Die Rückzahlung von Fortbildungskosten in der neueren Rechtsprechung

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten in der neueren Rechtsprechung ^{* 1}

1. Auch in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind vertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, falls er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.² Es ist grundsätzlich zulässig die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrags davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet. Voraussetzung dafür ist, dass die Aus³ - und Fortbildungsmaßnahmen für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil sind und die Dauer und die Kosten der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis⁴ zueinander stehen. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Das ist anhand der bereits vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes von der Rechtsprechung entwickelten Regelwerte zu überprüfen. Dabei geht es jedoch nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, vielmehr sind die Regelwerte einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich.
2. Vereinbart der Arbeitgeber eine zu lange Regelungsdauer, ist die Klausel nicht geltungserhaltend zu reduzieren⁵, sondern unwirksam. Etwas anderes würde dem im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen geltenden Transparenzgrundsatz widersprechen.⁶
3. Im Falle der Unwirksamkeit kommt jedoch eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht. Es wäre unangemessen und würde den Interessen beider Parteien nicht gerecht, das sich aus der notwendigen Einzelfallbewertung ergebende Prognoserisiko dem Arbeitgeber aufzuerlegen, wenn es für ihn objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen. Die Berücksichtigung des Prognoserisikos ist jedenfalls als Besonderheit des Arbeitsrechts geboten.

Die Parteien streiten im Rahmen einer Widerklage noch über die Verpflichtung der Kl., Ausbildungskosten zu erstatten. Die Kl. war bei der Bekl., einem mittelständischen Unternehmen, seit dem 18.01.2002 als Bürokauffrau tätig gewesen. Sie wurde zuletzt als Assistentin der Geschäftsleitung eingesetzt. Ihr Arbeitsentgelt, betrug 1329,36 Euro. Am 26.09.2003 kam zwischen den Parteien ein „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel für gewerbliche Arbeitnehmer der U-GmbH” zu Stande. Diese Vereinbarung wurde von der Bekl.

einseitig vorformuliert, ohne dass die Kl. die Möglichkeit hatte, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen. Sie lautet auszugsweise wie folgt:

„Zwischen … wird folgender Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel als Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag angenommen.

- 1:

1. Die Arbeitnehmerin nimmt in der Zeit vom 26.09.2003-30.10.2004 an einem Lehrgang mit dem Ausbildungsziel Betriebswirtin (HWK) 28 - WE teil.
2. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Teilnahme auf eigenen Wunsch der Arbeitnehmerin im Interesse ihrer beruflichen Fort- und Weiterbildung erfolgt und den Interessen der Firma entspricht.

- 2:

1. Die Firma stellt der Arbeitnehmerin die Lehrgangskosten, bestehend aus 3100 Euro Lehrgangsgebühr und 260 Euro Prüfungsgebühr zur Verfügung.
2. Die Firma wird die Arbeitnehmerin für die Zeit der Ausbildung freistellen. Der Ausbildungsplan ist Anlage des Vertrags. Die Firma wird die Arbeitnehmerin 50% der Werktage unter Fortzahlung der Bezüge freistellen. Die anderen 50% der Ausbildungstage nimmt die Arbeitnehmerin Urlaub.
3. Die Kosten zur Verpflegung, Unterbringung und Fahrtkosten werden von der Arbeitnehmerin getragen.

- 3:

Hat die Firma die Bezahlung obiger Kosten übernommen, so ist die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der Bezüge und Lehrgangskosten verpflichtet, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn sie seitens der Firma aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund gekündigt wird. Für je einen Monat der Beschäftigung nach Ende des Lehrganges werden 1/60 des gesamten Rückzahlungsbetrags erlassen”. Gegenstand der Ausbildung waren Volkswirtschaftslehre, Betriebswirtschaftslehre, Personalmanagement sowie Recht. Die Gesamtausbildungsdauer betrug 500 Stunden zuzüglich der Prüfungsstunden. Die Bekl. stellte die Kl. für insgesamt 32 Tage von der Arbeitsleistung frei und zahlte das vereinbarte Arbeitsentgelt fort. Dabei rechnete sie 16 Tage auf den Jahresurlaub an. Am 26.11.2004 legte die Kl. vor der Handwerkskammer H. die Fortbildungsprüfung mit Erfolg ab. Dadurch erlangte die Kl. den bundesweit anerkannten Abschluss Betriebswirtin (HWK). Er vermittelt den Nachweis von Führungskompetenz und betriebswirtschaftlicher Handlungsweise. Außerdem besteht die Möglichkeit, unter Anrechnung bisheriger Leistungen ein fünfsemestriges kaufmännisches Fachhochschulstudium mit dem Abschluss „Bachelor of Arts (Unternehmensführung)” an der Fachhochschule Z. zu absolvieren, das in Kooperation mit dem Europäischen Institut für postgraduale Bildung an der Technischen Universität D. stattfindet. Die Qualifikation der Kl. war für ihre Tätigkeit als Assistentin der Geschäftsleitung erforderlich. Die Kl. kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.07.2006 zum 14.08.2006.

[...]

^* Mit Erläuterungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ. unter Mitarbeit von Diplom - Betriebswirtin (DH) Silke und Referendarin Heike Schwab.

¹ BAG, Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 900/07, NZA 2009, 666. Die Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung bei arbeitgeberseitiger Übernahme der Ausbildungskosten untersuchen Maier/Mosig, Unwirksame Rückzahlungsklauseln bei arbeitgeberseitiger Übernahme der Ausbildungskosten NZA 2008, 1168. Eine aus Arbeitgebersicht angestrebte Verringerung des Risikos, dass der Arbeitnehmer schon bald nach der durch den Arbeitgeber bezahlten Maßnahme kündigt, ist auch nicht durch eine unangemessene Verlängerung der arbeitnehmerseitigen Kündigungsfrist erlaubt. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein. Das Verbot, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung (auch die Kündigungstermine) durch den Arbeitgeber vereinbart werden darf gilt für einzelvertragliche und auf tarifliche Vereinbarungen, Müller-Glöge, in ErfK, § 622 BGB, RN 43. BAG, NZA 2002, 1347 - längere Kündigungsfristen (sind im Interesse des Arbeitgebers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dem Schutz der Betriebsabläufe vor Störungen durch Mitarbeiterfluktuation begründet) können vertraglich auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Eine entsprechende Abrede ist mit § 622 Abs. 6 BGB vereinbar, da § 622 Abs. 6 BGB den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit den für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen schützt, Schmitt, in Däubler/Hjort/Hummel/Wolmerath, Arbeitsrecht § 622 BGB, RN 58. § 622 Abs. 6 BGB verbietet aber nicht, für die Kündigung durch den Arbeitgeber längere Fristen vorzusehen, Gotthardt, in Rolfs/ Giesen/ Kreikebohm/ Udsching, Beck'scher Online-Kommentar, § 622 BGB, RN 62; Wensing/Hesse, Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, NZA 2009, 1309. Das „Aushandeln” einer Rückzahlungsklausel betreffend Ausbildungskosten behandelt die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein, NZA-RR 2007, 514; mit der Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten beschäftigt sich die Entscheidung des BAG, NZA-RR 2008, 107; die Inhaltskontrolle einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln behandelt die Entscheidung des BAG, NZA 2007, 875.

² Eine Rückzahlungsverpflichtung, die auch für den Fall vereinbart ist, dass der potenzielle Arbeitgeber dem potenziellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann oder will, hält regelmäßig einer Inhaltskontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand, BAG, Urteil vom 18.11.2008 - 3 AZR 192/07, NZA 2009, 436ff. Mit der Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei der Übernahme der Ausbildungskosten durch den Arbeitgeber beschäftigt sich der Beitrag von Maier/Mosig, NZA 2008, 1168; die Ausbildungskosten für duale Studiengänge behandelt der Aufsatz von Natzel, NZA 2008, 567; vgl. zur Rückzahlung von verauslagten Bildungsinvestitionen, Düwell/Ebeling, DB 2008, 406ff - es fällt in den unternehmerischen Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, dass er die Bildungsinvestition nicht mehr nützlich in seinem Betrieb verwenden kann und sie daher für ihn wertlos ist, wenn er dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt. Dies gilt selbst im Fall eines späteren Wiedereinstellungsangebots, BAG DB 1999 S. 156. In die Sphäre des Arbeitnehmers fällt hingegen eine berechtigte verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers, BAG, NZA 2004 S. 1035; Düwell/Ebling, a.a.O., S. 408.

³ Das BBiG ist jedoch dann nicht anwendbar, wenn die praktische Tätigkeit Teil eines Studiums ist. In diesem Fall treten die für das Studium geltenden Regeln an die Stelle des BbiG.³ Das findet zwischenzeitlich in § 3 Abs. 2 Nr. 1 BBiG Niederschlag, wonach das Gesetz nicht für die Berufsbildung gilt, die in berufsqualifizierenden oder vergleichbaren Studiengängen an Hochschulen auf der Grundlage unter anderem der Hochschulgesetze der Länder durchgeführt wird. Dazu gehören auch Studiengänge an staatlich anerkannten privaten Hochschulen. Auch die Anerkennung staatlicher Hochschulen ist landesrechtlich besonders geregelt (hier nach §§ 72ff. des Nordrhein-Westfälischen Hochschulgesetzes - NWHochschG). Allerdings ist das BBiG nur dann nicht anwendbar, wenn auch das Praktikum durch staatliche Entscheidung anerkannt ist. Dass dies der Fall ist, steht im vorliegenden Fall nicht fest. Nach § 73 Abs. 3 NWHochschG sind die Prüfungsordnungen privater Hochschulen staatlicherseits dahingehend zu überprüfen, ob die Prüfungsanforderungen an privaten staatlich anerkannten Hochschulen denen an staatlichen Hochschulen entsprechen. Nur die Prüfungsordnungen unterliegen demnach der staatlichen Aufsicht. Allein dann, wenn die Praxisphase deshalb in der Prüfungsordnung der Fachhochschule für Wirtschaft P. geregelt ist, folgt daraus, dass das BBiG nicht anzuwenden ist. Ebenso wenig steht das dem BBiG zu entnehmende Verbot, die berufliche Tätigkeit des Auszubildenden für die Zeit nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu beschränken § 12 Abs. 1 S. 1 BbiG der von der ArbG verwendeten vertraglichen Regelung bei der hier vorliegenden Fallgestaltung entgegen. Aus diesem Verbot sind dieselben Einschränkungen herzuleiten, wie sie für Klauseln, die im Zusammenhang mit der Zahlung von Aus- und Weiterbildungskosten und einer Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bestehen, entwickelt wurden, vgl. BAGE 26, 198 = AP BAT § 3 Nr. 3; BAG, Urt. v. 3. 9. 1998 - 8 AZR 14/97, BeckRS 1998, 30371274 für landesrechtlich geregeltes Studium mit studienintegrierter praktischer Ausbildung; BAGE 35, 173 = NJW 1981, 2534, zur Ausbildung auf Grund einer bundesrechtlich geregelten Prüfungsordnung. Um diesen Aspekt geht es jedoch hier nicht: Soweit die Kl. dem Bekl. kein Arbeitsverhältnis anbot, stand es ihm frei, jede andere Tätigkeit aufzunehmen, ohne dass er in irgendeiner Weise gebunden war.

⁴ Rückzahlungsverpflichtungen (Rückzahlungsklauseln bedürfen einer ausdrücklichen - i.d.R. formfreien - Vereinbarung) für Kosten der Qualifizierung im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich zulässig, Meier/Schulz, NZA 1996, 742. Gesetzlich sind Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnis und gleichgestellten Ausbildungsgängen (§§ 12 Abs 2, 26 BBiG) ausdrücklich untersagt. Im Übrigen muss die Rückzahlungspflicht bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des ArbG entsprechen, Peis, in ErfK, § 611 BGB, RN 436. Im Rahmen der Einzelfallentscheidung ist der Nutzen, den der Beschäftigte aus der Qualifizierung auch im Hinblick auf seine zukünftigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt ziehen kann (geldwerter Vorteil; ein dem ArbN zufließender Vorteil kann auch in einer Verbesserung seiner Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt liegen, BAG, DB 90, 2222, oder im Erwerb allgemein verwertbarer Kenntnisse und Fertigkeiten, BAG, DB 95, 1283, im angemessenen Verhältnis zu der Erstattungspflicht stehen. hängt die Zulässigkeit einer Rückzahlungsverpflichtung von der Dauer der Wirksamkeit der entsprechenden Vereinbarung ab. Eine Kostenbeteiligung ist ihm umso eher zuzumuten, je größer für ihn der mit der Aus- oder Fortbildung verbundene berufliche Vorteil ist, Preis, a.a.O., RN 438. Ausbildung in diesem Sinne ist jede Maßnahme zur Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen, die generell für den ArbN beruflich von Nutzen sind, Reinecke, in Küttner, Personalbuch, Rückzahlungsklauseln, RN 1. Hat lediglich der Betrieb ein begründetes Interesse an einer Aus- und Fortbildung seiner Mitarbeiter, etwa um eine Auffrischung oder Anpassung vorhandener Kenntnisse wegen der vom ArbG veranlassten oder zu vertretenden betrieblichen Veränderungen, ist es unverhältnismäßig, die Kosten der Qualifizierung zurückzufordern. Eine unbegrenzte greifende Verpflichtung ist unverhältnismäßig. Die Bindungsdauer darf umso länger bemessen sein, je höher die erworbene Qualifikation zu bewerten ist und je länger die Qualifikationsmaßnahme gedauert hat. Das BAG hat in der Entscheidung vom 05.12.2003 (AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 32) bei einer Qualifizierungsmaßnahme, die nicht länger als einen Monat gedauert hat, lediglich eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten als angemessen angesehen. Die Dauer der Fortbildungsmaßnahme ist ein Kriterium, das die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Im Übrigen ergibt sich aus § 624 BGB ein gesetzliches Höchstmaß, vgl. Sehr, BB 2009, S. 1872.

⁵ Zum Verbot der geltungserhaltenden Reduktion: Anwendung von BAG, NZA 2007, 809 = AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21. Während bei der geltungserhaltenden Reduktion nach der Grenze des am Maßstab der §§ 307ff. BGB zu beurteilenden „gerade noch Zulässigen” gesucht wird, also um deren partielle Aufrechterhaltung, erstrebt die ergänzende Vertragsauslegung (auf der Grundlage des hypothetischen Parteiwillens) einen beiden Seiten so weit wie möglich gerecht werdenden Ausgleich. Die geltungserhaltende Reduktion setzt keine vertragliche Regelungslücke voraus, Busche, in MünchKommt, § 157 BGB, RN 36; Dörner, in Schulze/Dörner/Ebert, § 157 BGB, RN 4. Diese wird im Gegenteil gerade vermieden, Nasall, BB 1988, 1265. Die ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Vertrag eine durch sie zu schließende Regelungslücke enthält, BGH NJW 2004, 1591. Eine im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließende Regelungslücke besteht dann, wenn der Vertrag innerhalb des durch ihn abgesteckten Rahmens oder innerhalb der objektiv gewollten Vereinbarung ergänzungsbedürftig ist, weil eine Vereinbarung in einem regelungsbedürftigen Punkt fehlt, BGHZ 125, 17 = NJW 1994, 1008. Es ist unerheblich auf welchen Gründen die Unvollständigkeit der Regelung beruht, BGHZ 84, 7 = NJW 1982, 2184; Wendtland, in Bamberger/Roth, § 157 BGB, RN 37. Die ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht, wenn das dispositive Recht Regelungen für die offen gebliebene Problematik vorsieht, BGHZ 77, 304 = NJW 1980, 2347. ob die Lücke - z. B. wegen Unwirksamkeit einer nicht zur Gesamtnichtigkeit i. S. von § 139 führenden oder bewusst offen gelassenen Vereinbarung - von Anfang an bestanden hat oder erst nachträglich entstanden ist, kommt es nicht entscheidend an. Grundsätzlich sind die Gerichte weder zu einer geltungserhaltenden Reduktion unwirksamer Klauseln berechtigt noch dazu, durch ergänzende Vertragsauslegung an die Stelle einer unzulässigen Klausel die zulässige Klauselfassung zu setzen, die der Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen voraussichtlich gewählt haben würde, wenn ihm die Unzulässigkeit der beanstandeten Klausel bekannt gewesen wäre, BAG, NZA 2006, 1042.

⁶ Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen.