merkmale der Beurteilung
2.5.7 Beurteilungsskalen
2.5.8 Beurteilungsmaßstab
2.5.9 Beurteilungszeitpunkt/-rhythmus
3. Praktische Ansatzpunkte zur Entwicklung des Beurteilungssystems
3.1 Das Unternehmen als Ausbildende
3.2 Das angewandte Beurteilungssystem für Auszubildende
3.2.1 Beschreibung
3.2.2 Kritische Diskussion
4. Konzeption eines Beurteilungssystems
4.1 Empirische Untersuchung zur Verifizierung einer geeigneten Beurteilungsskala
4.1.1 Entwicklung und Vorgehen der empirischen Untersuchung
4.1.2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.2 Wirtschaftliche Aspekte
4.3 Gestaltung des Beurteilungssystems
4.3.1 Festlegung der Art des Beurteilungssystems
4.3.2 Auswahl der einzelnen Bestandteile des Beurteilungssystems
4.4 Controlling des Beurteilungssystems
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit ist die Konstruktion eines geeigneten Beurteilungssystems (BUS) für Auszubildende, unter besonderer Berücksichtigung der gesetzlichen Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses nach § 16 BBiG. Dabei soll sichergestellt werden, dass über die gesamte Ausbildungsdauer hinweg keine leistungs- oder verhaltensbezogenen Informationen verloren gehen und Fehlerquellen minimiert werden.
- Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Zeugniserteilung
- Entwicklung und Evaluation einer geeigneten Beurteilungsskala mittels empirischer Untersuchung
- Kritische Analyse und Optimierung bestehender Beurteilungsprozesse
- Gestaltung eines zielgerichteten und praktikablen Beurteilungssystems
- Einbindung wirtschaftlicher Aspekte und Controlling-Ansätze für das System
Auszug aus dem Buch
2.5.6 Merkmale der Beurteilung
Merkmale, die Gegenstand einer BU sein können, können fast in unendlicher Menge aufgezählt werden. Deshalb ist eine Auswahl in einer sinnvollen Anzahl erforderlich. Hierbei ist das Ziel der BU zu berücksichtigen, um Merkmalsinhalte festlegen zu können. Anschließend stellt sich die Frage, ob eine Gesamtbeurteilung vorgenommen werden soll und wenn dies der Fall ist, welche Bedeutung den einzelnen Merkmalen zugeordnet wird.
Aus Vereinheitlichungsgründen werden in der Praxis oft dieselben Merkmale in einem BUS für Auszubildende wie für Mitarbeiter verwendet. Dabei sollte allerdings beachtet werden, dass die Ausgestaltung der Merkmale der besonderen Situation der Auszubildenden als Lernende und zu Erziehende Rechnung getragen wird und das Leistungsprinzip hinter dem Entwicklungsprinzip zurückstehen sollte. Außerdem muss die Ausgestaltung den spezifischen Berufsanforderungen entsprechen (z. B. bei Schreiner kommt es oft auf die psychomotorischen Fähigkeiten an, während bei Kaufleuten für Versicherungen und Finanzen kognitive und affektive Fähigkeiten wichtiger sind).
Hat ein BUS das Ziel, wie hier vorliegend, ein Zeugnis auszustellen, ergibt sich hieraus, dass genau diese Merkmale (vgl. Pkt. 2.3.2.2) bedient werden müssen. Die ausgewählten Merkmale sollten in ihrer Ausgestaltung bestimmten Anforderungen gerecht werden. Marcus/Schuler geht davon aus, dass Leistung ein hypothetisches Konstrukt ist, das sich nur indirekt über Merkmale erfassen lässt, was folgende Abbildung verdeutlicht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung mit Problemstellung: Einführung in die Thematik der Beurteilung von Auszubildenden und Darlegung der Notwendigkeit eines strukturierten Systems zur Erfüllung der Zeugnispflicht gemäß § 16 BBiG.
2. Grundlagen der Untersuchung: Darstellung des theoretischen Rahmens, einschließlich der Einordnung der Konzeption in den Projektprozess, rechtlicher Aspekte der Zeugniserteilung, Haftungsfragen sowie der Gütekriterien für Beurteilungssysteme.
3. Praktische Ansatzpunkte zur Entwicklung des Beurteilungssystems: Analyse der Ausbildungssituation in einem konkreten Unternehmen und kritische Untersuchung des bisherigen, merkmalorientierten Beurteilungsverfahrens.
4. Konzeption eines Beurteilungssystems: Beschreibung der empirischen Untersuchung zur Skalierung, Gestaltung der neuen Systemkomponenten und Ansätze für ein begleitendes Controlling.
5. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Rückschau auf die Erreichung der gesetzten Ziele und Validierung der konzipierten Systemvorschläge.
Schlüsselwörter
Berufsausbildungsgesetz, BBiG, Zeugniserteilung, Beurteilungssystem, Leistungsbeurteilung, Auszubildende, Personalentwicklung, Beurteilungsskala, Gütekriterien, Objektivität, Reliabilität, Validität, Controlling, betriebliche Ausbildung, Personalwirtschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Es geht um die Entwicklung eines fundierten und praxistauglichen Beurteilungssystems für Auszubildende, das rechtssichere Zeugnisse ermöglicht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die arbeitsrechtlichen Grundlagen der Zeugniserstellung, psychologische Anforderungen an Beurteilungssysteme sowie deren praktische Umsetzung und Optimierung im Betrieb.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Konstruktion eines BUS, das die Anforderungen von § 16 BBiG erfüllt, Fehlerquellen reduziert und die Vergleichbarkeit von Beurteilungen verbessert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturanalyse zu theoretischen Grundlagen mit einer eigenen empirischen Untersuchung zur Verifizierung einer geeigneten Beurteilungsskala unter Beteiligung der Ausbildungsbeauftragten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse des Status Quo, der Ableitung von Anforderungen an ein neues System, der Skalierung und der Gestaltung konkreter Prozesse wie Konfliktregelungen und Controlling.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie BBiG, Zeugnispflicht, Personalentwicklung, Gütekriterien, Skalierung und betriebliche Ausbildung charakterisiert.
Warum ist das gewählte BUS-Ziel "Übernahmeentscheidung" mit dem Zeugnisziel vereinbar?
Beide Ziele basieren auf der gleichen Grundlage: der objektiven und nachvollziehbaren Erfassung der tatsächlichen Leistung und des Verhaltens des Auszubildenden.
Wie trägt das beschriebene Schlichtungsgremium zur Qualitätssicherung bei?
Es sorgt bei Uneinigkeiten für eine objektivere Klärung durch Einbindung verschiedener Interessengruppen (BR, JAV, Führungskräfte) und verhindert einseitige oder willkürliche Bewertungen.
Welche Rolle spielt die gewählte sechsstufige Skala?
Die sechsstufige Skala wurde gewählt, da sie dem im Bildungssektor üblichen Notensystem entspricht, von allen Beteiligten akzeptiert wird und die Informationsverarbeitungskapazität der Beurteiler nicht überfordert.
- Quote paper
- Sascha Fauler (Author), 2008, Konzeption eines Beurteilungssystems für Auszubildende, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/142889
