Unser alltägliches Leben ist geprägt durch die Interaktion zwischen uns und unseren Mitmenschen. In diesen Interaktionen spielt die Wahrnehmung und die daraus folgende Bewertung und Beurteilung von Menschen eine entscheidende Rolle. Diese alltäglichen Prozesse spielen auch in der Personalbeurteilung eine entscheidende Rolle, da sich der Beurteiler von diesen Grundstrukturen auch in seinen betrieblichen Aufgaben nicht lösen kann. Es setzt sich dabei immer mehr die Erkenntnis durch, dass unzuverlässige Beurteilungen viel häufiger vorkommen als bisher angenommen wurde und diese gravierende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben können. Viele Beurteilungsverfahren gehen davon aus, dass jede Person durch einen guten Beobachter objektiv beschrieben und beurteilt werden kann. Diese Annahme ist jedoch utopisch. Immer wieder kommt es zu Fehleinschätzungen, die in den prinzipiellen Mängeln des Beurteilungsvermögens der Beurteiler liegen (Bronner 2001, S. 40). In vorliegender Arbeit werden die prinzipiellen Beurteilungsfehler in Personalentscheidungen behandelt. Hierbei werden sowohl Fehler, die durch einer verzerrte oder verfälschte Wahrnehmung unbewusst hervorgerufen werden, als auch bewusst vorgenommene Verzerrungen des Beobachters dargestellt. Fehler, die bei der direkten Anwendung von Beurteilungssystemen beziehungsweise im Beurteilungssystem an sich liegen werden nicht behandelt. Dabei werden die Begriffe Personal- beziehungsweise Mitarbeiterbeurteilung in dieser Arbeit wie auch in vielen Bereichen der Literatur synonym verwendet.
Zu Beginn vorliegender Arbeit werden zunächst die grundsätzlichen Arten der Mitarbeiter- beziehungsweise Personalbeurteilung vorgestellt. Hieran schließen sich potenzielle Anwendungsgebiete und Ziele an. Im dem darauf folgenden werden Probleme und Fehlerquellen aufgezeigt, die der Beurteiler zu überwinden hat, wenn er das Ziel verfolgt, seine Mitarbeiter „gerecht“ zu beurteilen. Im vierten Kapitel wird auf die Konsequenzen hingewiesen, die „falsche“ Beurteilungen mit sich bringen können. Zudem werden Lösungsansätze aufgezeigt, die zum Ziel haben die in Kapitel 3 beschriebenen „Fehler“ und „Verzerrungen“ zu minimieren. Das abschließende Resümee fasst noch einmal die Grundaussagen und Probleme vorliegender Arbeit zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Grundlagen der Personalbeurteilung
2.1 Dimensionen der Personalbeurteilung
2.2 Anwendungen und Ziele der Mitarbeiterbeurteilung
3 „Beurteilungsfehler“
3.1 Grundlegende Probleme in der Personenwahrnehmung
3.2 Konkrete „Beurteilungsfehler“
3.2.1 Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen in Abhängigkeit zur Persönlichkeit des Beurteilers
3.2.2 „Beurteilungsfehler“ infolge von Wahrnehmungsverzerrungen
3.2.3 Bewusste Urteilsverzerrungen
4 Vermeidung von „Beurteilungsfehlern“
5 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die grundlegende Problematik von Beurteilungsfehlern bei Personalentscheidungen. Dabei wird analysiert, inwiefern unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen sowie bewusst vorgenommene Urteilsverzerrungen durch Vorgesetzte die Objektivität in der Mitarbeiterbeurteilung beeinträchtigen und welche Lösungsansätze existieren, um diese Fehlerquellen zu minimieren.
- Grundlagen und Dimensionen der Personalbeurteilung
- Sozialpsychologische Grundlagen der Personenwahrnehmung
- Klassifizierung unbewusster Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen
- Analyse bewusster mikropolitischer Urteilsverzerrungen
- Methoden und Instrumente zur Fehlervermeidung in der Praxis
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen in Abhängigkeit zur Persönlichkeit des Beurteilers
Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen zeichnen sich dadurch aus, dass die ohnehin selektive Wahrnehmung des Beurteilenden durch weitere subjektive Faktoren stark beeinflusst wird. Hierbei spielen persönliche Werte, Gefühle und Erwartungen eine besondere Rolle. Je nach der Beschaffenheit des „Wahrnehmungsfilters“ des Beurteilenden können Informationen in ganz unterschiedliche Richtungen interpretiert werden. Verschmutzte Arbeitskleidung kann sowohl als Zeichen von Einsatzbereitschaft als auch als Zeichen von Nachlässigkeit gewertet werden. Ein weiterer Aspekt ist die Abwehr von Wahrnehmungen, die nicht in das selektive Bild eines Mitarbeiters passen (Breisig 2005, S. 186 ff.).
Auch Vorurteile spielen in der Beurteilung eine große Rolle. Indem der zu Beurteilende auf Grund bestimmter Merkmale zu einer bestimmten Mitarbeitergruppe oder Abteilung zugerechnet wird (Stereotyp), werden ihm automatisch bestimmte Eigenschaften zugesprochen. Ein Produktionsmitarbeiter wird beispielsweise von vorne herein als weniger intelligent eingestuft als ein Mitarbeiter aus dem Vertrieb. Diese subjektiven, meist unbegründeten Kausalzusammenhänge werden auch als Logik-Fehler bezeichnet. Auch Sympathie und Antipathie-Effekte spielen bei der Beurteilung eine große Rolle. So werden attraktive Personen mit einem freundlichen Auftreten häufig besser beurteilt als unauffällige Personen mit wenig Ausstrahlung. Dieser Effekt tritt insbesondere dann auf, wenn sich der Beurteiler nicht vorher seiner Einstellung gegenüber dem zu Beurteilenden bewusst macht. Nach Besani wird man diesen Effekt jedoch nie ganz aufheben können, da Menschen nie frei von ihren Emotionen handeln (Bisani 1995 S. 378).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Einführung in das Thema der Personalbeurteilung und Darlegung der Notwendigkeit, unzuverlässige Einschätzungen kritisch zu betrachten.
2 Grundlagen der Personalbeurteilung: Erläuterung der verschiedenen Arten der Personalbeurteilung sowie ihrer Anwendungsbereiche und Zielsetzungen im Unternehmen.
3 „Beurteilungsfehler“: Untersuchung der Ursachen für fehlerhafte Wahrnehmungen und Darlegung konkreter unbewusster sowie bewusster Urteilsverzerrungen durch den Vorgesetzten.
4 Vermeidung von „Beurteilungsfehlern“: Diskussion von Strategien zur Fehlerreduktion, wie beispielsweise Schulungen, strukturierte Beurteilungssysteme und Mehrfachbeurteilungen.
5 Resümee: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse mit dem Fazit, dass Objektivität zwar angestrebt werden muss, das menschliche Element jedoch immer ein gewisses Fehlerpotenzial birgt.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Mitarbeiterbeurteilung, Beurteilungsfehler, Wahrnehmungsverzerrung, Personenwahrnehmung, Stereotype, Halo-Effekt, Urteilstendenz, Potenzialbeurteilung, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Mikropolitik, Vorgesetztenverhalten, Objektivität, Feedback.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik von Fehlern und Verzerrungen bei der Beurteilung von Mitarbeitern durch Vorgesetzte in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personenwahrnehmung, den verschiedenen Arten von Beurteilungsfehlern (bewusst und unbewusst) sowie Strategien zu deren Vermeidung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie persönliche Einflüsse des Beurteilers die Objektivität einer Personalbeurteilung gefährden und wie diesen durch geeignete Systeme entgegengewirkt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf der Auswertung aktueller Fachliteratur und psychologischer Erkenntnisse zur Personenwahrnehmung und zum Personalmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Grundlagen der Personalbeurteilung, eine detaillierte Analyse unbewusster Wahrnehmungsprobleme sowie die Erläuterung bewusster strategischer Urteilsverzerrungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalbeurteilung, Wahrnehmungsverzerrung, Beurteilungsfehler, Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterführung.
Was unterscheidet unbewusste Wahrnehmungsfehler von bewussten Urteilsverzerrungen?
Unbewusste Fehler entstehen durch automatische Kategorisierungsprozesse wie Stereotype oder den Halo-Effekt, während bewusste Verzerrungen gezielt eingesetzt werden, um eigene Strategien oder Machtinteressen zu verfolgen.
Wie kann eine 360°-Beurteilung helfen, Fehler zu reduzieren?
Durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, Selbstbild) wird die subjektive Einseitigkeit einer einzelnen Person abgemildert und die Objektivität gesteigert.
- Quote paper
- Johannes Tiegel (Author), 2009, Beurteilungsfehler in der Personalbeurteilung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145399
