Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und des sogenannten „War of Talents“ müssen Unternehmen neue Wege gehen, um ihre Zielgruppe zu finden. Das Web 2.0 wird durch seine Attraktivität und Möglichkeit der Interaktivität des Nutzers immer wichtiger im Alltag (junger) Menschen. Gerade für die wichtige Zielgruppe der „Millenials“ ist das Web 2.0 unverzichtbar geworden.
In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob sich das Web 2.0 für den Einsatz im Personalmarketing eignet. In welchen Bereichen welche Instrumente empfehlenswert sind und wo dort Möglichkeiten und Grenzen liegen.
In den Untersuchungen hat sich ergeben, dass das Web 2.0 vielseitig im internen und externen Personalmarketing einsetzbar ist. Die bisherigen Erfahrungen der befragten Unternehmen waren durchweg positiv.
Der Einsatz von Web 2.0 eignet sich vor allem in den Bereichen Employer Branding, Recruiting, internes Wissensmanagement und betriebliche Weiterbildung. Eines der meistgenannten Ziele ist außerdem die Herstellung eines Erstkontakts zum Bewerber, um ihn auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.
Als besonders geeignete und zukunftsträchtige Instrumente für diese Einsatzbereiche haben sich Social Communities, unternehmensinterne Wikis, Corporate Blogs und Twitter erwiesen.
Zusammenfassend ist deutlich geworden, dass das Web 2.0 sehr gut für den Einsatz im Personalmarketing geeignet ist, jedoch noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist.
Ein Grund hierfür mag zum einen im derzeit noch fehlenden Know-how der Unternehmen liegen. Zum anderen ist aber auch die Angst vor einem zu hohen zeitlichen und technischen Aufwand eine Ursache der seltenen Nutzung von Web-2.0-Anwendungen.
Die Autorin empfiehlt einen crossmedialen Einsatz aus Offline-Methoden, klassischen Online-Methoden und dem Web-2.0-Einsatz. Die verschiedenen Werbeformen sollten gezielt aufeinander abgestimmt werden, um sich gegenseitig zu unterstützen und ein ganzheitliches Auftreten des Unternehmens zu ermöglichen.
Auch Trends in Richtung Mobile Media und Recruitainment sollten in Zukunft nicht unbeachtet gelassen werden.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Problemstellung und Zielsetzung
II. Aufbau und Vorgehensweise
B. Theoretische Grundlagen
I. Personalmarketing
1. Produktmarketing vs. Personalmarketing
2. Begriff Personalmarketing
3. Notwendigkeit von Personalmarketing
4. Aktionsfelder des Personalmarketings
a) Personalforschung
b) Externes Personalmarketing
c) Internes Personalmarketing
d) Integriertes Personalmarketing
5. Personalmarketing-Mix
II. Web 2.0
1. Begriffsbestimmung
2. Prinzipien und Merkmale des Web 2.0
3. Instrumente und Anwendungen des Web 2.0
4. Motivation des Nutzers zur Mitwirkung
C. Einsatzmöglichkeiten ausgewählter Web-2.0-Instrumente im internen und externen Personalmarketing
I. Blogs
1. Möglichkeiten
2. Grenzen
II. Wikis
1. Möglichkeiten
2. Grenzen
III. Social Communities
1. Möglichkeiten
2. Grenzen
IV. Pod- und Vodcasts
1. Möglichkeiten
2. Grenzen
V. Twitter
1. Möglichkeiten
2. Grenzen
VI. Zusammenfassende Beurteilung
D. Unternehmensbefragung/Nutzung und Bedeutung von Web-2.0-Anwendungen im Personalmarketing deutscher Unternehmen
I. Ziel der Befragung
II. Umsetzung der Befragung
1. Methodische Vorgehensweise
2. Zusammensetzung der Stichprobe
III. Ergebnisse der Befragung
1. Allgemeine Angaben
2. Web-2.0-Einsatz im Unternehmen
3. Bisherige Erfahrungen und Einschätzung der zukünftigen Bedeutung von Web 2.0 im Personalbereich
E. Tipps und Trends
I. Handlungsempfehlungen
II. Recruitainment
III. Mobile Media
F. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial und die Grenzen des Einsatzes von Web-2.0-Instrumenten im Personalmarketing deutscher Unternehmen, um herauszufinden, ob und wie diese Anwendungen zur Verbesserung von Recruiting-Prozessen und Mitarbeiterbindung beitragen können.
- Einsatzmöglichkeiten und Herausforderungen von Web-2.0-Anwendungen (Blogs, Wikis, Social Communities, Podcasts/Vodcasts, Twitter).
- Analyse des aktuellen Status quo der Nutzung von Web-2.0 im Personalbereich durch eine Expertenbefragung.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur effektiven Integration des Web 2.0.
- Betrachtung zukünftiger Trends im Personalmarketing wie Recruitainment und Mobile Media.
Auszug aus dem Buch
1. Produktmarketing vs. Personalmarketing
Der Grundgedanke des PMs ist die Übertragung des Marketingansatzes mit seinen Analyse- und Gestaltungsinstrumenten auf den Arbeits- bzw. Personalmarkt, um möglichen Engpässen bei der Stellenbesetzung vorzubeugen. Scholz definiert in Anlehnung an Kotler/Armstrong diesen Marketingansatz als „Marketingphilosophie“. Sie umfasst die aktive Orientierung und Anpassung der unternehmenspolitischen Aktivitäten an die Bedürfnisse der aktuellen und zukünftigen Nachfrager. Hierbei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der subjektiven Wahrnehmung der Produkte. Grundsätzlich gilt es den Marketinggedanken – vom Markt her und auf die Märkte hin – auch im PM zu berücksichtigen. Eine Übersicht im Anhang soll den Zusammenhang zwischen Produkt und Personalmarketing verdeutlichen. (vgl. Anhang I)
Die Übertragung des Begriffes „Marketing“ in das Personal ergibt sich auch im Vergleich der Marktstrukturen. Tritt die Situation ein, in der der Arbeitsmarkt sehr eng ist, so liegt auf der Absatzseite ein dem Käufermarkt analoges Ereignis vor: Das Angebot der Unternehmen, hier das Angebot an Arbeitsplätzen, übersteigt die Nachfrage. Aufgrund dessen haben die Nachfrager, in diesem Fall die Nachfrager nach Arbeitsplätzen, die größere Marktmacht. Anhand der Gemeinsamkeiten in Struktur und Prozessen lässt sich erkennen, dass das PM konsequent den Marketinggedanken im Personalbereich umsetzt. Ziel ist es, einen Arbeitsplatz in einem speziellen Unternehmen, welcher das Produkt darstellt an gegenwärtige und/oder zukünftige Mitarbeiter (Kunden) zu verkaufen. Die Unternehmenskultur als Produkteigenschaft stellt hierbei ein wichtiges Verkaufsargument dar.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel des Internets zum „Mitmach-Web“ und definiert die zentrale Forschungsfrage, inwieweit Web-2.0-Instrumente das Personalmarketing unterstützen können.
B. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel liefert eine begriffliche Abgrenzung zwischen Personalmarketing und Web 2.0 sowie eine Darstellung der Prinzipien und Merkmale neuer webbasierter Anwendungen.
C. Einsatzmöglichkeiten ausgewählter Web-2.0-Instrumente im internen und externen Personalmarketing: Es erfolgt eine detaillierte Analyse spezifischer Instrumente wie Blogs, Wikis, Social Communities und deren Einsatzmöglichkeiten sowie kritische Grenzen für die Unternehmenspraxis.
D. Unternehmensbefragung/Nutzung und Bedeutung von Web-2.0-Anwendungen im Personalmarketing deutscher Unternehmen: Dieser Teil präsentiert die Ergebnisse einer empirischen Expertenbefragung, die den aktuellen Status der Nutzung sowie die Einschätzung zukünftiger Entwicklungen bei großen deutschen Unternehmen darstellt.
E. Tipps und Trends: Basierend auf der Theorie und der Befragung werden konkrete Handlungsempfehlungen gegeben sowie moderne Ansätze wie Recruitainment und Mobile Media beleuchtet.
F. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass Web 2.0 eine sinnvolle Ergänzung des Personalmarketing-Mix darstellt, sofern Unternehmen die notwendige Sensibilität und Bereitschaft zur Veränderung mitbringen.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Web 2.0, Employer Branding, Recruiting, Social Communities, Wikis, Blogs, Twitter, Podcasts, Vodcasts, Personalmanagement, Personalforschung, Wissensmanagement, Recruitainment, Mobile Media
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von Web-2.0-Instrumenten wie Blogs, Wikis und sozialen Netzwerken für das Personalmarketing in deutschen Unternehmen.
Welche thematischen Schwerpunkte werden gesetzt?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Einordnung des Personalmarketing-Mix, dem Einsatz von Web-2.0-Technologien, der Auswertung einer Unternehmensbefragung sowie der Ableitung von Handlungsempfehlungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den Status quo des Web-2.0-Einsatzes bei großen deutschen Unternehmen zu erfassen und zu untersuchen, wie diese Anwendungen effektiv zur Arbeitgebermarkenbildung und zur Gewinnung neuer Talente beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin kombiniert eine fundierte Literaturrecherche mit einer empirischen Expertenbefragung (Online-Umfrage) unter großen deutschen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Anwendung spezifischer Web-2.0-Instrumente im Personalbereich, die Auswertung der Umfrageergebnisse sowie Empfehlungen für die praktische Umsetzung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, Web 2.0, Employer Branding, Recruiting, soziale Medien, Wissensmanagement und Mitarbeiterbindung.
Warum spielt das Thema "Recruitainment" eine Rolle?
Recruitainment verbindet Personalmarketing mit Recruiting durch spielerische Elemente, was laut Autorin ein erfolgversprechender Trend zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist.
Welchen Stellenwert haben soziale Netzwerke im Personalbereich?
Sie haben einen hohen Stellenwert, insbesondere für das Employer Branding und das aktive Recruiting, da sie einen direkten Austausch mit Zielgruppen ermöglichen.
- Arbeit zitieren
- Melanie Wittchow (Autor:in), 2010, Personalmarketing 2.0: Möglichkeiten und Grenzen des Web 2.0 Einsatzes im Personalmarketing, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/144480
