Der öffentliche Dienst steht vor großen qualifikatorischen und strukturellen Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Derzeit stellt sich die personelle Situation in den meisten Bereichen des öffentlichen Dienstes äußerst unbefriedigend dar. Die aktuelle Altersstruktur der Verwaltung lässt – als wichtiger Teil des demographischen Wandels – für die kommenden Arbeitsgenerationen keine leicht zu meisternde Herausforderung vorhersehen. Nach prognostischer Einschätzung der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) werden aufgrund der Altersstruktur im Jahr 2030 rund 816.000 Stellen im öffentlichen Dienst unbesetzt sein.
Neben der Problematik des immer älter werdenden Personals ergibt sich für den öffentlichen Dienst weiterer Handlungsbedarf durch die sogenannten Trends der Verwaltungsorganisation. Diesbezüglich sind insbesondere der Fachkräftemangel bzw. -bedarf sowie die Weiterbildung und -qualifizierung des bereits vorhandenen Personals zu nennen. Durch die erschwerte Gewinnung von neuem und geeignetem Personal – z.B. von potenziellen Auszubildenden, die für eine Berufsausbildung im öffentlichen Dienst begeistert werden sollen – kommt ein weiteres grundlegendes Problem hinzu. Es ist ein regelrechter „War for Talents“ ausgebrochen, bei dem Unternehmen und Behörden um die Gewinnung und Bindung von jungen und leistungsstarken Talenten konkurrieren.
Die vorliegende Master Thesis soll sich aber nicht schwerpunktmäßig mit dem Grundproblem des Attraktivitätsverlustes des öffentlichen Dienstes und dem damit verbundenen Nachwuchs- und Personalmangel der Verwaltungen beschäftigen, sondern vielmehr soll ein Blick über den Tellerrand hinaus gewagt werden, durch den verdeutlicht werden soll, wie das bestehende Personal im Rahmen eines strategisch ausgerichteten Personalmanagements gezielt und langfristig eingesetzt und weiterentwickelt werden kann. Denn alle Unternehmen und alle Behörden sind langfristig betrachtet nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Der Erfolg des Arbeitgebers hängt in entscheidender Art und Weise von der Leistung und den Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter ab.
Um den Wettbewerbsfaktor "Personal" effektiv einsetzen zu können, muss das Personalmanagement Mittel und Wege finden, das vorhandene Personal eines Unternehmens oder einer Behörde optimal einzusetzen, es langfristig und intensiv zu qualifizieren und eine wechselseitige Bindung zwischen Mitarbeiter und Behörde zu schaffen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Personalmanagement im öffentlichen Dienst
- Akteure
- Ziele
- Wirtschaftliche Ziele
- Soziale Ziele
- Einflussfaktoren
- Externe Einflussfaktoren
- Interne Einflussfaktoren
- Definitorische Grundlagen
- Personalmanagement
- Strategie
- Personalentwicklung
- Personalentwicklungskonzept
- Strategisches Personalmanagement
- Strategische Personalentwicklung
- Handlungsfelder des Personalmanagements
- Personalbeschaffung und -auswahl
- Personaleinsatz
- Personalentwicklung, -führung und -entlohnung
- Personalfreisetzung
- Personalcontrolling
- Personalpolitik
- Personalentwicklung
- Begriffsbestimmung für den öffentlichen Dienst und Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
- Einordnung der Personalentwicklung in den Personalmanagementbegriff
- Ziele der Personalentwicklung
- Ziele der Behörde
- Ziele der Beschäftigten
- Funktionsbereiche der Personalentwicklung
- Personalbildung
- Personalförderung
- Organisationsentwicklung
- Herausforderungen und Chancen der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst
- Status quo der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW
- Forschungsdesign und Methode
- Methodenauswahl
- Begründung der Methodenauswahl
- Erhebungsinstrument
- Konstruktion des Fragebogens
- Design des Fragebogens
- Pretest
- Realisierung der Feldforschung
- Auswertungsmethode
- Empirische Ergebnisse der Befragung
- Demographische Daten
- Ergebnisse zu übergeordneten Behördenzielen
- Ergebnisse zu Personalmanagement
- Ergebnisse zu Personalentwicklung
- Ergebnisse zu Personalentwicklungskonzepten
- Ergebnisse zu vorhandenen Personalentwicklungskonzepten
- Gründe für fehlende Personalentwicklungskonzepte
- Diskussion der Ergebnisse
- Analyse und Handlungsempfehlungen
- Die Zukunftsvision des Lebensphasenzyklus
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit befasst sich mit dem Thema des strategischen Personalmanagements im öffentlichen Dienst. Sie untersucht den Status quo der Personalentwicklung und die Zukunftsvisionen für Personalentwicklungskonzepte.
- Die Bedeutung des strategischen Personalmanagements im öffentlichen Dienst
- Die Herausforderungen und Chancen der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst
- Der aktuelle Stand der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW
- Die Entwicklung und Implementierung von zukunftsorientierten Personalentwicklungskonzepten
- Der Einfluss des demografischen Wandels auf die Personalentwicklung im öffentlichen Dienst
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 legt den Fokus auf das Personalmanagement im öffentlichen Dienst, beleuchtet die Akteure, Ziele und Einflussfaktoren sowie definitorische Grundlagen, wie Personalmanagement, Strategie, Personalentwicklung und Personalentwicklungskonzepte.
Kapitel 3 widmet sich der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst und analysiert die Begriffsbestimmung, die Einordnung in den Personalmanagementbegriff, die Ziele der Personalentwicklung, die Funktionsbereiche sowie die Herausforderungen und Chancen.
Kapitel 4 untersucht den Status quo der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW. Hierbei werden das Forschungsdesign und die Methode der Studie erläutert. Die empirische Datenerhebung erfolgte mithilfe eines Fragebogens, dessen Konstruktion, Design und Realisierung im Detail beschrieben werden.
Kapitel 5 präsentiert die empirischen Ergebnisse der Befragung zu den demographischen Daten, den Behördenzielen, dem Personalmanagement und der Personalentwicklung sowie den Personalentwicklungskonzepten.
Kapitel 6 diskutiert die Ergebnisse der empirischen Untersuchung und leitet Handlungsempfehlungen ab. Darüber hinaus wird die Zukunftsvision des Lebensphasenzyklus vorgestellt.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, öffentlicher Dienst, Personalentwicklung, Personalentwicklungskonzept, Status quo, Zukunftsvisionen, Lebensphasenzyklus, empirische Forschung, Fragebogen, Landesverwaltung, NRW.
- Citation du texte
- Martin Ruffert (Auteur), 2019, Strategisches Personalmanagement und strategische Personalentwicklung im öffentlichen Dienst des Landes NRW, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1430415
