In einer sich ständig verändernden Umwelt sind Organisationen darauf angewiesen sich an ihre Umwelt anzupassen. Die Führungskräfte müssen dann einen Veränderungsprozess einleiten. Die Organisationsentwicklung ist dabei ein Beratungskonzept, welches sich auf geplante bzw. gesteuerte Veränderungsprozesse konzentriert, ist die Organisationsentwicklung. Grundlage für den Beratungsprozess der Organisationsentwicklung sind soziale Lernprozesse der Mitglieder einer Organisation und deren Beteiligung im Veränderungsprozess. Dabei wird stets der Beratungsprozess von einem externen Berater unterstützt.
Jedoch vernachlässigt die Literatur zur Organisationsentwicklung neuere Befunde zum Entscheidungsverhalten der Mitglieder, obwohl diese die Arbeitsverläufe innerhalb einer Organisation wesentlich beeinflussen können. Gegenstand dieser schriftlichen Ausarbeitung soll die Betrachtung der wichtigsten Annahmen der Organisationsentwicklung und deren Zielsetzungen aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive sein. Im Laufe dieser Ausarbeitung wird deutlich werden, dass, trotz der Beliebtheit der Organisationsentwicklung für Unternehmensberatungen, diese durchaus Lücken aufzuweisen sind. Da hier ein Beratungskonzept mit einer Organisationstheorie verglichen wird, soll gleichzeitig nach der Frage nachgegangen werden, welche Konsequenzen sich aus einer solchen Betrachtung für den Berater ergeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorbemerkungen
2 Die Grundannahmen der Organisationsentwicklung
2.1 Die Ursprünge der Organisationsentwicklung
2.2 Das Organisationsverständnis und Menschenbild
2.3 Der Lernbegriff der Organisationsentwicklung
2.4 Die Zielsetzungen
3 Die Organisationsentwicklung aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive
3.1 Organisationen als Handlungssysteme
3.2 Die begrenzte Bereitschaft der Organisationsmitglieder zum Handeln
3.3 Die begrenzte Rationalität der Handelnden
3.4 Mögliche Komplikationen im Lernprozess
4 Schlussbetrachtungen
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Grundannahmen und Zielsetzungen der Organisationsentwicklung aus der Perspektive der verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie. Sie fragt, welche Konsequenzen sich aus diesem Vergleich für die Tätigkeit von Organisationsberatern ergeben.
- Ursprünge und Menschenbild der Organisationsentwicklung
- Erfahrungslernen und Ziele organisationaler Veränderung
- Organisationen als soziale Systeme und Handlungssysteme
- Veränderungsbereitschaft und Motivation der Mitglieder
- Begrenzte Rationalität und Schwierigkeiten beim Lernen
Auszug aus dem Buch
3.3 Die begrenzte Rationalität der Handelnden
Im vorherigen Abschnitt beschäftigte ich mich mit der mangelnden Bereitschaft zu Veränderungen. Aus verhaltenswissenschaftlicher Sicht ergeben sich aber weitere Probleme, die von der Organisationsentwicklung nicht ausführlich genug betrachtet werden. Im Rahmen der Beratung sollen die Mitglieder zur eigenen Selbsthilfe motiviert werden. Im Laufe des Veränderungsprozesses lernen sie Probleme selbstständig zu erkennen und eigene Problemlösungskompetenzen zu entwickeln. Dabei ist die Vorgehensweise so, dass der Berater keine Lösungen vorgibt. Die beteiligten Mitglieder sollen selber entscheiden. Eine solche Methode setzt zunächst voraus, dass Mitglieder einer Organisation wirklich objektiv entscheiden können und die nötigen Informationen kennen. Dies ist aber laut den Verhaltenswissenschaften nicht gegeben.
Eine zentrale These zum Entscheidungsverhalten von Individuen geht davon aus, dass Individuen begrenzt rational handeln können. Dieses Konzept der begrenzten Rationalität wurde von SIMON entwickelt. Es besagt, dass Personen in der Tendenz versuchen rational zu handeln, es aber auf Grund einer geringen Informationskapazität nie zu objektiven Entscheidungen kommen kann. Denn objektive Entscheidungen setzen voraus, dass die Personen alle Entscheidungsalternativen kennen und darauf aufbauend die Alternativen auf ihre Konsequenzen hin bewerten. Schließlich wird dann der Lösungsweg ausgewählt, der die meisten Erfolge verspricht.
SIMON meint an dieser Stelle, dass der Mensch nur bedingt fähig sei, rationale Handlungen zu treffen. Dies liegt einerseits daran, dass eine Person nie vollständig weiß, welche Alternativen es in einer bestimmten Situation gibt. Das Wissen über die Handlungen in einer spezifischen Situation ist daher lückenhaft. Außerdem sind Menschen nach SIMON nicht kognitiv in der Lage alle Alternativen auf ihre Folgen hin zu bewerten. Rational zu handeln setzt ebenso voraus, dass Individuen in der Zukunft liegende Faktoren, welche die Handlungsmöglichkeiten bestimmen, erkennen. Aber auch dazu seien sie nicht in der Lage.
Trotz dieser Einschränkungen versuchen Individuen durch bestimmte Regeln ihre Entscheidung als rational darzustellen. Wichtig in diesem Kontext ist das Konzept des „satisficing“. Darunter versteht SIMON die Tendenz von Menschen befriedigende Lösungen zu wählen und nicht weiter nach optimalen Alternativen zu suchen. Für die Zielsetzung innerhalb einer Organisation bedeutet das, dass die Mitglieder die Suche nach optimalen Zielen abbrechen, sobald für die jetzige Situation befriedigende Ziele gefunden worden sind. Nur so ist für das Mitglied garantiert, dass seine „Suchkosten“ im Vergleich zu seinem Nutzen nicht größer ausfallen. Ein weiterer kognitiver Mechanismus, der hier auftretet, ist die Neigung von Individuen die Situation entsprechend ihren Schemata und Einstellungen zu interpretieren. Daraus folgt, dass Individuen sich nur mit Sachverhalten beschäftigen, die sie kognitiv anregen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Vorbemerkungen: Die Arbeit führt in die Organisationsentwicklung ein und erläutert die Fragestellung sowie den Aufbau des Vergleichs mit verhaltenswissenschaftlichen Ansätzen.
2 Die Grundannahmen der Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel behandelt die Hawthorne-Studien, das Organisations- und Menschenbild sowie den Lernbegriff. Anschließend stellt es die Ziele der Humanisierung der Arbeit und der Verbesserung organisationaler Leistungsfähigkeit dar.
3 Die Organisationsentwicklung aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive: Das Kapitel betrachtet Organisationen als Handlungssysteme und untersucht Veränderungsbereitschaft, begrenzte Rationalität und mögliche Komplikationen beim Erfahrungslernen.
4 Schlussbetrachtungen: Abschließend bündelt die Arbeit ihre Kritik und diskutiert, wie verhaltenswissenschaftliche Ansätze die Beratungspraxis ergänzen können.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Organisationsberatung, verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie, Hawthorne-Studien, Organisationsverständnis, Menschenbild, Erfahrungslernen, Veränderungsbereitschaft, Anreiz-Beitrags-Theorie, Motivation, begrenzte Rationalität, kognitive Dissonanz, Mitarbeiterpartizipation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit betrachtet die Organisationsentwicklung als Beratungsansatz aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Organisations- und Menschenbilder, Lernen, Motivation, Entscheidungsverhalten und die Ziele organisationaler Veränderung.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie untersucht, welche Konsequenzen sich aus der verhaltenswissenschaftlichen Betrachtung der Organisationsentwicklung für den Berater ergeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit vergleicht anhand wissenschaftlicher Literatur die Grundannahmen eines Beratungsansatzes mit denen der verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil stellt zunächst die Grundlagen der Organisationsentwicklung dar und setzt sich anschließend mit ihnen anhand verhaltenswissenschaftlicher Überlegungen auseinander.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationsentwicklung, Entscheidungsverhalten, Veränderungsbereitschaft, Erfahrungslernen, begrenzte Rationalität und kognitive Dissonanz.
Welche Bedeutung haben die Hawthorne-Studien für die Arbeit?
Sie werden als Ausgangspunkt für ein Organisationsverständnis dargestellt, das soziale Beziehungen und die Rolle der Beschäftigten berücksichtigt.
Wie wird die Anreiz-Beitrags-Theorie herangezogen?
Die Arbeit nutzt sie, um die Beteiligungs- und Veränderungsbereitschaft von Organisationsmitgliedern im Verhältnis zu angebotenen Anreizen zu betrachten.
Welche Rolle spielt begrenzte Rationalität?
Sie dient dazu, Voraussetzungen objektiver Entscheidungen und mögliche Schwierigkeiten bei der Problemdiagnose in der Beratung zu untersuchen.
- Quote paper
- Adem Özcan (Author), 2008, Die Organisationsentwicklung - aus verhaltenwissenschaftlicher Perspektive betrachtet, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145444
