Auseinandersetzung mit dem planerischen Vorgehen der Personalfreisetzung vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise.
Dabei werden Elemente der Personalplanung aus dem Fachbereich des Personalmanagements mit einer arbeitsrechtlichen Analyse geeigneter Personalfreisetzungsinstrumente verknüpft und vorwiegend nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten bewertet, ohne dabei volkswirtschaftliche Aspekte zu vernachlässigen.
Eine detaillierte arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Gegenüberstellung der Personalfreisetzungsinstrumente "Betriebsbedingte Kündigung" und "Kurzarbeit" lässt Handlungsempfehlungen für Unternehmen vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise zu.
Juristisch wird dabei sehr detailiert vorgegangen und finanzielle Auswirkungen beider Personalfreisetzungsinstrumente gegenübergestellt (Folgewirkungen von Personalabbau, Kosteneinsparung des Unternehmens bei Kurzarbeit etc.).
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. PERSONALFREISETZUNGSPROBLEMATIK
2.1 Der Begriff der Personalfreisetzung und Abgrenzung zu Personalabbau
2.2 Instrumente der Personalfreisetzung
2.3 Personalfreisetzung als Teil eines komplexen Planungsprozesses
2.3.1 Personalplanung als Teil der Unternehmensplanung
2.3.2 Personalfreisetzungsplanung als Teilbereich der Personalplanung
2.4 Personalfreisetzung - Ein konfliktorientiertes Entscheidungsfeld
2.5 Gegenstand und Prozess der Personalfreisetzungsplanung
2.6 Beurteilungskriterien für eine Maßnahmenanalyse
2.7 Zusammenfassung und weiteres Vorgehen
3. PERSONALFREISETZUNG VOR DEM HINTERGRUND DER FINANZ- UND WIRTSCHAFTSKRISE
3.1 Allgemeine Ursachen und Auslöser für Personalfreisetzungsprozesse
3.1.1 Unternehmensinterne Ursachen
3.1.2 Unternehmensexterne Ursachen
3.2 Zielsetzungen hinter Personalfreisetzungsentscheidungen
3.3 Die Finanz- und Wirtschaftskrise als wirtschaftliche Krisenzeit für die deutsche Wirtschaft
3.4 Konsequenzen für die Personalfreisetzungsplanung
3.5 Beteiligung des Betriebsrats am Personalfreisetzungsprozess
4. PERSONALABBAU DURCH BETRIEBSBEDINGTE BEENDIGUNGSKÜNDIGUNG
4.1 Arbeitsrechtliche Grundzüge und Vorgehen
4.2 Kündigungsschutzrecht des Arbeitnehmers
4.3 Die soziale Rechtfertigung der Kündigung
4.3.1 Die Unternehmerische Entscheidung
4.3.2 Der Vorrang milderer Mittel
4.4 Massenentlassung – Betriebsänderung – Interessensausgleich / Sozialplan
4.5 Folgewirkungen von Personalabbau
4.5.1 Folgewirkungen für das Individuum
4.5.2 Folgewirkungen für das Unternehmen
4.6 Die Kosten der Kündigung
5. KONJUNKTURBEDINGTE KURZARBEIT – EINE ALTERNATIVE ZUR BETRIEBSBEDINGTEN KÜNDIGUNG?
5.1 Wesen der Kurzarbeit
5.2 Arbeitsrechtliche Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen
5.3 Zusammenhang von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
5.4 Sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen für die Gewährung des KuG und das Maßnahmenpaket der Bundesregierung
5.4.1 Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
5.4.2 Betriebliche und persönliche Voraussetzungen
5.4.3 Arbeitsausfallanzeige bei der Agentur für Arbeit
5.5 Leistungsumfang bei Vorliegen der Voraussetzungen
5.5.1 KuG als Entgeltersatzleistung für den AN
5.5.2 Kostenentlastung für den Arbeitgeber
6. SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Gestaltungsparameter und ökonomischen Auswirkungen von Personalfreisetzungsmaßnahmen, insbesondere der betriebsbedingten Kündigung und der Kurzarbeit, vor dem Hintergrund der Wirtschafts- und Finanzkrise. Ziel ist es, ein planerisches Vorgehen zu entwickeln, das unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen und sozialer Aspekte einen Interessensausgleich zur Sicherung der Unternehmensüberlebensfähigkeit ermöglicht.
- Personalfreisetzung in wirtschaftlichen Krisenzeiten
- Arbeitsrechtliche Gestaltung und Kündigungsschutz
- Instrumente der Kurzarbeit als Alternative zum Personalabbau
- Konfliktmanagement zwischen betriebswirtschaftlichen und sozialen Interessen
- Folgewirkungen von Personalabbau für Individuum und Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Unternehmensinterne Ursachen
Als organisationsendogene Ursachen sind vor allem Rationalisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen als Antwort auf Innovationen, erhöhten Wettbewerbsdruck oder einer sich verschlechternden wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zu zählen. Mit dem Ziel, die Zuordnung von Teilaufgaben, Personen und Sachressourcen effektiver auszugestalten führt eine Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation zu einem Freisetzungsbedarf, z.B. wenn durch Automatisierung die menschliche Arbeitskraft durch Maschinen ersetzt wird oder durch die „Weg-Rationalisierung“ einer Hierarchieebene Stellen gestrichen werden (organisatorische Rationalisierung, z.B. Lean Management). Ein dauerhafter Personalüberhang aufgrund weggefallener Beschäftigungsmöglichkeiten ist die Folge.
Im Zuge der oben genannten Maßnahmen können auch Standortverlagerungen von Betrieben oder Betriebsteilen (z.B. aufgrund geringerer Lohnkosten und Abgaben, umfassender Infrastruktur oder geringeren Umweltauflagen) die Folge von Rationalisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen sein.
Auch die Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen, die sowohl geplant (z.B. Betriebsschließungen durch erschöpfen der nat. Ressourcen wie im Bergbau) als auch ungeplant (z.B. Betriebsvernichtung wegen Naturkatastrophe) sein kann, ist zu den unternehmensinternen Ursachen zu zählen.
Schließlich können auch Managementfehler, wie z.B. Fehlplanungen in der Produktion oder in der Personalbedarfsplanung selbst zu Personalfreisetzungsmaßnahmen führen.
Abgesehen von Managementfehlern oder ungeplanten Betriebsvernichtungen sind die hier genannten organisationsendogenen Ursachen längerfristig absehbar und damit planbar. Sie werden vom Unternehmen bewusst gestaltet (z.B. Abbau von Hierarchiestufen) und ermöglichen eine vorausschauende, antizipative Personalfreisetzungsplanung. Die Freisetzungsnotwendigkeit kann frühzeitig prognostiziert und dem resultierenden Personalüberhang mit geeigneten Maßnahmen begegnet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Problematik der Rezession und die Notwendigkeit einer strategischen Personalfreisetzung.
2. PERSONALFREISETZUNGSPROBLEMATIK: Definition und Kategorisierung der Personalfreisetzung sowie Einordnung in den unternehmerischen Planungsprozess unter Berücksichtigung von Interessenskonflikten.
3. PERSONALFREISETZUNG VOR DEM HINTERGRUND DER FINANZ- UND WIRTSCHAFTSKRISE: Analyse der krisenbedingten Ursachen und der spezifischen Herausforderungen für die Personalplanung in Deutschland.
4. PERSONALABBAU DURCH BETRIEBSBEDINGTE BEENDIGUNGSKÜNDIGUNG: Rechtliche Analyse der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung unter Berücksichtigung von Kündigungsschutz, Sozialauswahl und Massenentlassungs-Regelungen.
5. KONJUNKTURBEDINGTE KURZARBEIT – EINE ALTERNATIVE ZUR BETRIEBSBEDINGTEN KÜNDIGUNG?: Untersuchung der Kurzarbeit als arbeitsrechtliches Instrument der Beschäftigungssicherung, inklusive der sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen und Kostenentlastungen.
6. SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK: Bewertung der Kurzarbeit als probates Mittel zur Krisenüberbrückung im Vergleich zur Kündigung.
Schlüsselwörter
Personalfreisetzung, Wirtschafts- und Finanzkrise, Personalabbau, betriebsbedingte Kündigung, Kurzarbeit, Personalplanung, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsrat, Sozialplan, Interessensausgleich, Humankapital, Rezession, Personalkosten, Beschäftigungssicherung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen in Deutschland während der Wirtschafts- und Finanzkrise von 2009 personelle Überkapazitäten bewältigen können, wobei der Fokus auf dem Spannungsfeld zwischen ökonomischen Notwendigkeiten und arbeitsrechtlichen sowie sozialen Anforderungen liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder sind die Strategien zur Personalfreisetzung, das Arbeitsrecht (insbesondere das Kündigungsschutzrecht), die Rolle der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) sowie die staatlichen Instrumente wie Kurzarbeitergeld.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Ableitung eines folgeminimalen Personalfreisetzungsmanagements, das durch einen Interessensausgleich zwischen verschiedenen Anspruchsgruppen die Überlebensfähigkeit des Unternehmens sichert.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit nutzt eine betriebswirtschaftliche Analyse kombiniert mit einer vertieften arbeitsrechtlichen Prüfung, um die Eignung verschiedener Personalfreisetzungsinstrumente in der Rezession zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Personalfreisetzungsproblematik, den krisenspezifischen Ursachen, der betriebsbedingten Kündigung als klassischem Instrument und der Kurzarbeit als beschäftigungserhaltende Alternative.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalfreisetzung, betriebsbedingte Kündigung, Kurzarbeit, Kündigungsschutz, Personalplanung und Krisenbewältigung charakterisieren.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Personalfreisetzung?
Der Betriebsrat hat gemäß § 92 BetrVG umfangreiche Informations- und Beratungsrechte und kann bei der Sozialauswahl sowie bei der Einführung von Kurzarbeit entscheidenden Einfluss auf die Gestaltung der Prozesse nehmen.
Warum wird Kurzarbeit gegenüber betriebsbedingten Kündigungen häufig bevorzugt?
Kurzarbeit ermöglicht es dem Unternehmen, qualifizierte Mitarbeiter zu halten, vermeidet hohe Kosten durch Abfindungen und Sozialpläne und wirkt sich psychologisch positiver auf die verbleibende Belegschaft aus.
- Citation du texte
- Michael Pauli (Auteur), 2009, Personalfreisetzung in wirtschaftlichen Krisenzeiten im arbeitsrechtlichen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145285
