Soll eine Führungsposition besetzt werden, kann sich dies in der unternehmerischen Praxis oftmals schwierig erweisen, ungeachtet dessen, ob die betreffende Stelle durch eine interne oder externe Fachkraft besetzt werden soll. Der Mangel an geeigneten Bewerbern scheint sich zudem nicht nur auf einzelne Branchen zu beschränken, sondern sämtliche Fachgebiete und Ebenen zu betreffen. Die Fehlbesetzung einer Führungsposition wirkt sich jedoch nachhaltig negativ aus. Die Folgen sind oftmals kaum absehbar und mitunter schwer zu korrigieren.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, ausgewählte diagnostische Verfahren darzustellen, die in der Praxis bei einer Selektion von Bewerbern zum Einsatz kommen könnten. Es wird von der Annahme ausgegangen, dass es sich bei den Kandidaten um Führungskräfte handelt, die aus den eigenen Reihen eines Unternehmens rekrutiert werden sollen und in weiterer Folge an einem speziell zugeschnittenen Führungskräfteentwicklungsprogramm teilnehmen sollen.
Zunächst wird ein Einblick in die psychologische Diagnostik gegeben und dargelegt, welche Eigenschaften überhaupt als Beleg für Führungskompetenz herangezogen werden können. Darauf aufbauend wird auf ausgewählte diagnostische Verfahren näher eingegangen. Diese sollen nicht nur beschrieben, sondern auch hinsichtlich ihrer jeweiligen Vor- und Nachteile kritisch betrachtet werden. Im anschließenden praktischen Teil der Arbeit sollen drei Instrumente ausgewählt werden, die im Rahmen einer diagnostischen Untersuchung zum Einsatz kommen könnten. Im Zuge dessen wird der mögliche Ablauf einer entsprechenden Untersuchung skizziert und darauf eingegangen, welche potenziellen Hindernisse bei der praktischen Umsetzung auftreten könnten. Abgerundet wird die vorliegende Arbeit mit einem Ausblick, wie die gewonnen Erkenntnisse in Unternehmen genutzt werden könnten.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Psychologische Diagnostik
- 2.1 Auswahl diagnostischer Instrumente
- 2.2 Gütekriterien
- 3. Führungskräfte
- 3.1 Führungskräfteentwicklung
- 3.2 Eignungsfeststellung
- 4. Zusammenfassende Betrachtung
- 5. Eignungsdiagnostik
- 5.1 Untersuchungsplanung
- 5.2 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
- 5.3 Intelligenz-Struktur-Test 2000 Revision
- 5.4 Das diagnostische Interview
- 5.5 Assessment Center
- 6. Diskussion
- 7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit der Anwendung psychologischer Diagnostik im Rahmen der Führungskräfteentwicklung. Ziel ist es, ausgewählte diagnostische Verfahren darzustellen, die bei der Selektion von Führungskräften aus den eigenen Reihen eines Unternehmens zum Einsatz kommen können. Dabei wird untersucht, welche Eigenschaften als Beleg für Führungskompetenz herangezogen werden können und welche diagnostischen Instrumente für die Eignungsfeststellung geeignet sind.
- Psychologische Diagnostik im Kontext der Führungskräfteentwicklung
- Auswahl geeigneter diagnostischer Instrumente zur Eignungsfeststellung
- Bewertung von Vor- und Nachteilen verschiedener diagnostischer Verfahren
- Planung einer diagnostischen Untersuchung im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms
- Potenzielle Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung diagnostischer Verfahren
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung erläutert die Herausforderungen bei der Besetzung von Führungspositionen und die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung in Unternehmen. Kapitel 2 führt in die psychologische Diagnostik ein, beschreibt ihre Zielsetzung und die zentralen Ansätze der Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von menschlichem Verhalten und Erleben. Kapitel 3 befasst sich mit dem Bereich der Führungskräfteentwicklung und beleuchtet die Frage, welche Eigenschaften als ausschlaggebend für Führungskompetenz betrachtet werden. Kapitel 5 stellt verschiedene diagnostische Instrumente vor, darunter das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), den Intelligenz-Struktur-Test 2000 Revision (IST-2000 R), das diagnostische Interview und das Assessment Center. Die jeweiligen Vor- und Nachteile dieser Instrumente werden kritisch betrachtet.
Schlüsselwörter
Psychologische Diagnostik, Führungskräfteentwicklung, Eignungsfeststellung, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), Intelligenz-Struktur-Test 2000 Revision (IST-2000 R), diagnostisches Interview, Assessment Center, Auswahldiagnostik, Personalentwicklung.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2024, Psychologische Diagnostik und Begutachtung. Auswahl und Rekrutierung von Führungskräften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1438192
