Mit der Einführung von Diversity-Leitlinien in der Unternehmensgruppe Bauer soll eine Gleichstellung aller Beschäftigten erreicht werden. In dieser Fallstudie soll erörtert werden, warum die Einführung einer Diversity-Leitlinie sinnvoll ist. Hierzu ist zunächst eine Differenzierung der Begriffe Gleichstellung und Gleichbehandlung notwendig. Anschließend erfolgt eine Analyse des Ist-Zustandes in der Unternehmensgruppe Bauer. Hieraus resultierende Differenzen zum Soll-Zustand werden herausgestellt und analysiert. Daraufhin wird die Notwendigkeit einer Diversity-Leitlinie begründet und es erfolgt eine entsprechende Umsetzung. Abschließend werden Herausforderungen und Erkenntnisse präsentiert und ein Ausblick gewagt.
Nach Artikel 3 des Grundgesetzes sind Männer und Frauen gleichberechtigt. „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ (Artikel 3 Grundgesetz)
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, §1).
Die Corona-Pandemie hat bestehende Unterschiede bei Gehalt, Kinderbetreuungszeiten und Arbeitszeiten noch weiter verschärft. So zeigt sich, dass vor allem Frauen die Arbeitszeit reduziert haben, um sich der Kinderbetreuung zu widmen. Es besteht auch die Gefahr, dass diese reduzierten Arbeitszeiten nach Ende der Pandemie weiterhin bestehen bleiben, sofern die Arbeitgeber kein Interesse an einer Erhöhung der Stundenanzahl haben sollten. Die Reduzierung der Arbeitszeit bei Männern resultiert hauptsächlich aus Kurzarbeit, wobei hier nach deren Ende problemlos auf die reguläre Arbeitszeit umgestellt werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition und Begriffsbestimmung
2.1 Gleichstellung
2.2 Gleichbehandlung
2.3 Diversity und Diversity Management
3. Diversity in der Unternehmensgruppe Bauer
3.1 Vorteile und Nutzen eines Diversity Managements
3.2 Nachteile des Diversity Managements
4. Diversity Management in der Unternehmensgruppe Bauer und Erstellen einer Leitlinie
4.1 Business Kontext
4.2 Ist-Analyse
4.3 Business-Case und Strategie
4.4 Umsetzung von Diversity Management
4.5 Diversity Change Management
5. Herausforderungen bei Gleichstellung
6. Zusammenfassung, Erkenntnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Fallstudie untersucht die Implementierung einer Diversity-Leitlinie innerhalb der Unternehmensgruppe Bauer, um eine echte Gleichstellung der Beschäftigten im Kontext einer zunehmenden Internationalisierung zu erreichen und den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern.
- Differenzierung zwischen rechtlicher Gleichbehandlung und tatsächlicher Gleichstellung.
- Analyse des Ist-Zustandes und Identifikation von Handlungsbedarfen im Unternehmen.
- Vorteile und Herausforderungen bei der Einführung eines Diversity-Managements.
- Prozesshafte Umsetzung einer Diversity-Strategie mittels Change-Management-Ansätzen.
- Integration vielfältiger Belegschaften zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität.
Auszug aus dem Buch
3.2 Nachteile des Diversity Managements
Zunächst muss, wie bei allen Veränderungen, mit Widerstand gerechnet werden. Schließlich greift man in ein funktionierendes System ein und verändert bestehende Strukturen. Es kann zu Konflikten im Hinblick auf die Arbeitsweisen von jungen und älteren Mitarbeitenden kommen. Ältere Angestellte sind häufiger mit den technischen Anforderungen überfordert und können mit dem technischen Fortschritt weniger gut mithalten.
Auch kann es sinnvoll sein, bestimmte Arbeitsgruppen homogen zu besetzen. Wenn durch das Diversity Management aber Vielfalt gewünscht wird, kann sich das auch negativ auf die Arbeitsleistung auswirken, da die neu zusammengestellten Arbeitsgruppen nicht so harmonieren wie gewünscht.
Die Integration von neuen Mitarbeitern kann insofern schwierig werden, als dass das Besetzen einer freien Stelle nach dem Diversity-Konzept eher als eine Art „Erfüllung der Quote“ angesehen wird, was sich negativ auf die Arbeitsleistung und die Stimmung innerhalb der Belegschaft auswirken kann. (Arenberg 2018)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Relevanz von Gleichstellung und Diversity ein und beleuchtet die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf arbeitsbezogene Gegebenheiten.
2. Definition und Begriffsbestimmung: Hier werden die theoretischen Grundlagen zu Gleichstellung, Gleichbehandlung sowie den Kerndimensionen von Diversity gelegt.
3. Diversity in der Unternehmensgruppe Bauer: Das Kapitel analysiert die aktuelle Situation im Unternehmen und diskutiert die abwägbaren Vor- und Nachteile von Diversity-Maßnahmen.
4. Diversity Management in der Unternehmensgruppe Bauer und Erstellen einer Leitlinie: Es wird ein konkreter Leitfaden für die praktische Umsetzung einer Diversity-Strategie entwickelt, basierend auf fünf Basisprozessen.
5. Herausforderungen bei Gleichstellung: Dieses Kapitel thematisiert den notwendigen kulturellen Wandel und den Umgang mit Widerständen bei der Implementierung neuer Personalprozesse.
6. Zusammenfassung, Erkenntnisse und Ausblick: Abschließend werden die Ergebnisse der Fallstudie reflektiert und zukünftige Tendenzen in der Unternehmenslandschaft aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Gleichstellung, Gleichbehandlung, Unternehmensgruppe Bauer, Personalführung, Change Management, Arbeitgeberattraktivität, Unternehmenskultur, Inklusion, Chancengleichheit, Fachkräftemangel, Personalbeschaffung, Mentoring-Konzept, Organisationsentwicklung, Diskriminierungsschutz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Fallstudie grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Notwendigkeit und Umsetzung von Diversity-Leitlinien in der Unternehmensgruppe Bauer, um Chancengleichheit und Gleichstellung der Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Abgrenzung von Gleichbehandlung und Gleichstellung, der Implementierung von Diversity-Prozessen sowie der Bewältigung von Widerständen in einem Veränderungsprozess.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, das Unternehmen durch eine Diversity-Strategie international wettbewerbsfähiger zu machen und eine Unternehmenskultur zu etablieren, die Vielfalt wertschätzt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine fallstudienbasierte Analyse, die theoretische Definitionen mit einer praktischen Bestandsaufnahme und Prozessplanung in einem spezifischen Unternehmenskontext verknüpft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Ist-Analyse des Unternehmens, die theoretische Fundierung, die Erörterung der Vor- und Nachteile sowie die konkrete Ableitung von Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind Diversity Management, Gleichstellung, Change Management und Unternehmenskultur.
Inwiefern spielt die Internationalisierungsstrategie der Unternehmensgruppe Bauer eine Rolle?
Die Expansion, insbesondere auf den indischen Markt, fungiert als treibende Kraft für die Einführung eines Diversity-Managements, um kulturelle Vielfalt professionell zu integrieren.
Wie reagiert das Unternehmen auf den potenziellen Widerstand gegenüber den Neuerungen?
Durch die Bildung einer speziellen Arbeitsgruppe, regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und gezielte Schulungsangebote für Führungskräfte wird der Change-Prozess aktiv und moderiert begleitet.
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- Stefan Bauer (Autor), 2022, Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen. Diversity im Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1438237
