Das erste Kapitel stellt die Ausgangslage und Relevanz des Thema vor. Zudem werden die Ziele und Methoden der Arbeit erläutert.
In den letzten Jahren fand ein Wandel von den traditionellen Ressourcen hin zu den Humanressourcen statt (vgl. Picot et al. 2001: 455). Ein Grund liegt darin, dass sich der qualifizierte Mitarbeiter zum Engpassfaktor für den erfolgreichen organisatori-schen Wandel entwickelt (vgl. Picot et al. 2001: 455). In diesem Sinne sei zu vermer-ken „[...], dass Menschen als Erfolgsfaktoren betrachtet werden, die zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt wer-den müssen, dass dies direkt zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt.“ (Oechsler 2006: 25). Durch die steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht mehr aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden (vgl. Olesch/Paulus 2000: 15). Personalentwicklung ist notwendig, da nicht alle ge-suchten Mitarbeiterpotenziale durch interne oder externe Personalbeschaffung rekru-tiert werden können. Diese Potenziale müssen häufig von den Unternehmen selbst geschaffen werden (vgl. Thom: 2008: 5). „Die Auffassung von Mitarbeitern als strate-gische Wettbewerbsfaktoren erfordert einen Ansatz [...], der auf die Formulierung und Implementierung langfristiger Planungen ausgerichtet ist.“ (Oechsler 2006: 27). Die Personalentwicklung ist somit als unerlässlicher Teil des strategischen Managements jedes Unternehmens zu betrachten.
Da der Abnehmermarkt immer internationaler wird, sind die Unternehmen ständig zu Anpassungen gezwungen, damit sie wettbewerbsfähig bleiben (vgl. Schmid 1996: 9). Daher müssen sich Unternehmen stets Gedanken machen, wie sich die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter, besonders jene der Nachwuchskräfte, entwickeln sollen (vgl. Strutz 1993: 3). Die Tendenz der letzten Jahre zeigt, dass Trainee-Programme nicht mehr aus der betrieblichen Personalentwicklung wegzudenken sind (vgl. Wollsching-Strobel 1999: 15). Die Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie und woher sie ihr Potential an qualifizierten Arbeitskräften beziehen wollen (vgl. Schmid 1996: 8). Da der Fremdbezug von Arbeitskräften nicht ausreicht,greifen Unternehmungen auf den internen Mitarbeiterpool zurück.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangslage und Problemstellung
- Zielsetzung der Arbeit
- Methode der Arbeit
- Grundlagen
- Personalentwicklung
- Massnahmen der Personalentwicklung
- Ziele der Personalentwicklung
- Positionierung von Trainee-Programmen in der Personalentwicklung
- Trainee-Programme
- Der Begriff Trainee
- Der Begriff Programm
- Der Begriff Trainee-Programm
- Merkmale und Arten von Trainee-Programmen
- Zielgrössen von Trainee-Programmen
- Zielfunktionen von Trainee-Programmen
- Ausbildungserfolg
- Informationsergiebigkeit
- Sozialisationserfolg
- Imageverbesserung
- Trainees
- Zielgruppen von Trainee-Programmen
- Kritische Betrachtung von Trainee-Programmen
- Einordnung aktueller Beispiele
- Swisscom
- PostFinance
- Schweizerische Bundesbahnen
- Baloise Holding
- Zürcher Kantonalbank
- St. Galler Kantonalbank
- Deutsche Bank
- Bayerische Landesbank
- Österreichische Bundesbahnen
- Analyse und Vergleich der aktuellen Beispiele
- Schlussfolgerung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Bachelorarbeit untersucht die Zielgrössen von Trainee-Programmen. Sie analysiert die verschiedenen Funktionen und Ziele dieser Programme aus der Sicht des Unternehmens und des Trainees.
- Analyse der Zielfunktionen von Trainee-Programmen
- Untersuchung der Rolle von Trainee-Programmen in der Personalentwicklung
- Bewertung der Erfolgsfaktoren von Trainee-Programmen
- Einordnung aktueller Trainee-Programme in der Praxis
- Diskussion kritischer Aspekte von Trainee-Programmen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt die Ausgangslage und Problemstellung der Arbeit vor. Sie definiert die Zielsetzung und die Methode der Arbeit.
- Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Personalentwicklung und definiert den Begriff des Trainee-Programms. Es beleuchtet die verschiedenen Arten und Merkmale von Trainee-Programmen.
- Zielgrössen von Trainee-Programmen: Dieses Kapitel analysiert die Zielfunktionen von Trainee-Programmen aus Sicht des Unternehmens und des Trainees. Es untersucht die Bedeutung von Ausbildungserfolg, Informationsergiebigkeit, Sozialisationserfolg und Imageverbesserung.
- Einordnung aktueller Beispiele: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Trainee-Programme in der Praxis. Es zeigt anhand von Beispielen aus verschiedenen Branchen die Umsetzung von Trainee-Programmen in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Trainee-Programme, Personalentwicklung, Zielgrössen, Zielfunktionen, Ausbildungserfolg, Informationsergiebigkeit, Sozialisationserfolg, Imageverbesserung, Praxisbeispiele, Unternehmen, Trainee.
- Arbeit zitieren
- Dritan Elmazi (Autor:in), 2009, Zielgrössen von Trainee-Programmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/143669
