Soll eine Führungsposition besetzt werden, kann sich dies in der unternehmerischen Praxis oftmals schwierig erweisen, ungeachtet dessen, ob die betreffende Stelle durch eine interne oder externe Fachkraft besetzt werden soll. Der Mangel an geeigneten Bewerbern scheint sich zudem nicht nur auf einzelne Branchen zu beschränken, sondern sämtliche Fachgebiete und Ebenen zu betreffen. Die Fehlbesetzung einer Führungsposition wirkt sich jedoch nachhaltig negativ aus. Die Folgen sind oftmals kaum absehbar und mitunter schwer zu korrigieren.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, ausgewählte diagnostische Verfahren darzustellen, die in der Praxis bei einer Selektion von Bewerbern zum Einsatz kommen könnten. Es wird von der Annahme ausgegangen, dass es sich bei den Kandidaten um Führungskräfte handelt, die aus den eigenen Reihen eines Unternehmens rekrutiert werden sollen und in weiterer Folge an einem speziell zugeschnittenen Führungskräfteentwicklungsprogramm teilnehmen sollen.
Zunächst wird ein Einblick in die psychologische Diagnostik gegeben und dargelegt, welche Eigenschaften überhaupt als Beleg für Führungskompetenz herangezogen werden können. Darauf aufbauend wird auf ausgewählte diagnostische Verfahren näher eingegangen. Diese sollen nicht nur beschrieben, sondern auch hinsichtlich ihrer jeweiligen Vor- und Nachteile kritisch betrachtet werden. Im anschließenden praktischen Teil der Arbeit sollen drei Instrumente ausgewählt werden, die im Rahmen einer diagnostischen Untersuchung zum Einsatz kommen könnten. Im Zuge dessen wird der mögliche Ablauf einer entsprechenden Untersuchung skizziert und darauf eingegangen, welche potenziellen Hindernisse bei der praktischen Umsetzung auftreten könnten. Abgerundet wird die vorliegende Arbeit mit einem Ausblick, wie die gewonnen Erkenntnisse in Unternehmen genutzt werden könnten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Psychologische Diagnostik
2.1 Auswahl diagnostischer Instrumente
2.2 Gütekriterien
3. Führungskräfte
3.1 Führungskräfteentwicklung
3.2 Eignungsfeststellung
4. Zusammenfassende Betrachtung
5. Eignungsdiagnostik
5.1 Untersuchungsplanung
5.2 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
5.3 Intelligenz-Struktur-Test 2000 Revision
5.4 Das diagnostische Interview
5.5 Assessment Center
6. Diskussion
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ausgewählte diagnostische Verfahren zur fundierten Auswahl und Entwicklung von Führungskräften innerhalb eines Unternehmens darzustellen und kritisch zu bewerten. Dabei wird untersucht, welche wissenschaftlichen Methoden geeignet sind, um das Potenzial interner Kandidaten für spezielle Führungskräfteentwicklungsprogramme zu evaluieren, wobei insbesondere die Qualität und Anwendungsgrenzen gängiger Testinstrumente im Fokus stehen.
- Grundlagen der psychologischen Diagnostik und wichtige Gütekriterien
- Anforderungsprofile und Kernbereiche moderner Führungskräfte
- Eignungsdiagnostische Ansätze zur Potenzialanalyse
- Methodische Bewertung von Persönlichkeitstests (BIP) und Intelligenztests (IST-2000 R)
- Einsatzmöglichkeiten von Interviews und Assessment-Centern in der Praxis
- Kritische Diskussion von Verzerrungseffekten und Störfaktoren bei der Eignungsdiagnose
Auszug aus dem Buch
2.2 Gütekriterien
Wie in allen wissenschaftlichen Disziplinen sind auch in der psychologischen Empirie die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität maßgeblich. Im Spannungsfelde der Diagnostik wird der Terminus „Test“ auch für andere Verfahren, wie beispielsweise für Beurteilungen von beobachtbarem Verhalten oder auch für Interwies, eingesetzt.
Sämtlichen diagnostischen Verfahren sollten grundsätzlich so konzipiert sein, dass die Person, die die Diagnose durchführt, keine bzw. möglichst wenig Gelegenheit hat, die Ergebnisse durch subjektive Einflüsse zu verfälschen. Erzielt wird dies, indem dem Testleiter kein Ermessensspielraum in Hinblick auf die konkrete Vorgehensweise, die Auswertung und die Interpretation der erhobenen Daten eingeräumt wird. An diesem Punkt rückt die Objektivität in den Fokus. Diese ist dann in hohem Maße vorhanden, wenn ein zuvor definierter Messvorgang von einem beliebigen instruierten Testleiter durchgeführt werden kann und die Messung dennoch das gleiche Ergebnis erzielt.
Drei verschiedenen Arten der Objektivität können in diesem Zusammenhang unterschieden werden. Zunächst ist die Durchführungsobjektivität anzuführen. Sie steht dafür, dass eine Messung stets die gleichen Ergebnisse hervorbringt, ungeachtet dessen, welche Person die Durchführung übernimmt.
Weiters kann die Auswertungsobjektivität genannt werden. Sie definiert, dass Antworten, die eine Testperson in Rahmen einer Untersuchung gibt, nach erfolgter Auswertung immer zu demselben Ergebnis gelangen – ungeachtet dessen, welche Person die Testauswertung vorgenommen hat.
Durch die Interpretationsobjektivität wird schließlich gewährleistet, dass die Ergebnisse gemäß den Vorgaben, die zu Beginn einer Untersuchung festgesetzt wurden, interpretiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen der internen Besetzung von Führungspositionen und definiert das Ziel, geeignete diagnostische Verfahren für die darauf aufbauende Personalentwicklung vorzustellen.
2. Psychologische Diagnostik: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der diagnostischen Zielsetzung (Beschreibung, Erklärung, Vorhersage) sowie die zentralen Messkriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
3. Führungskräfte: Hier werden das Anforderungsprofil moderner Führungskräfte definiert und zentrale Kernbereiche wie Management, Personalwesen, Kommunikation und Networking analysiert.
4. Zusammenfassende Betrachtung: Eine Synthese zeigt, dass Führungserfolg stark von Persönlichkeitsmerkmalen abhängt und dass Anforderungsanalysen essenziell für die Instrumentenauswahl sind.
5. Eignungsdiagnostik: Dieses Kapitel stellt konkrete Verfahren wie BIP, IST-2000 R, Interviews und Assessment-Center vor, die zur valideren Prognose beruflichen Erfolgs dienen.
6. Diskussion: Eine kritische Auseinandersetzung mit Störfaktoren in der Diagnostik, wie sozialer Erwünschtheit bei der Selbstdarstellung und menschlichen Urteilsfehlern.
7. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Bewertung der Wichtigkeit solider Diagnostik und verweist auf die veränderten Anforderungen in einer digitalen Arbeitswelt.
Schlüsselwörter
Psychologische Diagnostik, Führungskräfteentwicklung, Eignungsdiagnostik, Personalmanagement, Validität, Reliabilität, Objektivität, Persönlichkeitstests, Führungskompetenz, Assessment Center, Intelligenztest, Verhaltensgleichung, Potenzialanalyse, Anforderungsprofil, berufliche Selektion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der psychologischen Eignungsdiagnostik im Kontext der Auswahl und gezielten Weiterentwicklung von Führungskräften innerhalb einer Organisation.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Fundierung der Psychodiagnostik, der Definition von Führungskompetenzen und der vergleichenden Darstellung spezifischer Test- und Interviewverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, auf Basis wissenschaftlicher Gütekriterien aufzuzeigen, wie Unternehmen mittels valider diagnostischer Verfahren die Eignung interner Kandidaten für Führungspositionen präzise feststellen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse wissenschaftlicher Standardwerke der Wirtschaftspsychologie, um die Validität von Testverfahren wie dem BIP oder dem IST-2000 R zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erstreckt sich von der theoretischen Einbettung über Testtheorien bis hin zur praktischen Vorstellung von Verfahren wie dem Assessment Center und der Analyse von Störfaktoren in Interviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Eignungsdiagnostik, Führungskräfte, Personalentwicklung, Objektivität und Validität klassifizieren.
Inwiefern beeinflusst die Corona-Pandemie die Anforderungen an Führungskräfte laut Autorin?
Durch die Zunahme von Homeoffice hat sich der direkte Einfluss minimiert, wodurch soziale Kompetenz und die Fähigkeit zur indirekten Motivationsführung an Bedeutung gewonnen haben.
Warum ist eine "Zusammenfassende Betrachtung" (Kapitel 4) wichtig für das Verständnis?
Dieses Kapitel fungiert als Bindeglied, das die theoretischen Erkenntnisse der Diagnostik mit dem praktischen Anforderungsprofil von Führungskräften verknüpft, bevor spezifische Instrumente im Detail vorgestellt werden.
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- Anonym (Autor), 2024, Psychologische Diagnostik und Begutachtung. Auswahl und Rekrutierung von Führungskräften, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1438192
