Unsere heutige Gesellschaft ist durch eine wachsende Vielfalt an Lebens- und Arbeitsformen gekennzeichnet. Der Begriff ,Vielfalt’ umfasst die unterschiedlichsten Lebensentwürfe und beruflichen Situationen von Frauen und Männern, aber auch Menschen verschiedener Altersgruppen, Angehörige unterschiedlicher Ethnien, Religionen und Weltanschauungen, sowie Menschen mit Behinderung und Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Gleichbehandlung in Deutschland
stehen im Mittelpunkt meiner Seminararbeit. Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werde ich hierzu historisch und inhaltlich untersuchen, sowie kritisch durchleuchten. Zentral werde ich die geschlechtsspezifischen Differenzen und die daraus resultierenden Benachteiligungen betrachten. Dabei werde ich speziell auf die Erwerbssituation der verschiedenen Geschlechter in Führungspositionen eingehen. Ferner stelle ich die allgemein bestehenden und verbreiteten stereotypen Geschlechterrollen dar.
Angrenzend betrachte ich die Frage wie man politisch und gesellschaftlich, jedoch vorrangig betriebswirtschaftlich dieser Ungleichbehandlung entgegenwirken kann. Die Lösung dieser Problematik ist nahe liegend. Die zunehmende Heterogenität sowie die veränderten Wert- und Lebenseinstellungen müssen in die Unternehmensstruktur als auch in die Unternehmenskultur integriert werden. Das aus den USA übernommene Managementtool Diversity Management (DiM) verfolgt diesen Lösungsansatz.
Zudem werden Unternehmen in Deutschland derzeit mit umfangreichen Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert. Mit dem Inkrafttreten des AGG haben sich für Unternehmen und Organisationen neue arbeitsrechtliche Pflichten und personal-wirtschaftliche Herausforderungen ergeben. Hierbei hat sich Diversity Management ebenfalls als sehr hilfreich herausgestellt. Die arbeits-rechtlichen Anforderungen des AGG lassen sich mittels DiM in die Praxis umsetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. MANAGING DIVERSITY: VIELFALT ALS CHANCE
2.1 Notwendigkeit von Diversity Management
2.2 DiM vs. Gender Mainstreaming
3. MYTHOS STEREOTYPE GESCHLECHTERROLLEN
3.1 Einordnung des Begriffs ‚Geschlecht’
3.2 Geschlechterideologie in der Arbeitswelt - Erwerbssituationen in Führungspositionen
4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
4.1 Historische Entwicklung des AGG
4.2 Zielsetzung und Inhalte des AGG
4.3 Problematik
5. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hinsichtlich seiner historischen Entwicklung, seiner inhaltlichen Ausgestaltung sowie seiner praktischen Relevanz für Unternehmen. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Dimension Geschlecht, um aufzuzeigen, wie geschlechtsspezifische Benachteiligungen in Führungspositionen durch Stereotype manifestiert werden und wie Diversity Management als betriebswirtschaftliches Instrument zur Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen dienen kann.
- Analyse der Notwendigkeit und Umsetzung von Diversity Management in der Unternehmenspraxis.
- Untersuchung von Rollenbildern und deren Einfluss auf die Erwerbssituation von Frauen.
- Historische Einordnung und kritische Durchleuchtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
- Diskussion über Kosten-Nutzen-Aspekte und die Sorge vor einer Klageflut durch das AGG.
- Synthese von rechtlichem Rahmen und unternehmenspolitischem Lösungsansatz zur Diskriminierungsprävention.
Auszug aus dem Buch
3.1 Einordnung des Begriffs ‚Geschlecht’
Generell lässt sich das Merkmal ,Geschlecht’ in drei Kategorien unterteilen. Zum einen gibt es das biologische Geschlecht. Dieser Begriff ist in der Regel unproblematisch, denn Menschen kommen überwiegend mit der eindeutigen Zuordnung als männlich oder weiblich auf die Welt. Ausgenommen sind hierbei die Intersexuellen, diese spielen bei der jetzigen Analyse vorerst keine Rolle. Sie werden im Bezug auf die rechtliche Einordnung noch einmal aufgegriffen. Von dem biologischen wird das psychologische Geschlecht unterschieden. Bei einem Widerspruch der empfundenen Geschlechtsidentität fühlt sich ein Individuum psychisch dem anderen Geschlecht zugehörig. Es handelt sich hierbei um Transsexualismus. Auch diese Unterscheidung spielt vorerst nur eine sekundäre Rolle und dient der Vollständigkeit.
Kausal für die traditionellen, stereotypischen Zuschreibungen ist jedoch das soziale Geschlecht. Eine Zu- bzw. Einordnung von geschlechtstypischen Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Fertigkeiten, Gefühlen und Aufgaben ist hier essenziell. Das soziale Geschlecht bildet den hauptsächlichen Hintergrund der Geschlechtsdiskriminierungen. So gelten Frauen bspw. als gemeinschaftsorientierter, selbstloser und empathiefähiger, während Männer eher als handlungsorientiert, beherrschend und mit einem starken Drang zu Selbstbehauptung gesehen werden. Diese Normvorstellungen wurzeln in der traditionellen Rollenverteilung von Mann und Frau. Früher machten Frauen Dinge, die für die Familie wichtig waren, welches ihre gemeinschaftsorientierte Ausrichtung verursachte. Ursächlich für das heute ,typisch männliche’ leistungsorientierte, dominante Verhalten, ist die Tatsache, dass die Männer früher die ,Versorgerrolle’ innehatten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Darstellung der wachsenden gesellschaftlichen Vielfalt und der Zielsetzung der Arbeit, das AGG im Kontext betriebswirtschaftlicher Herausforderungen und Diversity Management zu beleuchten.
2. MANAGING DIVERSITY: VIELFALT ALS CHANCE: Erläuterung der Relevanz von Diversity Management als strategisches Tool und Abgrenzung sowie Synergiemöglichkeiten zum Gender Mainstreaming.
3. MYTHOS STEREOTYPE GESCHLECHTERROLLEN: Analyse der Kategorisierung von Geschlecht und der negativen Auswirkungen traditioneller Rollenbilder auf die Karrierechancen von Frauen.
4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Historischer Rückblick auf die Entstehung des AGG, Analyse seiner Struktur und kritische Auseinandersetzung mit der praktischen Umsetzung sowie den Sorgen der Unternehmen.
5. FAZIT: Zusammenfassende Bewertung, dass Diskriminierungsfreiheit nicht erzwungen werden kann, sondern durch eine Kombination aus rechtlicher Regulierung und gelebter Unternehmenskultur erreicht werden muss.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Geschlechterrollen, Diskriminierung, Gleichbehandlung, Gender Pay Gap, Führungspositionen, Antidiskriminierungsrecht, Personalpolitik, Humankapital, Geschlecht, Chancengleichheit, Arbeitsrecht, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Zusammenspiel zwischen dem gesetzlichen Rahmen zur Antidiskriminierung (AGG) und dem betriebswirtschaftlichen Managementansatz des Diversity Managements, insbesondere unter Berücksichtigung der Dimension Geschlecht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die rechtlichen Anforderungen des AGG, die Auswirkungen von Geschlechterstereotypen in der Arbeitswelt und die Implementierung von Diversity-Strategien in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu untersuchen, ob das AGG in Kombination mit Diversity Management dazu beitragen kann, geschlechtsspezifische Benachteiligungen abzubauen und wie Unternehmen diese Herausforderungen effizient bewältigen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Seminararbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer kritischen Reflexion der rechtlichen sowie betriebswirtschaftlichen Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Notwendigkeit von Diversity Management, die psychologischen und sozialen Grundlagen von Geschlechterrollen sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Entstehungsprozess, den Inhalten und der Problematik des AGG.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity Management, AGG, Geschlechterrollen, Diskriminierung, Chancengleichheit und Personalpolitik.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen den Kategorien von „Geschlecht“?
Es wird in biologisches, psychologisches und soziales Geschlecht unterteilt, wobei letzteres als Ursache für die traditionellen, stereotypischen Zuschreibungen in der Arbeitswelt identifiziert wird.
Wie bewertet die Arbeit die Sorge vor einer „Klageflut“ durch das AGG?
Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung von 2006/2007 stellt die Arbeit fest, dass die Befürchtung einer Klageflut durch sogenannte „AGG-Hopper“ bisher unbegründet geblieben ist.
Warum kritisieren Unternehmen das AGG laut der Arbeit?
Unternehmen sehen sich mit bürokratischem Mehraufwand, Organisationspflichten und zusätzlichen Kosten für Schulungen konfrontiert, weshalb ein Großteil der befragten Betriebe das Gesetz ablehnt.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Rolle von Unternehmen?
Unternehmen müssen eine führende Rolle übernehmen, da sie über die wirtschaftliche Kraft verfügen, starre Denkweisen durch eine aktive Kommunikation und eine in die Unternehmenskultur integrierte Diversity-Strategie aufzubrechen.
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- Alice von Berg (Author), 2008, Diversity Management und das AGG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145463
