Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Zur wissenschaftlichen Arbeit
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Begründung des Gliederungskonzepts
2 Begriffsbestimmungen: Leiharbeit, andere atypische Beschäftigungsformen und das Normalarbeitsverhältnis
2.1 Bestimmung nach Erwerbstätigkeitsmerkmalen
2.2 Bestimmung nach Flexibilitätscharakter
3 Theoretische Grundlagen zur Leiharbeit
3.1 Grundsätzliches Prinzip der Verleihung – das Dreiecksverhältnis
3.2 Arbeitsrecht als institutioneller Rahmen und Determinante
3.2.1 Aspekte der rechtlichen Ausgestaltung
3.2.2 Schlaglicht: Der „Gleichbehandlungsgrundsatz“ in der Leiharbeit
3.3 Motive für Leiharbeit aus Sicht der Beteiligten
3.3.1 Überblick leiharbeitsrelevanter ökonomischer Theorien
3.3.2 Arbeitsnachfrageseitige Motive
3.3.2.1 Personalanpassungsfunktion
3.3.2.2 Rekrutierungsfunktion
3.3.2.3 Kostenreduktion
3.3.3 Arbeitsangebotsseitige Motive
3.3.3.1 Brückenfunktion und Klebeeffekt
3.3.3.2 Genuine Motive
3.3.4 Rolle und Interessen der Verleiher
3.4 Nachteile bei Leiharbeit aus Sicht der Beteiligten
3.4.1 Nachteile für Leiharbeitnehmer – „Prekarisierung“ durch Leiharbeit?
3.4.2 Nachteile für Unternehmen
3.5 Zusammenfassung und abschließende Betrachtung: Die Determinanten der Leiharbeit
4 Deutsch-britische Gegenüberstellung
4.1 Rechtliche Situationen und Entwicklungen
4.1.1 Leiharbeitsregulierung
4.1.2 Schlaglicht: Die „Personal-Service-Agenturen“ in Deutschland
4.1.3 Arbeitsmarktregulierung und -konstitution
4.2 Empirische Befunde
4.2.1 Zu den Datenlagen der Länder
4.2.2 Umfang und Entwicklung
4.2.3 Merkmale von Leiharbeitnehmern, Verleihern und Entleihern
4.2.4 Motive der Leiharbeiter und Übergangsraten in der Leiharbeit
4.2.5 Motive der Entleiher
4.2.6 Zur Prekarisierung
4.2.7 Zu den Schlaglichtern
4.2.7.1 Der „Gleichbehandlungsgrundsatz“ in Europa
4.2.7.2 Die „Personal-Service-Agenturen“ in Deutschland
5 Zusammenfassende Analyse
5.1 Vergleich: Theoretische Aspekte vs. empirische Befunde
5.2 Vergleich: Deutschland vs. Großbritannien
6 Bewertung und Ausblick
Anhänge
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Leiharbeit
Abbildung 2: Die Prozyklizität der Leiharbeit
Abbildung 3: Die Determinanten des Leiharbeits-Einsatzes (Zusammenhang)
Abbildung 4: Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland, Zeitraum: 1972–Juni 2008
Abbildung 5: Motive der Leiharbeiter für Leiharbeit (Deutschland und GB)
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Erwerbstätigkeitsmerkmale atypischer Beschäftigungsformen vs. NAV
Tabelle 2: Flexibilitätscharakter atypischer und anderer Beschäftigungsformen
Tabelle 3: Potenzielle Kostenersparnisse und -steigerungen durch Leiharbeit
Tabelle 4: Leiharbeitsregulierung (Deutschland und GB), Stand: 2008
Tabelle 5: Arbeitnehmerschutz- und Arbeitsmarktperformance (Deutschland und GB), Stand: 2003
Tabelle 6: Bestand und Entwicklung der Leiharbeit (Deutschland und GB), Stand: 2007
Tabelle 7: Merkmale von Leiharbeitern (Deutschland und GB)
Tabelle 8: Größe und Anzahl der Verleiher (Deutschland und GB), Stand: 2007
Tabelle 9: Charakteristika der Entleiher (Deutschland und GB)
Tabelle 10: Übergangsraten von Leiharbeit zu Arbeitslosigkeit und zu regulärer Beschäftigung (Deutschland und GB), Zeitraum: 1994 - 2001
Tabelle 11: Übergangsraten der Leiharbeit für Deutschland (monatlich, in Prozent), Stand: 2001
Tabelle 12: Motive von Entleihern für Leiharbeit (Deutschland und GB)
Tabelle 13: Befunde zur Prekarisierung von Leiharbeitern (Deutschland und GB)
Tabelle 14: Effekte des „Gleichbehandlungsgrundsatzes“ auf Prekaritätspunkte in der Leiharbeit (Logit-Modell-Ansatz), Stand: 2000
Tabelle 15: PSA-Beschäftigte und „klassische“ Leiharbeiter – Vergleich bei ausgewählten Merkmalen (in Prozent), Stand: 2003
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Zur wissenschaftlichen Arbeit
Formaler Hinweis: Die Diplomarbeit orientiert sich in wesentlichen Teilen an den Vorschlägen Manuel R. Theisens zum wissenschaftlichen Arbeiten: Dies umfasst insbes. (1) den ausführlichen, reflektierenden Quellenbeleg mittels Fußnotentechnik anstatt der Harvard-Zitierweise, (2) einer abgestuften indirekten Zitierweise mittels „Vgl.“ (für mehr belegende Quellen) sowie „S.“ (für mehr hinausführende Quellen) und (3) dem Beschränken auf eine männliche Perspektive zwecks Lese flusses.[1]
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Die schwere Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 machte auch die Leiharbeit[2] (LA) jählings sehr präsent – deutsche Leiharbeitnehmer (LAN) waren die ersten Beschäftigten, die Entleih-Betriebe in der Krise massiv entließen. Dies geschah für die Betriebe schnell und einfach.[3] Eine Ungleichbehandlung im Kündigungsschutz zwischen LAN und Stammbelegschaft, die (zunächst) nicht aus der Arbeit entlassen wurde, demonstrierte sich so deutlich. Hier klingen schon zwei Schlagwörter der LA an: „Prekarisierung“ und „Prozyklität“. Insgesamt hat das Thema „Leiharbeit“ in Deutschland damit mittlerweile eine hohe Relevanz und Aktualität, wie sich an der jüngsten (massiven) Entlassungswelle ablesen lässt.
Die LA ist seit einigen Jahren einerseits ein Hoffnungsträger für (Arbeitsmarkt-)Politiker – in Deutschland sowie anderer Länder. Sie möchten mit ihr, Arbeitslose wieder in (reguläre) Beschäftigung bekommen. In Deutschland fand seit 2003 daher eine starke Deregulierung der LAs-Branche statt, die der LA große Wachstumsraten bescherte. Andererseits ist die LA ein Schrecken für Arbeitnehmer (AN) und Gewerkschafter. Betonen Politiker und die Wirtschaft das Flexibilisierungs- und Jobschaffungs-Potenzial der LA, so verweisen Gewerkschafter indes auf mutmaßliche Prekarisierung und eine Erosion von AN-Macht durch diese atypische Beschäftigungsform.[4] Die Diskussion und die Forschung gelten entsprechend als kontrovers[5] und interessengeleitet.[6] Ob die LA dabei ein probates Flexibilisierungsinstrument darstellt, wird hier erweitert auf LAN und Unternehmen i.R. dieser Diplomarbeit behandelt.
Eine Vorteilhaftigkeit oder Nachteiligkeit der LA für zwei Seiten wäre damit näher zu ergründen; ein pauschaler Hinweis auf Flexibilisierung als universal-selbsterklärenden Beweis bleibt dürftig. Eine solche Begründung bzw. Notwendigkeit wird i.R. dieser Diplomarbeit durch einerseits verschiedene theoretische Überlegungen erfolgen, die es andererseits empirisch zu prüfen und ggf. zu belegen gilt. Verschiedene, schon erhobene empirische Ergebnisse werden hierzu zusammengetragen, und es wird auf die internationale Literaturlage des Augenblicks zurückgegriffen. Dies geschieht für Deutschland und GB, wobei die Ergebnisse und Erfahrungen des länger bestehenden LAs-Marktes von GB analysiert und Unterschiede in den Ausprägungen auf länderspezifische Eigenheiten, insbes. rechtlicher Art, untersucht werden können. (Der niederländische ist indes in der deutschen Literatur schon im Fokus gewesen.[7]) Hauptzielsetzungen sind also dreierlei:
(1) Verschiedene theoretische Begründungsansätze für die LA zu entdecken,
(2) diese an empirischen Daten zu be- oder widerlegen und
(3) einen Vergleich zwischen zwei Ländern zur differenzierten empirischen Wahrnehmung zu nutzen.
Bewusst verzichtet wird dabei auf Fallstudien oder mathematisch-formale Ausführungen, die sich aus der Schriftsprache herleiten ließen; i.R. einer einfachen Diplomarbeit sind hier Einschnitte notwendig und zu verschmerzen. Die detaillierte Beschreibung und Begründung der konzeptionellen Vorgehensweise ist Bestandteil des nachfolgenden Abschnitts.
1.2 Begründung des Gliederungskonzepts
„Es genügt nicht, zum Meer zu kommen, um Fische zu fangen.
Man muss auch das Netz mitbringen.“
(Chinesisches Sprichwort)
Die Vorgehensweise in der Diplomarbeit sei zuerst grob skizziert: Es wird im ersten Schritt eine begriffliche Präzisierung der LA zu anderen Beschäftigungsformen erfolgen. Im Anschluss führt, darauf aufbauend, ein Theorie-Block wesentliche Gründe für und wider der LA aus; danach prüft ein empirischer Block diese theoretischen Überlegungen . Eine Analyse der Ergebnisse fasst die wichtigsten Erkenntnisse aus der Empirie für die Theorie als Vorletztes zusammen. Im letzten Schritt werden dann eine Bewertung und ein Ausblick abschließend geschehen. Mithin kurz:
Begriffliche Präzisierung → Theorie-Block → Empirischer Block → Analyse (Theorie vs. Empirie) → Bewertung und Ausblick
Der grobe Gang sei detaillierter erläutert: Durch Abschnitt 2 wird die begriffliche Präzisierung der LA geschehen, indem die LA zu anderen atypischen Beschäftigungsformen (zu denen die LA auch gehört) und dem Normalarbeitsverhältnis abgegrenzt wird. Dazu werden zum einen Erwerbstätigkeitsmerkmale (Abschnitt 2.1) und zum anderen Flexibilitätsausprägungen (Abschnitt 2.2) herangezogen. Insofern wird der Leser mit dem entsprechenden Vokabular ausgerüstet. Hieraus folgen ferner Potenziale und Wesen nebst Gefahrenmomente der LA.
Nachdem dies geschehen ist, seien die theoretischen Grundlagen der LA (Abschnitt 3) erarbeitet: Zunächst erfolgt eine Erläuterung des Prinzips der LA im Dreiecksverhältnis, um das Grundverständnis des Ablaufs in der LA dem Leser zu vermitteln (Abschnitt 3.1). Dies legt einen theoretischen Grundstock und garantiert eine Einordnung der Akteure in der LA. Nachfolgend sei im Abschnitt 3.2 das Recht als wichtige Determinante erläutert. Hierbei wird auch ihre Rahmenfunktion herauszustellen sein. Dies erfolgt einerseits ganz grundsätzlich in Abschnitt 3.2.1. Daneben wird eine sehr spezielle und „populäre“ gesetzliche Regelung in der LA, der Gleichbehandlungsgrundsatz (Equal Pay bzw. Equal Treatment), in Abschnitt 3.2.2 als Schlaglicht gesondert ausgeführt. Sodann geschieht die eigentliche theoretische Argumentation für die Beteiligten (= Motive für die LA) in Abschnitt 3.3 erfolgen; ein Einschub über ökonomische Theorien von Relevanz hierzu leistet einen Überblick über die Ansatzpunkte vorab (Abschnitt 3.3.1). Die entsprechende Literatur zur Theorie wird – wie es für die LA als klassisch anzusehen ist – aus den Blickwinkeln der Beteiligten, Ver- und Entleiher sowie der LAN, ausgewertet.[8] Dies wird zunächst nur für die (1) Pro-Argumente geschehen. (a) Für die Entleiher können Begründungsargumente hier anhand folgender Funktionen erfolgen: Personalanpassungsfunktion, Rekrutierungsfunktion und Kostenreduktion (zusammen Abschnitt 3.3.2). (b) Für die LAN werden sodann zwei positive Begründungshintergründe für LA untersucht: der eine jedoch mehr dem Zwang geschuldet (Brückenfunktion und Klebeeffekt), der andere mehr aufgrund von Freiwilligkeit (verschiedene genuine Gründe) (zusammen Abschnitt 3.3.3). (c) Als weiteren Beteiligten wird Abschnitt 3.3.4 auf die Verleiher geblickt: Ihre Interessen und ihre Rolle(n) sollen erarbeitet werden, um auch hier Einflüsse aufzudecken. Daneben gibt es auch die (2) Kontra-Argumente (= Nachteile aus der LA): (a) für LAN unter dem Schlagwort „Prekarisierung“ (=Schlechtstellung des LAN) und (b) auch für entleihende Unternehmen (zusammen Abschnitt 3.4). Abschließen tut der Theorie-Block mit einer Zusammenfassung, in der auch allgemeine Determinanten der LA herausgestellt werden (Abschnitt 3.5). Danach folgt in Abschnitt 4 die empirische Probe der theoretisch erarbeiteten Überlegungen, aus denen jeweils am Ende der Abschnitte in kursiver Schrift zu prüfende empirische Folgerungen gezogen werden:
In der deutsch-britischen Gegenüberstellung des Abschnitts 4 wird sodann zunächst eine ausgiebigere Schilderung der konkreten rechtlichen Situationen und Entwicklungen bei der LA von GB und Deutschland erfolgen, wie in Abschnitt 3.2 allgemein behandelt, wonach sich der eigentliche empirische Teil für Deutschland und GB anschließt: (1) Rechtlich werden pro Land die (a) Regulierungen von LA an sich (als direkte Regulierung) – ergänzt um die (b) spezielle rechtliche Förderung einer vermittlungsorientierten LAs-Form in Deutschland (Personal-Service-Agenturen) in einem separaten Abschnitt als zweites Schlaglicht – und (c) die Arbeitsmarktregulierung i.Allg. (als indirekte Regulierung) erläutert (zusammen Abschnitt 4.1). (Aus den konkreten Rechtsausprägungen seien ebenfalls empirische Folgerungen zur Verbreitung der LA in den beiden Ländern gezogen.) (2) Im empirischen Teil in Abschnitt 4.2 geschieht – nach einer kurzen Einschätzung der Güte der Datenlagen von Deutschland und GB zur Orientierung (Abschnitt 4.2.1) – zunächst eine einfache quantitative Darstellung der Höhe und der Entwicklung der LA für die Länder (Abschnitt 4.2.2). Es folgt ein qualitativer Blick auf ausgesuchte Merkmale der Beteiligten (LAN, Entleiher und Verleiher). Danach fokussiert die Arbeit qualitativ auf die Motive der LAN und der Entleiher für die; bei den LAn werden dabei auch die Übergangsraten in andere Beschäftigungsverhältnisse betrachtet (Abschnitte 4.2.3–5). In einer Kontra-Sicht werden Ergebnisse zur Prekarisierung von LAN sodann in einem separaten Abschnitt (4.2.6) behandelt. Empirische Ergebnisse zu den zwei Schlaglichtern (Gleichbehandlungsgrundsatz und Personal-Service-Agenturen) werden abschließend empirisch behandelt, unter jeweils relevanten Fragestellungen (zusammen Abschnitt 4.2.7).
Die Theorie und die Ergebnisse aus dem empirischen Block werden in Abschnitt 5 in einer zusammenfassenden Analyse aufbereitet und miteinander verglichen. Dies geschieht unter zwei unterschiedlichen Gesichtspunkten: (1) Theorie vs. Empirie bei Abschnitt 5.1 (Fragestellung: Bestätigungen und Widerlegungen) und (2) als bilateraler Vergleich zwischen Deutschland und GB bei Abschnitt 5.2 (Fragestellung: Unterschiede und Gemeinsamkeiten nebst dem Bezug zu theoretischen Überlegungen).
Eine Bewertung und ein Ausblick runden in Abschnitt 6 die Diplomarbeit ab. Dies stellt das Endfazit dar, wobei über die Ergebnisse der zusammenfassende Analyse hinaus die Fragestellung behandelt wird, ob LA probat ist i.S. einer globalen (für alle Beteiligten) probaten Flexibilisierung. Der Ausblick umfasst die weitere Entwicklung Deutschlands und Vorschläge des Autors zur LA für Deutschland.
An exponierten, einzelnen Stellen im Fließtext seien die Zusammenhänge und Übergänge nochmals wiederholt, um die Logik der Vorgehensweise erneut zu verdeutlichen.
Im nächsten Abschnitt sei, um ein basales Hintergrundwissen zur LA zu schaffen und diese thematisch zu präzisieren, nun näher auf die LA im groben Zusammenhang des Überbergriffs „atypische Beschäftigung“ und die verschiedenen Arten dieser eingegangen.
2 Begriffsbestimmungen: Leiharbeit, andere atypische Beschäftigungsformen und das Normalarbeitsverhältnis
Die relevanten Arbeits-Begriffe werden in diesem Abschnitt erstens mittels Erwerbstätigkeitsmerkmalen, zweitens nach der Flexibilität abgegrenzt und so präzisiert. Erstere haben einen Bezug zu der Frage, was an der LA atypisch (oder „prekär“) sein kann, zweites was die Flexibilisierungspotenziale sein können.
2.1 Bestimmung nach Erwerbstätigkeitsmerkmalen
Es besteht Konsens darüber: Die LA zählt – neben der Teilzeitarbeit, der befristeten und der geringfügigen Beschäftigung – zu den (i.e.S. zu verstehenden) atypischen Beschäftigungsformen;[9] das Atypische[10] einer Beschäftigung ergibt sich hierbei stets aus dem Vergleich bzw. besser: im Kontrast zum sog. Normalarbeitsverhältnis (NAV), von dem bei konkret betrachteten Beschäftigungsmerkmalen eine atypische Beschäftigungsform (mehr oder weniger stark) abweicht – und folglich als nicht typisch oder als nicht normal zu bewerten wäre.[11] So dient das NAV als Referenzsituation für atypische Beschäftigungsformen und ist ein Denkkonstrukt, welches eine spezifische Art der Arbeitsorganisation darstellt, von der allgemein angenommen wird, dass sie der (aktuelle) Regelfall von Beschäftigung in einer Volkswirtschaft darstellt (insofern „reguläre Beschäftigung“ als Synonym für NAV).[12]
Ein NAV (und mithin auch die atypischen Beschäftigungsverhältnisse) wird (werden) üblicherweise anhand folgender Kern- Erwerbstätigkeitsmerkmale abgegrenzt:
(1) Umfang und Art der Erwerbstätigkeit (insbes. ob Voll- oder Teilzeit),
(2) Dauerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses (betrifft Kündigungsschutz und etwaige Befristungen einer Tätigkeit),
(3) Vorhandensein einer Integration in soziale Sicherungssysteme[13],
(4) Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis sowie
(5) Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers vom De-facto-Arbeitgeber.[14]
Wenn jene fünf Merkmale erfüllt sind i.S. einer unbefristeten, in soziale Sicherungssysteme eingebundenen und „abhängigen“ Vollzeittätigkeit, so liegt ein NAV vor.[15] Nichterfüllte Merkmale hingegen markieren atypische Beschäftigungsformen, bei welchen es dann, in Verbindung mit den konkreten Abweichungen vom NAV, zu mehr oder weniger ausgeprägten, als problematisch interpretierten Prekaritätsmomenten für atypisch Beschäftigte kommt – somit auch im Falle von Leiharbeitnehmern (LAN), was in Abschnitt 3.4.1 erweiternd analysiert wird. Konkret ergibt sich:
Tabelle 1: Erwerbstätigkeitsmerkmale atypischer Beschäftigungsformen vs. NAV
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: I.A.a. Neubäumer/Tretter 2008, S. 262 und Keller/Seifert 2006, S.237.
Tabelle 1 impliziert die groben Definitionen der atypischen Beschäftigungsformen: (1) Befristet Beschäftigte sind Vollzeitbeschäftigte, die nur bis zu einem vorab fixierten Zeitpunkt angestellt werden; (2) geringfügig Beschäftigte (Mini-/Midi-Jobber) sind solche, die dauerhaft nicht vollzeitangestellt sind und wegen ihres geringen Verdienstes nicht in das soziale Sicherungssystem einzahlen und so nicht integriert werden, wodurch sie ein relativ hohes Nettoentgelt haben; das unterscheidet diese wiederum von den (3) Teilzeit-Arbeitenden (Halbtags-Beschäftigte etc.), die so viel arbeiten und so viel Entgelt beziehen, dass sie zumindest anteilig in das System einzahlen und integriert sind; die (4) LA selbst ist eine Beschäftigungsform mit drei Akteuren im Vorgang „Verleihung von Arbeitskraft“, sodass Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis für den Arbeitnehmer sich nicht wie beim NAV decken, was das genuin Atypische der LA begründet.[16] Dies ist auf dem Arbeitsmarkt sonst nicht der Fall. (Nur der Werkvertrag, welcher zusammen mit der LA zum Fremdfirmenpersonaleinsatz zählt, trennt das Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis auch, jedoch sind beim Werkvertrag zusätzlich keine Weisungsbefugnis sowie keine Eingliederung der Arbeitskraft vorhanden.)[17] Daneben ist zu beobachten, dass bei der LA die Dauerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses i.Allg. niedriger ist als beim NAV, da es, wie noch beweisen wäre, vermehrt zu Arbeitsplatzwechseln in Folge kurzer Verleihdauern kommt („dauerhafter Wechsel“ bei grundsätzlich konstantem Arbeitsvertrag), wobei eine Integration in die sozialen Sicherungssysteme aber statt findet.[18] Die befristete Beschäftigung und die Leih-/ Zeit arbeit machen insofern zusammen temporäre Beschäftigungsformen aus, bei der die LA jedoch nicht befristet ist beim Verleiher an sich, sondern nur bei den Verleihungen. Eine große Prekaritätsproblematik ergibt sich so nicht zwangsläufig und wäre zu beweisen. Nun kann eine weitere Abgrenzung vorgenommen werden:
2.2 Bestimmung nach Flexibilitätscharakter
Die atypischen Beschäftigungsformen können auch unter einem Flexibilisierungsaspekt bestimmt werden. Allen atypischen Beschäftigungsformen ist gemein, dass sie ganz allgemein eine Flexibilisierung des NAVses und damit des Arbeitsmarktes bewirken (sollen).[19] Der Flexibilisierungsgedanke für die Arbeitswelt wurde dabei durch Atkinson Mitte der 1980er Jahre aus unternehmerischer Perspektive ausgearbeitet in einem Modell der sog. flexiblen Firma. Diese greift auf verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern (AN) (darunter LAN als externe Gruppe) zurück, um den unterschiedlichen Qualitäten und laufenden Umfängen der anfallenden Arbeiten in Betrieben effektiv entsprechen zu können und damit anpassungsfähiger und kostensparender zu sein.[20] Arbeitsmarktpolitisch wird hierbei regelmäßig mit dem Nebeneffekt geworben, so zugleich (Massen)-Arbeitslosigkeit abzubauen bzw. zu verhindern,[21] die meist ein großes soziales Problem der Gesellschaft repräsentiert.[22] In diesem Zusammenhang ist der Begriff „Flexicurity“ einzuordnen, der Sicherheit und Flexibilität am Arbeitsmarkt zu verbinden trachtet. Dabei spielen atypischen Beschäftigungsverhältnisse einen bedeutsamen Baustein.[23]
Flexibilität in der Arbeit kann im Speziellen aber unterschiedlich geschehen, wie Atkinson meint. Flexibilität teilt er auf nach numerischen, funktionalen und finanziellen Gesichtspunkten.[24] Dies wäre eine erste Differenzierungsdimension für Arbeitsflexibilität (die „Form“): (1) Numerisch ist dabei Flexibilität in der Menge der eingesetzten Arbeitskraft, wobei Entlassungen und Einstellungen auf diesem Gebiet die „,traditionelle[ ]’ Anpassung der Beschäftigungszahl“[25] ausmachen; (2) funktional bezieht sich auf das fachliche wie berufliche Veränderungspotenzial der Mitarbeiter; (3) finanzielle Flexibilität indes umschreibt die Möglichkeit, einerseits jenseits von Lohnrigiditäten einen wirklichen aktuellen Marktlohn durchsetzen zu können und andererseits ein mehr leistungsbezogenes Entgelt umzusetzen, sodass es zu Kostensenkungen kommt.[26] Eine Differenzierung ist an dieser Stelle zusätzlich auch nach Zeit – (4) temporal – und Örtlichkeit – (5) räumlich – möglich.[27]
Weiterhin ist Flexibilität – zweite Differenzierungsdimension – intern oder extern vom Unternehmen bestimmbar. Damit ist der Entstehungsbereich der Flexibilisierung dies- oder jenseits der Unternehmensgrenze gemeint. Konkret lässt sich hier fragen: Anpassung durch einen Rückgriff auf den (1) extern en Arbeitsmarkt oder (2) interne organisatorische Strukturen (=interner Arbeitsmarkt)?[28]
Flexibilität differenziert sich so stark aus. Flexible Beschäftigungsformen und Arbeitsausgestaltungen (bei denen auch die im i.e.S. zu verstehenden atypischen Beschäftigungsformen einzuordnen sind; sie sind durch Fettschrift hervorgehoben) stellen sich wie folgt dar:
– bitte wenden –
Tabelle 2 : Flexibilitätscharakter atypischer und anderer Beschäftigungsformen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Synopse, i.A.a. Schenk 2004, S. 100 und Keller/Seifert 2005, S.131.
Tabelle 2 zeigt die Fülle an Flexibilisierungsalternativen für Unternehmen, um personalökonomisch anpassungsfähig zu sein. Dabei existieren eben nicht bloß atypische Beschäftigungsformen, sondern auch andere flexibilisierende Konzepte des NAVses selbst, welche nicht mit dem NAV konkurrieren, sondern es zeitweise und/oder „seicht“ flexibilisieren (z.B. Arbeitszeitmodelle resp. Arbeitszeitkonten). Die LA ist in Tabelle 2 als eine Form der externen Flexibilität verortet. Prinzipiell ordnen einige Quellen sie hier ausschließlich der extern-numerischen Flexibilität zu[29], Schröer/Huhn und CIETT schreiben der LA indes sowohl numerische als auch funktionale Flexibilitätseigenschaften zu, je nachdem, ob es sich um Ungelernten- oder Experten-Verleiher handelt. Schenck verweist ferner auf finanzielle und zeitliche Anpassungspotenziale.[30] Insofern stellt sich die LA als eine mutmaßlich sehr potente Flexibilisierungsform mit vielen unterschiedlichen Flexibilisierungsvorteilen dar. Jede der in Tabelle 2 aufgelisteten Formen hat dabei verschiedene Vor- und Nachteilen personalökonomischer Art, unter denen Unternehmen abwägen nach Arbeitsart. Dies hat nach Schenck folgende (wichtige) Konsequenz:
„Zeitarbeit steht vielfach in Konkurrenz [!] zu alternativen Flexibilisierungsformen wie Überstunden oder die Einstellung befristeter Beschäftigter, wodurch die personellen Ressourcen eines Unternehmens erhöht werden können.“[31]
Was die Argumente für den Einsatz von LA sind, müsste so nicht bloß gegenüber dem NAV, sondern auch zu anderen Arten der Arbeitsmarktflexibilisierung eruiert werden. Dies gestaltet sich i.R. einer Diplomarbeit als zu komplex; insofern wird nur auf die LA und das NAV abgesteckt. –
Bis hierhin ist die Begriffsbestimmung der LA deutschlandbezogen. Anzumerken bleibt, dass international die Abgrenzung der LA – gebräuchlichster englischer Ausdruck: temporary agency work (TAW) – nicht einheitlich geschieht. In verschiedenen Ländern zählt die LA – anders als in Deutschland – mit zur sog. temporary work. Dies liegt u.a. an den rechtlichen Gestaltungen der LA in den einzelnen Ländern.[32] Dies muss bei einem zwischenstaatlichen Vergleich im Hinterkopf behalten werden, da evtl. empirische Daten sonst nicht miteinander zu vergleichen sind. –
Nochmals kurz zusammengefasst erweist sich die LA als eine Form der atypischen Beschäftigung light, da deren große Anormalität (zum NAV) „nur“ das Auseinanderfallen von Beschäftigungs- und Arbeitsverhältnis ist. Andere NAV-Merkmale sind überwiegend erfüllt, sodass damit (evtl.) keine große Benachteiligung von LAN vorliegt. Des Weiteren stellt sie sich als eine potente externe Flexibilisierungsart dar, die zwar eher numerischer Gestalt ist, aber auch andere Funktionen besitzen kann. Hieraus ergäbe sich eine leichte Tendenz, der LA eine allgemeine „Probatheit“ als Flexibilisierungsinstrument zu attestieren. Die begriffliche Abgrenzungen sind an dieser Stelle abschlossen und es folgen die eigentlichen theoretischen Grundlagen.
3 Theoretische Grundlagen zur Leiharbeit
Den theoretischen Grundlagen seien zunächst eine Darstellung des eigentlichen Prinzips „Verleihung“ zur besseren Verständlichkeit vorgeschaltet.
3.1 Grundsätzliches Prinzip der Verleihung – das Dreiecksverhältnis
Die LA spielt sich in einem (vertraglichen) Dreiecksverhältnis ab. An diesem nehmen als Akteure teil: (1) Entleiher, (2) LAN (quasi: „Entleihter“) und (3) Verleiher.[33] Zwischen ihnen findet die LA als Vorgang kurz definiert statt als
„a triangular arrangement in which a temporary work agency (TWA) hires a worker for the purpose of placing him or her at the disposal of a third party, the user enterprise, for a temporary assignment.”[34]
Diese trianguläre Vertragsbeziehung gilt in der LA universell, exklusive des LAN-Status.[35] Die über die grundsätzliche Vertragskonstruktion hinausgehenden Gesetzesregulierungen können sich dabei national unterscheiden; für Europa zeigt sich bspw. eine große Variantenvielfalt.[36] Abbildung 1 illustriert das nämliche Dreiecksverhältnis in grafischer Form ausführlicher mit den vertraglichen und monetären (kursiv markiert) Leistungen:
Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis der Leiharbeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung, i.A.a. Schröer/Huhn 1998, S. 6 sowie Mitlacher 2004, S. 62.
Abbildung 1 zeigt: Der Verleiher ist eine (bestenfalls) spezialisierte intermediäre Instanz[37], die (a) Unternehmen (=Entleiher) und (b) LAs-Kräfte zusammenbringt. Der LAN ist dabei verpflichtet eine entsprechende Arbeitsleistung beim Entleiher zu erbringen.[38] Hierzu schließt der Verleiher einerseits einen Arbeitsvertrag mit dem LAN ab, auf dass er ihn an jeden verleihen darf,[39] und sodann andererseits einen Überlassungsvertrag mit dem Entleiher, sodass der LAN an diesen gegen eine Überlassungsgebühr abgegeben wird.[40] Der Verleiher ist damit für den LAN der Arbeitgeber de jure, von dem er auch seinen Lohn erhält. Weil die Arbeit selbst aber beim Entleiher erbracht wird, ist der Entleiher der Arbeitgeber de facto, der auch die Weisungsbefugnis über den LAN bekommt.[41] Ein eigenes Vertragsverhältnis besteht zwischen LAN und Entleiher dabei nie! Dies heißt – wie in Abschnitt 2 angeschnitten –, dass Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis auseinander fallen.
Die LA ist insgesamt damit eine hybride Vertragsart, bei der Elemente sowohl des Arbeits- als auch des Kaufvertrags vorkommen. Der Entleiher bezieht Arbeitskraft über den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, ohne selbst die üblichen Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag einzugehen (Kaufvertrag), die der Verleiher zu tragen hat (üblicher Arbeitsvertrag).[42] Der LAN ist so Teil zweier Organisationen und bekommt eine (gewisse) Sicherheit nur aus dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher. Der Entleiher gewinnt indes mehr Flexibilität durch den Überlassungsvertrag, der arbeitsrechtliche „Hürden“ für eine schlagartige Freisetzung für ihn nicht beinhaltet.[43] Nachfolgend seien die Regulierungsmöglichkeiten des Rechts erläutert; die, die über die grundsätzliche Vertragskonstruktion hinausgehen.
3.2 Arbeitsrecht als institutioneller Rahmen und Determinante
3.2.1 Aspekte der rechtlichen Ausgestaltung
Mehrere Ökonomen analysieren die rechtlichen Regulierungen als eigenständige Determinante der LA und widmen sich ihnen in zwischenstaatlichen Vergleichen, um die Bedeutung von Regulierungen bzw. Rechtssystemen auf die Verbreitung der LA zu quantifizieren.[44] Es kommt hierbei darauf an, inwiefern (1) direkte rechtliche Bestimmungen – vonseiten des Normgebers „Staat“ vorgegeben – die LA zulassen. Inwiefern sie mithin ein „Korsett“ oder nur ein grober Rahmen mit einer weitestgehenden Freiheit für das Human-Resource-Management (HRM) der Unternehmen sind.[45] Jahn hält in diesem Kontext fest, dass der Einsatz von LA „in erster Linie durch die Regulierung […] bestimmt“[46] werde, da diese die Grenzkosten personalpolitischer Instrumente inklusive der LA bestimmt.[47] Das konkrete Ausgestalten der Regulierungen ist dabei quasi Ausdruck des aktuellen (arbeits-)politischen „Zeitgeistes“: der momentanen Strategie, dem Arbeitsmarkt und seinen Problemen zu begegnen.[48] Wichtig ist, dass vorherrschende Spannungsfeld zwischen politisch gewollter Deregulierung und der gerade noch als notwendig erachteter Regulierung zu vergegenwärtigen. Letztere soll den speziellen Schutzbedürfnissen der LAN direkt in nationalen Gesetzen gerecht werden, um etwaige soziale Ungleichgewichte in der LA auszuschalten.[49] Hierbei können die rechtlichen Ausgestaltungen nach unterschiedlichen Eingriffsebenen (von international über national (dominierender Einfluss) und betrieblichen hin zu tariflichen Regelungen) systematisiert werden.[50] Arrowsmith zählt zu den Schlüsselelementen einer nationalen Regulierung von LA die (1) konkrete Ausgestaltung des rechtlichen Status des LANs, (2) Erlaubnis-, Lizenzierungs- und Berichtspflichten für Verleiher, (3) Verbote in der LA bzgl. Länge und Einsatzneubesetzung von LAN oder bzgl. erlaubten Wirtschaftsbereichen sowie (4) die Existenz eines Gleichbehandlungsgrundsatzes.[51] Dazu können Regelungen für andere Beschäftigungsformen wie für das NAV die LA (2) indirekt beeinflussen, da sie das allgemeine Kostenkalkül für Unternehmen bei der Wahl von Arbeitsformen beeinflussen (wie bspw. beim Kündigungsschutz und bei der Länge der Probezeit).[52] Dies gilt es mitzubedenken. Regelmäßig müsste dabei gelten: Je deregulierter die LA ist und je regulierter das NAV (d.h. je mehr und je restriktivere Elemente vorhanden) ist, desto attraktiver und verbreiteter ist die LA.[53] Eine exponierte direkte LAs-Regelung stellt dabei der sog. Gleichbehandlungsgrundsatz dar, das thematische Schlaglicht nachfolgend.
3.2.2 Schlaglicht: Der „Gleichbehandlungsgrundsatz“ in der Leiharbeit
Folgende Maxime steckt hinter dem Gleichbehandlungsgrundsatz: Equal Pay bestimmt, dass LAN im Prinzip die gleiche Bezahlung wie Normalbeschäftigte derselben Tätigkeit eines Entleihbetriebs erhalten müssen; Equal Treatment sichert indes eine Gleichbehandlung i.Allg. und nicht nur hinsichtlich des Lohns, d.h. hier zählen die Arbeitsbedingungen hinzu.[54] Wichtig ist, in diesem Zusammenhang zwei Bezugsgrößen abgesteckt zu haben: (1) Arbeitnehmer (welche sind vergleichbar?) und (2) Arbeitsbedingungen inklusive Lohn (welche sind wesentlich und sollten gleich sein?).[55] Beim Letzteren tut sich eine Zwickmühle auf zwischen (a) wie Ungleichheit in LA auftritt und (b) was hiervon sinnvoll zu erfassen und zu regeln ist.[56]
Idealtypisch schützt mithin der Gleichbehandlungsgrundsatz die LAN vor jeglichen Nachteilen in der LA, die nur (!) aus ihrem Status „LAN“ resultieren (könnten). Anders: Es handelt sich bei dem Gleichbehandlungsgrundsatz um eine direkte Regulierung zum Zwecke der Verhütung von Prekarisierung.[57] Statt vieler einzelner Verbotsregelungen, die auch eine missbräuchliche Praktik in der LA verhindern könnten, wirkt nur dieser eine Grundsatz.[58] Fraglich ist hierbei, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz den LAs-Einsatz stark abwürgt und somit eine angestrebte Integration von Arbeitslosen und einen Abbau von Arbeitslosigkeit behindert, weil er die LA direkt (Equal Pay) oder indirekt (Equal Treatment) zu stark verteuert.[59] Mitlacher verweist diesbezüglich auf die nicht mit der Entlohnung der LAN zusammenhängende Kosten(ersparnispotenziale),[60] die die LA auch trotz einem perfekt funktionierenden Gleichbehandlungsgrundsatz weitgehend rentabel mache.[61]
Empirisch stellen sich die Fragen, ob (a) der Gleichbehandlungsgrundsatz notwendig ist (Existenz von Prekarisierung?), (b) er tatsächlich wirksam ist oder ob sich zu große Restbereiche an Prekarisierung auftun und (c) ob er LAs-Einsatz ausbremst.
3.3 Motive für Leiharbeit aus Sicht der Beteiligten
3.3.1 Überblick leiharbeitsrelevanter ökonomischer Theorien
Die LA besitzt mutmaßlich positive Flexibilisierungseffekte auf den Arbeitsmarkt und für seine Teilnehmer auf ihm.[62] An theoretischen Begründungen für solche Effekte fehlt es allerdings in umfangreicher Art und Weise – auch in der deutschen Diskussion. Bspw. konstatieren die britischen Ökonomen Forde und Slater 2005 in aller Kürze: „The theoretical literature on agency working remains relatively limited“[63], um sodann eine eigene (fragmentierte) Zusammenschau von LAs-Gründen aus bestehenden ökonomischen Theorien zusammen zu tragen. Ferner verweisen in Deutschland Neubäumer und Tretter auf eine weitestgehend unverbundene Theoriebildung bei der LA und anderen atypischen Beschäftigungsformen und stellen auf Grundlage der Transaktionskostentheorie eine allerklärende Theorie „aus einem Guss“ vor.[64]
Forde und Slater benennen in ihrem profunden Artikel in 2005 zusammenfassend ökonomische Theorieansätze von anderen Autoren, mit denen sich der LA bzw. der atypischen Beschäftigung insgesamt theoretisch angenähert werden kann.[65] Diese können die Verbreitung und Vorteilhaftigkeit der LA oder der atypischen Beschäftigungsformen insgesamt erklären und werden in den folgenden Abschnitten benutzt, um Motive aus Sicht der Beteiligten bzw. Hypothesen abzuleiten. Abrissartig sind für die LA diese Ansätze von Relevanz zu erwähnen:
Eine Standard-Arbeitsmarkttheorie betrachtet – erstens – die LA als einen begehrten flexiblen Puffer bzw. ein Kissen für Unternehmen hinsichtlich verschiedenartiger Arbeitsbedarfsschwankungen (gem. Angebot und Nachfrage) – dies steht in direkter Verbindung zu den Überlegungen der Flexibilisierungspotenziale atypischer Beschäftigungsformen (s. Abschnitt 2.2).[66] Eine Vorteilhaftigkeit hieraus könnte eine Personalanpassungsfunktion der LA für Unternehmen aufzeigen.
Zweitens ist es nützlich, die LA im Kontext von Screening -Modellen der Personalrekrutierung zu sehen, die die asymmetrische Informationslage zwischen Arbeitgebern und -nehmern bei der Einstellung als Problematik und Kostenfaktor zum Thema haben.[67] Auch hier läuft es auf eine Kostenreduktion für Unternehmen hinaus, was die LA attraktiver macht, infolgedessen sie sich weiter ausdehnt.
Drittens lässt sich mittels der Transaktionskostentheorie auf den Kostenaspekt bei Arbeitsbeziehungen an sich abstecken und damit LAs-Vorteile begründen. Dieser Ansatz ist weitverbreitet[68] und rekurriert auf die Überlegungen von Oliver E. Williamson[69]. Hieraus können sich Kostenreduktionsvorteile für Unternehmen erklären, die andere Modelle mit umfassen und die LA katalysieren.
Daneben können noch – viertens – folgende andere Gebiete der Wirtschaftswissenschaft herangezogen werden:[70] Die Theorie des segmentierten Arbeitsmarktes könnte die LA einordnen in den Rahmen einer Dualität eines Arbeitsmarktes nach dem Qualifizierungsniveau – und damit Prekarisierung durch Lohnspreizung bei LA und deren Ausbreitung sowie Unterschiede in der LAs-Nutzung nach dem Qualifizierungsgrad erklären. Hierzu wird eine Humankapitalperspektive eingenommen, die für verschiedene Qualifikationsgrade verschiedene Arbeitsqualitätsentwicklungen prognostiziert und die auch etwaige nachteilige Punkte durch LA in der Lang- vs. der Kurzfrist aufdeckt oder „gerechtfertigte“ Unterschiede der Entlohnung zwischen LAN und Normalarbeitsbeschäftigten verdeutlicht.[71]
Begründungsraum für den (zunehmenden) künftigen Einsatz von LA kann nach einigen Autoren – fünftens – auch die sog. Wissensgesellschafts-These bieten, welche eine zunehmende Ausdehnung von LAs-Firmen für hochqualifizierte Spezialisten prognostizieren. Damit wäre auch eine Vorteilhaftigkeit für LAN an sich u.U. theoretisch erklärbar.[72] Aus all den Theorien lassen sich Vor- und Nachteilhaftigkeiten der LA erschließen:
3.3.2 Arbeitsnachfrageseitige Motive
Unterschiedliche Begründungen für die Attraktivität der LA sind aus Unternehmenssicht möglich (wie Bronstein 1991 schon bemerkte[73] und es in Abschnitt 2.2 der Einsatzvielfalt von LA entspricht). Die gängigsten seien nachfolgend aufgezählt und erörtert:[74]
3.3.2.1 Personalanpassungsfunktion
Die Nutzung von LA zwecks bedarfsgerechtem, spontanen Ab- und Anwerben von Arbeitskraft benennt eine erste LAs-Funktion für Betriebe (Personalanpassungsfunktion).[75] Diese wird oft und seit Langem in der Literatur herangezogen und diskutiert.[76] Sie ist dabei vornehmlich für das HRM von Firmen relevant, die mit kurzfristigen, nicht vorhersehbaren Nachfragebedarfs-Schwankungen von Arbeitskraft konfrontiert sind.[77] Die LA dient hier als Puffer für das Unternehmen, das die Schwankungen damit ausgleicht, und für die Stammbelegschaft, die dadurch geschützt wird.[78] Insofern erhöhen entleihende Unternehmen durch LA ihre extern-numerische Flexibilität. Die Personalanpassungsfunktion ist ideell maßgeblich von Überlegungen Atkinsons zur sog. flexiblen Firma beeinflusst. Dazu kommen Überlegungen Abrahams zu den Kurzfrist-Anpassungsstrategien von Unternehmen.[79] „Effektiv“ ist die LA (in dem Sinne, dass sie auch nachgefragt wird), wenn die Personalanpassung (=Einstellung wie Freisetzung) einerseits schnell und andererseits kostengünstig zu anderen Beschäftigungsformen möglich ist (Insofern lässt sich die Anpassungsfunktion auch im Abschnitt 3.3.3.3 zu den Kosten einordnen).[80] Dies sei näher erläutert:
(1) Kostenersparnisse – unterstellt, die Lohnkosten von LAN und regulär Beschäftigten seien identisch – ergeben sich in der LA bei den (a) Personalauswahl- (vorher) und (b) Entlassungskosten (nachher), wobei sich die Ersparnisse aus letzteren durch den regelmäßig weniger restriktiven Kündigungsschutz als beim NAV ergeben.[81] Die Personalauswahl wiederum geschieht kostengünstiger, wenn Verleiher Skaleneffekte aus der Spezialisierung im Job-Matching realisieren.[82] So verlieren die Arbeitskosten bei LA ihren fixen Charakter und werden quasi variabel (Jungbluth schlussfolgert hierzu: „Im Industriezeitalter sorgten die Banken für die Flexibilität des Kapitals, in der ,New Economy’ werden sich die Zeitarbeitsunternehmen zu den Lieferanten der Flexibilität im Bereich Arbeit entwickeln.“[83]).[84] Dazu kommt (c) die Vermeidung von Lohnleerkosten durch Ausschaltung von „unnötiger“ Beschäftigung und Überstundenzuschlägen durch LAs-Einsatz i.R. mangelhafter Auftragslage durch Risikodiversifikation und Fristentransformationen der Verleiher.[85] (2) Die Anpassungsgeschwindigkeit wiederum kann bei der LA als hoch angesehen werden, da (a) der Entleiher beim Verleiher just in time, ohne selbst zeitaufwändige Rekrutierungsaktionen zu unternehmen, Personal abrufen kann, (b) bei Unzufriedenheit mit dem LAN sehr viel rascher „umtauschen“ kann als bei üblichen Kündigungsfristen und (c) so auch Entlassungen schneller als üblich realisieren kann.[86] (Dies alles führt natürlich schlussendlich wiederum zu Kostensenkungen …)
Für den Ad-hoc-Einsatz durch LAN existieren zwei mögliche Gründe, die zu einem zusätzlichen Arbeitskräftebedarf führen, der durch LAN gedeckt werden könnte: Einerseits können konjunkturelle Auftragsspitzen zu einem kurzfristigen Mehrbedarf an Arbeitskraft führen (kurzum: erhöhte Produkt- evoziert erhöhte Arbeitsnachfrage);[87] andererseits können zeitweilige Ausfälle von Stammarbeitern einen Ersatzbedarf auslösen; unter Letzterem sind Fälle von Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz zu subsumieren.[88] Beide würden kurze Einsätze von LAN evozieren. Dem diametral entgegengesetzt stehen die Befürchtungen von bspw. Gewerkschaften, dass die LAN auch langfristig Stammbelegschaften substituieren könnte zwecks Lohnkostenminimierung – oder zumindest temporär bei saisonalen Schwankungen, die sonst auch durch Stammbelegschaften gemeistert wurden.[89] Die erste Situation impliziert zudem eine (auch durch empirische Studien zu prüfende) Prozyklizität der LA abhängig vom aktuellen Stand des Konjunkturzyklus, in der Art, dass die LA in Boomzeiten stark und bei Rezessionen weniger stark eingesetzt wird (bzw. die LAN ganz entlassen werden) – was dem Nachfrage-Angebot-Mechanismus entspricht, wobei jedoch keine simultane Eins-zu-eins-Abhängigkeit aufgrund abmildernder Faktoren besteht.[90] Abbildung 2 illustriert die Idee von einer Konjunkturabhängigkeit der Personalanpassungsfunktion einmal wie sie idealtypisch bei einer perfekt flexiblen Firma im Zeitverlauf sein müsste:
Abbildung 2: Die Prozyklizität der Leiharbeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: de Graaf-Zijl/Berkhout 2007, S. 546.
B stellt den Boom dar, in dem die LA am stärksten genutzt wird zur zusätzlichen Produktion, dem Abschwung entsprechend wird LA dann mit der Zeit gem. des Produktionsniveaus langsam angepasst, d.h. abgebaut, bis die LA – idealtypisch – in D, dem Zeitpunkt der Depression, gänzlich verschwindet in dem Sinne, dass die LAN nicht in Entleihunternehmen beschäftigt sind. Die Stammbelegschaft bleibt dabei komplett von Entlassung verschont. Wenn die Konjunktur und die Produktion wieder steigen (nach D), können auch wieder LAN eingestellt werden.
Daneben ist es lohnend, den Kostenaspekt bei der Personalanpassungsfunktion weiter zu reflektieren: Nach Atkinson und Abraham resultiert, dass die Personalanpassung mittels LA vorwiegend im unteren Lohnbereich bei Gering- oder Nichtqualifizierten stattfindet, da diese standardisierte, leicht erlernbare Arbeiten erledigen und damit humankapitalbedingt bzw. firmenspezifisch am besten in der kurzen Frist von außen einzusetzen sind, da hier kaum Anpassungskosten i.S. von Einarbeitungskosten und fehlender Anfangsproduktivität der LAN vorhanden sind.[91] (Insgesamt liegt so eine „,make or buy’ decision“[92], also ein Kostenminimierungsproblem zwischen LA und „normalem“ NAV, vor.) Damit ergäbe sich eine negative Abhängigkeit der LA von der Höhe des Qualifikationsniveaus der Beschäftigten – und eine Segmentierungstendenz durch LA.[93] Zudem müsste sich eine grundsätzliche Abhängigkeit des LAs-Einsatzes von verschiedenen unternehmerischen Wettbewerbsstrategien und von der spezifischen Branchenzugehörigkeit ergeben, denn diese bestimmen auch die Nutzung von Geringqualifizierten (in der Automobilindustrie grundsätzlich höher).[94] Neuerdings erfolgt auch eine getrennte Betrachtung des Qualifizierungsniveaus und der Firmenspezifität, indem angenommen wird, dass die erstere mittlerweile wegen mehrer Gründe auch getrennt von der zweiten existieren kann. Infolgedessen könnten Spezialisten auch vermehrt über Verleihfirmen vermittelt werden.[95]
Die grundsätzliche positive (Neu-)Orientierung von Unternehmen und Politik hinsichtlich der Personalanpassung mittels LA begründet sich, nach Ansicht mehrer LAs-Autoren, hintergründig auf volkswirtschaftliche Veränderungen, die es katalysatorgleich nötig bzw. attraktiver mach(t)en, im HRM flexibler zu werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben: (1) technologische Veränderungen, (2) Sozioökonomische Veränderungen, (3) Globalisierung, (4) Veränderung der Konsumwelt hin zu abrupterem Nachfrageverhalten – all diese Veränderungen bewirken entweder, dass die Arbeit firmenunspezifischer wurde/wird oder dass ein Druck zur Kostenreduktion und Flexibilisierung besteht, sodass LA sich anböte.[96]
Abschließend sei zur betrieblichen LAs-Personalstrategie noch einmal zusammengefasst und verstanden, dass theoretisch gilt:
„Die optimale betriebliche Anpassungsstrategie ergibt sich aus einem Kostenkalkül [!], in das [einerseits] die Anpassungserfordernisse (saisonale, konjunkturelle Schwankungen, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen usw.) und [andererseits] die Anpassungsbedingungen (Qualifikationsniveau, Verfügbarkeit der Arbeitskräfte, Rekrutierungs- und Entlassungskosten) eingehen.“[97]
Insofern kann, wie schon erwähnt, die Personalanpassungsfunktion zum einen erklärt werden aus Kostensicht und zum anderen ist sie selbst ein untergeordneter Bestandteil in der Kostenreduktionsfunktion der LA.
3.3.2.2 Rekrutierungsfunktion
Die zweite Hauptfunktion, die der LA regelmäßig zugeschrieben wird, ist die, Personal für reguläre Jobs im eigenen Unternehmen durch LA übernehmen zu können (Rekrutierungsfunktion).[98] Walwei spricht hierbei von einem „für den Entleiher interessante[n], personalpolitische[n] ,Mitnahmeeffekt’“[99], der sich neben der Flexibilisierungsleistung durch die Personalanpassungsfunktion auftut. Die LA böte für Betriebe dabei eine attraktive Erprobungsmöglichkeit von Arbeitskräften, die als weitgehend risikolos und so kostengünstig zu betrachten ist.[100] Dies liegt u.a. (1) am kostenlosen Rückgabe- bzw. Umtauschrecht der Verleiher, bei dem Entleiher sich bei Unzufriedenheit vom LAN rasch ohne Abfindungszahlungen trennen können, und (2) der Möglichkeit längere Entleihdauern zur Erprobung als der üblichen Probezeit zu nutzen.[101] Weiterhin ist (3) die (aufwändige) HRM-Aufgabe der Personalselektion und -rekrutierung, worunter bspw. das Informationssammeln fällt, an die Verleiher abgegeben und vom Entleiher mit einer Überlassungsgebühr mit entrichtet;[102] bei einer erhöhten Matching -Effizienz durch die Leiharbeitsvermittler aufgrund von realisierten Spezialisierungseffekten der Verleiher können auch hier Kostenersparnisse realisiert werden[103]. Dies alles macht die LA theoretisch zu einem potenziell überlegenen Rekrutierungsinstrument im Personaling. Zu bedenken bliebe, die Kosten an den Verleiher abzuziehen.
Insgesamt lässt sich so – wie bei der Personalanpassungsfunktion – konstatieren, dass bei der Vorteilhaftigkeit der LA in der Rekrutierung auch auf den Kostenaspekt abgesteckt werden kann. Ferner ist ebenfalls die Folgerung, hier von einer Prozyklizität des Einsatzniveaus von LA auszugehen, luzide, da Einstellungen generell bei wirtschaftlichen Aufschwüngen zunehmen.[104] Fürderhin ist eine positive Abhängigkeit vom Qualifizierungsniveau anzunehmen, da hier die potenziell einzusparenden Rekrutierungskosten höher sind und Informationsprobleme eher vorliegen,[105] und eine negative Abhängigkeit vom firmenspezifischen Anforderungsprofil der Arbeit, sodass „[j]e spezifischer die Anforderung an die potentiellen Mitarbeiter sind, desto eher werden die Entleihfirmen die Personalauswahl selbst vornehmen.“[106] Tun sie dies nicht, ist davon auszugehen, dass ein passender Mitarbeiter sehr viel unwahrscheinlicher gefunden werden kann.
Anzumerken bliebe, dass etwaig die LAs-Firmen derart eine problematische Arbeitsvermittlerfunktion übernehmen, damit in Konkurrenz zur staatlichen Arbeitsvermittlung stehen und diese bei Überlegenheit sogar (z.T.) ersetzen könnten.[107]
[...]
[1] S. Theisen 2006, insbes. S. 144–147 zu (1), S. 152 zu (2) und 138 f. zu (3).
[2] Neben „LA“ kursieren in Deutschland auch andere äquivalente Bezeichnungen, die jeweils in unterschiedlichen „Diskussionszirkeln“ Verwendung zu finden scheinen: „Zeitarbeit“ (umgangssprachlicher), „Personalleasing/-dienstleistung“ (branchenspeziell) sowie „Arbeitnehmerüberlassung“ (neutraler: verbreitet in Politik und im juristischen Diskurs). Es sei hier im Folgenden auf „LA“ zurückgegriffen, da es in der wirtschaftswissenschaftlichen Diskussion gebräuchlicher zu sein scheint und das Prinzip (Abschnitt 3.1) namentlich benennt. (In Zitaten, Grafiken und Tabellen wurden die Begriffe der Autoren beibehalten.)
[3] S. (für Deutschland) bspw. Dohmen 2008, S. 5.
[4] Nachweise und Ausführungen zu Allem hierzu später im Fließtext und in den dazugehörigen Fußnoten.
[5] Vgl. Rudolph/Schröder 1997, S. 102 (Allein die Begriffsvielfalt zur LA spiegele die Kontroverse wieder.); s. hierzu auch Brenke/Eichhorst 2008, S. 244.
[6] Dies merken auch gewerkschaftsnahe Wissenschaftler an. (Vgl. Nienhüser/Matiaske 2003, S. 466) – In diesem Sinne auch Krämer 2008, S. 11: „Seit es Daten gibt, gibt es auch die Datenmanipulation.“
[7] S. Jahn 2005.
[8] Vgl. hierzu bspw. Jahn 2005, S. 395.
[9] Vgl. bspw. Keller/Seifert 2006, S. 235; auch schon Hoffmann/Walwei 1998, S. 410.
[10] „Irreguläre“ oder „anormale“ bzw. – positiv konnotiert – „neue“ oder „moderne“ Beschäftigungsformen sind synonyme (aber wenig verbreitete) Begriffsalternativen. (Vgl. Hoffmann/Walwei 1998, S. 410)
[11] Vgl. in diesem Sinne SVR 2008, Ziffer 716: „Als atypische Beschäftigungsformen […] könnten in einer Negativabgrenzung [!] alle Beschäftigungsformen, die die […] Eigenschaften nicht erfüllen, zusammengefasst werden.“ – Zu bedenken bliebe, dass das NAV selbst Veränderungen in der Zeit unterliegt, sodass „normale Arbeit“ von heute etwas Anderes ist als jene von morgen, vereinfacht ausgedrückt, sie mithin „dynamisch zu interpretieren ist“ (Keller/Seifert 2006, S. 235, Fußnote 1). Letzten Endes stellt sich hierbei auch die Frage, ob atypische Beschäftigungsformen (langfristig) NAVse erodieren und so zur völligen Auflösung oder „nur“ zur Wandlung dieser führen (Substituierungsproblematik – wird später im Fließtext noch aufgegriffen).
[12] Vgl. Hoffmann/Walwei 1998, S. 410; auch Sesselmeier 2007, S. 67–69, der das NAV als „Norm“ und „Benchmark“ bezeichnet.
[13] Hierunter fallen für Deutschland i.e.S. (a) Kranken-, (b) Arbeitslosen- und (c) Rentenversicherung (vgl. Keller/Seifert 2006, S. 238).
[14] Vgl. Keller/Seifert 2006, S. 235; zur (begründenden) NAV-Definition für Deutschland im Zusammenhang seiner vermeintlichen Erosion: Mückenberger 1985, S. 422 f.; ferner Hoffmann/Walwei 1998, S. 410 f., die die Erwerbstätigkeitsmerkmale weiter ausdifferenzieren, auch hinsichtlich ihrer Ausprägungen.
[15] Vgl. Hoffmann/Walwei 1998, S. 410.
[16] Vgl. Bronstein 1991, S. 293; auch Burda/Kvasnicka 2005, S. 2: „Diese Dreieckskonstellation unterscheidet die Zeitarbeit grundlegend von anderen flexiblen Beschäftigungsformen.“
[17] Vgl. Nienhüser/Baumhus 2002, S. 68 f.
[18] S. hierzu Neubäumer/Tretter 2008, S. 262–265.
[19] Vgl. hierzu wiederum Mückenberger 1985, S. 418–420.
[20] Vgl. Atkinson 1985, S. 15 ff. Zur grafischen Darstellung der einzelnen Arbeitssegmente nach Atkinson s. Anhang 1. Auf Atkinsons Überlegungen wird an späterer Stelle zurückgegriffen (Abschnitt 3.3.2.1).
[21] S. bspw. CIETT 2000, S. 23 ff.; ebenso Jahn/Rudolph 2002b, S. 7 f.
[22] Arbeitslosigkeit bzw. die Bedrohung durch sie stellen trotz zeitweiliger Abnahme bis zur „Finanzkrise 2008“ eine der größten, persistenten Sorgen von Menschen (in Europa) dar (vgl. bspw. GfK 2008, S. 4 und 9).
[23] Vgl. Schmid/Storrie 2001, S. 83; s. ausführlich Kronauer/Linne 2005.
[24] S. Atkinson 1985, S.11–14.
[25] Vgl. Keller/Seifert 2006, S. 237.
[26] Vgl. bzgl. numerisch und funktional Schenck 2004, S. 100; bzgl. finanziell Atkinson 1985, S. 12.
[27] Vgl. Schenck 2004, S. 100 f.
[28] Vgl. Schenk 2004, S. 100 f.; Keller/Seifert 2006, S. 237.
[29] Vgl. bspw. Keller/Seifert 2005, S. 131.
[30] Vgl. CIETT 2000, S. 15; Schröer/Huhn 1998, S. 26; Schenck 2004, S. 101.
[31] Schenck 2004, S. 99.
[32] Vgl. Storrie 2002, S. 1; auch die (alte) instruktive Europa-Übersicht bei OECD 1996, S. 7.
[33] Vgl. bspw. Jahn 2002, S. 47; auch Burda/Kvasnicka 2005, S. 2.
[34] Bronstein 1991, S 292. – Bronsteins oft zitierte Definition kann als klassisch angesehen werden.
[35] Vgl. Neugart/Storrie 2002, S. 1. Prinzipiell kann der LAN rechtlich (1) dem Entleiher, (2) dem Verleiher, (3) beiden z.T. oder (3) gar keinem zugeordnet werden. (S. Davidov 2004, S. 731)
[36] S. (wenn auch veraltet) bspw. Jahn/Rudolph 2002b, insbes. S. 2; (aktueller) de Graaf-Zijl/Berkhout 2007, S. 540–542. – Näheres für Deutschland und GB in Abschnitt 4.1.1.
[37] Vgl. Dunnewijk 2001, S. 37.
[38] Vgl. bspw. Schröer/Huhn 1998, S. 5.
[39] Hierzu kritisch-(polemisch?) Garhammer 2002a, S. 113: „So verzichtet der Leiharbeiter auf die sonst dem Arbeitnehmer zustehende Freiheit als Person, die Arbeitsstelle zu suchen, die seinen Präferenzen entspricht. Das ist die Grundlage für das Image der Leiharbeit als ,Sklavenhandel’, wie sie an der Sonderform der Leiharbeit, dem Dreiecksverhältnis zwischen Prostituierter, Zuhälter und Freier evident wird.“ Hier klingt schon ein Prekarisierungsmoment von LA an: keine Eigenständigkeit in der Arbeit zu gewährleisten. Weiteres zur Prekarisierung im Abschnitt 3.4.1.
[40] Vgl. Jahn 2002, S. 47.
[41] Vgl. Kvasnicka 2005a, S. 6 f.
[42] Vgl. Storrie 2002, S. 1; s. für eine kritische Betrachtung Garhammer 2002a, S. 112 f.
[43] Vgl. Garhammer 2002a, S. 113.
[44] S. bspw. Mitlacher 2004, S. 48 ff. für einen zwischenstaatlichen Vergleich von USA/Deutschland; Jahn 2005, S. 402 ff. für Deutschland/Niederlande.
[45] Vgl. Hoffmann/Walwei 1998, S. 410; Mitlacher 2004, S. 48 m.w.N.
[46] Jahn 2005, S. 396.
[47] Vgl. Jahn 2005, S. 402.
[48] Vgl. Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 227; in diesem Zusammenhang auch Kommission usw. 2002, S. 148.
[49] Vgl. Bellmann/Promberger 2002, S. 484, die von „Regulierungsbedarf“ der LA sprechen.
[50] S. bspw. Mitlacher 2004, S. 48 ff.
[51] Vgl. Arrowsmith 2006, S. 17 f.
[52] Vgl. Mitlacher 2004, S. 48 m.w.N.; zustimmend und bilanzierend auch Gash 2008, S. 654.
[53] Vgl. Mitlacher 2007, S. 586; Jahn 2005, S. 396.
[54] Vgl. Kowalski 2006, S. 38.
[55] Vgl. Däubler 2008, S. 1915.
[56] Vgl. die Prekaritätskriterien im Abschnitt 3.4.1.
[57] S. Forde/Slater 2005, S. 266 f.; auch Storrie 2002, S. 21 f., der meint, dass dies ebenfalls Kollektivvereinbarungen schützt.
[58] Hierzu exemplarisch die Darstellung der rechtlichen Entwicklung in Deutschland im Abschnitt 4.1.1.
[59] S. bspw. Ochel 2003, S. 25 oder Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 228.
[60] Die potenziellen Kostenersparnisse werden später ausführlich aufgeschlüsselt. (S. Abschnitt 3.3.2.3)
[61] S. Mitlacher 2005 m.w.N., insbes. S. 101 f.
[62] Vgl. Abschnitt 1.1.
[63] Forde/Slater 2005, S. 252.
[64] Vgl. Neubäumer/Tretter 2008, S. 257. (An späterer Stelle findet eine ausführliche Darstellung statt.)
[65] S. Forde/Slater 2005.
[66] S. Ford/Slater 2005, S. 252 und in diesem Zusammenhang Atkinson 1985 sowie Abrahm 1988; s. ebenfalls Booth/Francesconi/Frank 2002, die ein eigenes mathematisches Buffer-Stock-Modell entwickeln.
[67] S. Forde/Slater 2005, S. 252 f.; Hagen/Boockmann 2002, S. 200.
[68] S. Forde/Slater 2005, S. 254; Sesselmeier 2007, S. 69 ff.; Nienhüser 2007, S. 46 ff.; Koene/Paauwe/Groenewegen 2004; Neubäumer/Tretter 2008.
[69] S. Williamson 1990.
[70] S. ausführlich Forde/Slater 2005, S. 253 m.w.N.; Dekker 2001, der auch auf andere divergierende Ansätze verweist (vgl. S. 2–5).
[71] S. Forde/Slater 2005, S. 254; Garhammer 2002a, S. 112 ff.
[72] S. Forde/Slater 2005, 253 f.; Miegel/Wahl/Schulte 2007, S. 21 ff.
[73] Vgl. Bronstein 1991, S. 296; auch bspw. De Graaf-Zijl/Berkhout 2007, S. 539.
[74] S. für eine knappe Aufzählung wohl aller relevanten Unternehmensmotive Hagen/Boockmann 2002, S. 200.
[75] Vgl. Burda/Kvasnicka 2005, S. 2: „frei disponierbare Personalreserve“; auch Walwei 2002, S. 6: „ad-hoc [sic!] abrufbaren Flexibilitätsreserve“.
[76] Vgl. bspw. Forde/Slater 2005, S. 252: „A common and long-standing interpretation“.
[77] Vgl. Houseman/Kalleberg/Erickcek 2003, S. 106; auch (bzgl. Fremdpersoneneinsatz insgesamt) Nienhüser/Baumhus 2002, S. 88.
[78] Vgl. Hagen/Boockmann 2002, S. 200; OECD 1999, S. 82 mit Hinweis auf evtl. segmentierten Arbeitsmarkt.
[79] S. Abraham 1988. (Die Autorin konzipiert formal-mathematische Herleitungen. Auf eine Darstellung sei aus Platzgründen verzichtet; Implikationen folgen im Fließtext.)
[80] Vgl. Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 232.
[81] S. Burda/Kvasnicka 2005, S. 3; auch Burgess/Connell 2005, S. 28. – Ausführlich Abschnitt 3.3.2.3.
[82] Vgl. Dunnewijk 2008, S. 42.
[83] Junggeburth 2000, S. 181.
[84] Vgl. Burda/Kvasnicka 2005, S. 3.
[85] Vgl. Burda/Kvasnicka 2005, S. 3; Nienhüser/Baumhus 2002, S. 88; Jahn 2005, S. 401.
[86] Vgl. Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 232.
[87] Hierzu schlussfolgert Abraham, dass Erhöhungen der Output-Ausschläge einen Shift von Stammbelegschaft zu Randbelegschaften wie LAN auslöst. (S. Abraham 1988, S. 291 f.)
[88] Vgl. Abraham 1988, S. 288; Seifert/Brehmer 2008, S. 335; de Graaf-Zijl/Berkhout 2007, S. 539 f., welche u.a. explizit vom „peak motive“ (S. 540) der Wirtschaft sprechen.
[89] Vgl. Seifert/Brehmer 2008, S. 336; Houseman/Kalleberg/Erickcek 2003, S. 107. Dies kann auch als eigenständige Funktion der LA aufgefasst werden, wie in diesen zwei Quellen geschehen.
[90] Vgl. Houseman/Kalleberg/Erickcek 2003, S. 106; de Graaf-Zijl/Berkhout 2007, S. 540; Burda/Kvasnicka 2005, S. 11.
[91] Vgl. Atkinson 1985, S. 17 f.; Abraham 1988, S. 290 f.; auch Autor 2003, S. 9–15.
[92] Koene/Paauwe/Groenewegen 2004 [e-Ressource!].
[93] Es sei an dieser Stelle doch vereinfacht mathematisch festgehalten, dass die „make-or-buy-decision“ bei zusätzlichem Arbeitskräftebedarf so, für den Falle des vorteilhaften LAs-Einsatzes, als beschrieben werden kann. sind dabei die Kosten der Deckung des zusätzlichen Arbeitskräftebedarf durch Stammbelegschaft, durch LAN und ist ein Faktor größer als 1 der die „Unproduktivitäten“ der LAN abhängig vom Niveau der Qualifikation und der Firmenspezifität wieder gibt, i.S., dass der Faktor steigt mit dem Niveau. Es ist zu erkennen, dass es mit steigendem eher zum Rückgriff auf feste Belegschaft kommt, da dies die Kosten für LA steigert. (S. hierzu ähnlich Autor 2003, Formel 6, S. 12 und Abraham 1988, Formel 14.3, S. 290 und Formel 14.14, S. 293)
[94] Vgl. Bothfeld/Kaiser 2003, S. 487; OECD 1999, S. 82; s. auch Mitlacher 2007, S. 586 ff. m.w.N.
[95] S. Purcell/Purcell/Tailby 2004, S. 707–709 m.w.N.
[96] S. Miegel/Wahl/Schulte 2007, S. 27 ff.; CIETT 2000, S. 13–15; auch schon bei Atkinson 1985, S. 7–10; ferner ausführlich für atypische Beschäftigung i.Allg. Neubäumer/Tretter 2008, S. 270–272.
[97] Seifert/Brehmer 2008, S. 335.
[98] Vgl. bspw. Seifert/Brehmer 2008, S. 335.
[99] Walwei 2002, S. 7.
[100] Vgl. Burda/Kvasnicka 2005, S. 4; Houseman/Kalleberg/Erickcek 2003, S. 107.
[101] Vgl. Nienhüser/Baumhus 2002, S. 83 f.; Forder/Slater 2005, S. 252 m.w.N.
[102] Vgl. Bronstein 1991, S. 298; CIETT 2000, S. 22; Forde/Slater 2005, S. 252; Burda/Kvasnicka 2005, S. 4.
[103] Vgl. Jahn 2005, S. 400 f.; Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 236 f.
[104] Vgl. in diesem Sinne Housemann/Kalleberg/Erickcek, S. 107.
[105] Vgl. Gash 2008, S. 652; Alewell/Friedrich/Martin 2005, S. 237 f.
[106] Jahn 2005, S. 400.
[107] S. Jahn 2005, S. 401.