Diversity Management und das AGG

Die Dimension Geschlecht im AGG


Seminararbeit, 2008

19 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

2. MANAGING DIVERSITY: VIELFALT ALS CHANCE
2.1 Notwendigkeit von Diversity Management
2.2 DiM vs. Gender Mainstreaming

3. MYTHOS STEREOTYPE GESCHLECHTERROLLEN
3.1 Einordnung des Begriffs ‚Geschlecht’
3.2 Geschlechterideologie in der Arbeitswelt - Erwerbssituationen in Führungspositionen

4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
4.1 Historische Entwicklung des AGG
4.2 Zielsetzung und Inhalte des AGG
4.3 Problematik

5. FAZIT

6. LITERATURVERZEICHNIS

1. Einleitung

Unsere heutige Gesellschaft ist durch eine wachsende Vielfalt an Lebens- und Arbeitsformen gekennzeichnet. Der Begriff ,Vielfalt’ umfasst die unterschiedlichsten Lebensentwürfe und beruflichen Situationen von Frauen und Männern, aber auch Menschen verschiedener Altersgruppen, Angehörige unterschiedlicher Ethnien, Religionen und Weltanschauungen, sowie Menschen mit Behinderung und Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung.

Die gewachsene Pluralität und Dynamik in Deutschland ist irreversibel. Vielfalt wird zu einem bleibenden und immer bedeutsameren Faktor unserer Gesellschaft. Dies bedingt konstitutionellen Schutz durch einen starken Rechtsstaat, um Übergriffe und Benachteiligungen jeglicher Art zu verhindern und die Toleranz gegenüber je- dem Individuum unserer Gesellschaft und dessen Freiheit zu gewährleisten.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Gleichbehandlung in Deutschland stehen im Mittelpunkt meiner Seminararbeit. Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werde ich hierzu historisch und inhaltlich untersuchen, sowie kritisch durchleuchten. Zentral werde ich die geschlechtsspezifischen Differenzen und die daraus resultierenden Benachteiligungen betrachten. Dabei werde ich speziell auf die Erwerbssituation der verschiedenen Geschlechter in Führungspositionen eingehen. Ferner stelle ich die allgemein bestehenden und verbreiteten stereotypen Geschlechterrollen dar.

Angrenzend betrachte ich die Frage wie man politisch und gesellschaftlich, je- doch vorrangig betriebswirtschaftlich dieser Ungleichbehandlung entgegenwirken kann. Die Lösung dieser Problematik ist nahe liegend. Die zunehmende Heterogeni- tät sowie die veränderten Wert- und Lebenseinstellungen müssen in die Unterneh- mensstruktur als auch in die Unternehmenskultur integriert werden. Das aus den USA übernommene Managementtool Diversity Management (DiM) verfolgt diesen Lösungsansatz.

Zudem werden Unternehmen in Deutschland derzeit mit umfangreichen Verän- derungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert. Mit dem Inkrafttre- ten des AGG haben sich für Unternehmen und Organisationen neue arbeitsrechtliche Pflichten und personalwirtschaftliche Herausforderungen ergeben. Hierbei hat sich Diversity Management ebenfalls als sehr hilfreich herausgestellt. Die arbeitsrechtli- chen Anforderungen des AGG lassen sich mittels DiM in die Praxis umsetzen.

Abschließend erfolgt eine kritische Reflexion. Dabei werde ich speziell darauf eingehen, ob und inwiefern die Kritik am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ge- rechtfertigt ist und ob sich mit Hilfe des AGG in Kombination mit Diversity Manage- ment die bestehende Ungleichbehandlung der Geschlechter, aber auch die anderen Ausprägungen und Merkmale der geschilderten Problematik, wirklich sukzessiv be- seitigen lassen.

2. Managing Diversity: Vielfalt als Chance

2.1 Notwendigkeit von Diversity Management

Der demografische Wandel unserer Gesellschaft, die zunehmende Globalisierung und die damit einhergehende Interkulturalität stellen Unternehmen und Organisatio- nen vor eine große Herausforderung. Das zusammenwachsende Europa zieht viel- fältigere Belegschaften, Märkte und Geschäftpartner mit sich.1 Somit wird die Tole- ranz gegenüber dieser Vielzahl von Individuen und der Umgang damit nicht nur eine gesellschaftspolitische Notwendigkeit, sondern ist auch entscheidend für die künftige Wirtschaftskraft unseres Landes. Diese Tatsachen und die zunehmende Sensibilisie- rung der Menschen für das Thema Diskriminierung, erfordern eine Neugestaltung bzw. Erweiterung der personalpolitischen Instrumente von Unternehmen. Mit Diversi- ty Management lässt sich die sinnvolle und zudem gewinnbringende Organisation dieser Diversität realisieren.

Der zunehmende Fachkräftemangel, der aus den oben beschriebenen Entwick- lungen resultiert, besitzt ebenso Signalwirkung für eine personalpolitische Wende. Für die hochmoderne Industrienation Deutschland, die über wenige eigene natürliche Rohstoffe verfügt, ist das Humankapital für eine andauernde Erneuerungsfähigkeit von besonderer Bedeutung. Die langfristige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist nur möglich, wenn alle Ressourcen des Arbeitsmarktes erschlossen und genutzt werden.2 Konkret bedeutet das, die Grundlagen des Diversity-Konzepts in die Unter- nehmensstruktur zu implementieren, wie bspw. die Durchführung von Ist-Analysen, um bestehende Benachteiligung aufzudecken, die Entwicklung einer dementspre- chenden Strategie zur Konkretisierung effektiver Vorgehensweisen sowie die Durch- führung einer periodisch festgelegten Erfolgsmessung von Diversity. All das sind notwenige Schritte zur Umsetzung der Diversity Leitidee.3

Diversity ist als ganzheitliches Konzept zu charakterisieren, d.h. die personelle Vielfalt soll als strategisches Potenzial der Personalpolitik verstanden werden und in die Organisationskultur integriert werden.4 Die Grundsätze und Methoden des DiM müssen „zum selbstverständlichen Bestandteil des Geschäftsalltags werden.“5

2.2 DiM vs. Gender Mainstreaming

Bei einem Konzeptwechsel zu DiM besteht allerdings die Gefahr nicht nur auf Zustimmung, sondern auch auf Widerstand zu stoßen. Akzeptanzprobleme gibt es insbesondere unter den gleichstellungspolitisch Engagierten der Dimension ,Gender’, die befürchten, die Interessen der Frauen könnten in Zukunft zu kurz kommen. Des Weiteren könnte der Eindruck entstehen, das ,neumodische’ Diversity-Konzept stehe in Konkurrenz zu dem ,altbewährten’ Gender Mainstreaming (GM).

Aus dem pragmatisch-integrativen Blickwinkel lässt sich jedoch erkennen, dass Gender Mainstreaming und Diversity Management grundlegende Gemeinsamkeiten haben und kombiniert werden können. Zu diesen Berührungspunkten zählt u.a. der präventive und AGG-konforme Charakter beider Konzepte. Zudem werden sowohl bei DiM als auch bei GM neben dem Geschlecht weitere Merkmale als potenziell Diskriminierte berücksichtigt.6 Folglich besteht keine Gefahr, dass das Thema ,Geschlecht’ in der Diversity-Umsetzung untergeht, denn es zählt zu den Kerndimen- sionen des Diversity-Konzepts. Die Interessen der Frauen werden also weiterhin ver- treten, zudem wird sogar eine breitere Akzeptanz vom DiM erwartet, da es ein breite- res Spektrum der Diskriminierungen abdeckt. Aus diesem Grund sollte man beide gleichstellungspolitischen Programme „ (...)nicht gegeneinander ausspielen, sondern jeweils nach der Variante suchen, die für die eigene Organisation und deren Situati- on am besten passt.“7

Festzuhalten gilt, dass GM letztendlich als politisches Programm definiert ist und als solches in politische Steuerungsmodelle integriert wird. Während DiM aus- schließlich ein unternehmenspolitisches Konzept ist, zu dem sich Unternehmen aus strategischen Gründen entscheiden können.

3. Mythos stereotype Geschlechterrollen

3.1 Einordnung des Begriffs ‚Geschlecht’

Generell lässt sich das Merkmal ,Geschlecht’ in drei Kategorien unterteilen. Zum ei- nen gibt es das biologische Geschlecht. Dieser Begriff ist in der Regel unproblema- tisch, denn Menschen kommen überwiegend mit der eindeutigen Zuordnung als männlich oder weiblich auf die Welt. Ausgenommen sind hierbei die Intersexuellen, diese spielen bei der jetzigen Analyse vorerst keine Rolle. Sie werden im Bezug auf die rechtliche Einordnung noch einmal aufgegriffen. Von dem biologischen wird das psychologische Geschlecht unterschieden.8 Bei einem Widerspruch der empfunde- nen Geschlechtsidentität fühlt sich ein Individuum psychisch dem anderen Ge- schlecht zugehörig. Es handelt sich hierbei um Transsexualismus. Auch diese Unter- scheidung spielt vorerst nur eine sekundäre Rolle und dient der Vollständigkeit.

Kausal für die traditionellen, stereotypischen Zuschreibungen ist jedoch das soziale Geschlecht. Eine Zu- bzw. Einordnung von geschlechtstypischen Fähigkei- ten, Verhaltensweisen, Fertigkeiten, Gefühlen und Aufgaben ist hier essenziell. Das soziale Geschlecht bildet den hauptsächlichen Hintergrund der Geschlechtsdiskrimi- nierungen. So gelten Frauen bspw. als gemeinschaftsorientierter, selbstloser und empathiefähiger, während Männer eher als handlungsorientiert, beherrschend und mit einem starken Drang zu Selbstbehauptung gesehen werden.9 Diese Normvorstel- lungen wurzeln in der traditionellen Rollenverteilung von Mann und Frau. Früher machten Frauen Dinge, die für die Familie wichtig waren, welches ihre gemein- schaftsorientierte Ausrichtung verursachte. Ursächlich für das heute ,typisch männli- che’ leistungsorientierte, dominante Verhalten, ist die Tatsache, dass die Männer früher die ,Versorgerrolle’ innehatten. Die folgende Tabelle10 stellt die (teilweise auf Vorurteilen basierenden) als typisch empfundenen Attribute von Männern und Frau- en dar:

[...]


1 vgl. Stuber (2006), S.6.

2 vgl. Watrinet (2007), S.1, URL siehe Literaturverzeichnis.

3 vgl. Stuber (2004), S.135.

4 vgl. Koall u.a. (2002), S.28f.

5 Stuber (2004), S.187.

6 vgl. Krell (o.J.), S.6, URL siehe Literaturverzeichnis.

7 Krell (o.J.), S.2, URL siehe Literaturverzeichnis.

8 vgl. Schieck (2007), §1, Rn.23.

9 vgl. Baron-Cohen (2004), S.132.

10 vgl. Battis u.a. (1990), S.199.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Diversity Management und das AGG
Untertitel
Die Dimension Geschlecht im AGG
Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen  (Department für Betriebswirtschaftslehre)
Veranstaltung
Seminar Diversity Management
Note
1,3
Autor
Jahr
2008
Seiten
19
Katalognummer
V145463
ISBN (eBook)
9783640563531
ISBN (Buch)
9783640563777
Dateigröße
608 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diversity Management, AGG, Gleichbehandlung, multikulturelle Personalführung, Geschlecht, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, interkulturell, Organisation, Diversity, Managementkonzept
Arbeit zitieren
Alice von Berg (Autor), 2008, Diversity Management und das AGG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145463

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