Seit Beginn der 1970er Jahre hat die öffentliche als auch wissenschaftliche Diskussion über die Humanisierung der Arbeit (HdA) an Aktualität und Bedeutung gewonnen. Deutsche Pilotprojekte zu dieser Thematik beschäftigen sich seitdem mit Fragen des Arbeitslebens, insbesondere mit der Qualität der Arbeitsumwelt und der Arbeitstätigkeiten. Hinter den verschiedenen allgemeinen Aussagen steht eine Vielzahl von Einzelforderungen der Arbeitnehmer mit dem übergeordneten Ziel der Verbesserung der Lebensqualität. Aus diesen Anforderungen wiederum ergeben sich für die Arbeitgeber neue Aufgaben. Sie müssen Bedingungen schaffen, die rechtliche Vorgaben (Arbeitsschutzgesetze) und gesellschaftliche Erwartungen erfüllen. Die Zielsetzung nach menschengerechten Arbeitsstrukturen ist Ausdruck von gesellschafts- und sozialpolitischen Entwicklungen und Tendenzen sowie vom technischen Fortschritt. Das Zusammenspiel vieler Einflüsse macht die Forderung nach dem Wandel der Arbeitswelt zu einem sehr komplexen und umfangreichen Themengebiet. Tangiert wird die Thematik von unterschiedlichen Faktoren, wie z.B. vom gesellschaftlichen Wertewandel, vom steigenden Bildungsniveau der Menschen, vom zunehmenden ökonomischen Druck, von steigenden Konkurrenzdruck und technischen Innovationen und von der Flexibilisierung der Unternehmen. Mit diesem Hintergrund lässt sich die Materie aus Blickwinkeln diverser wissenschaftlicher Disziplinen betrachten
und analysieren. Die vorliegende Arbeit nähert sich der Themenstellung jedoch
aus vorwiegend arbeitspsychologischer Richtung an und soll mögliche Determinanten einer persönlichkeitsförderlichen und menschengerechten Arbeit klären. Zu Beginn wird herausgestellt inwiefern sich die Erwerbsarbeit als inhuman erweist und wo der Gegenstand der Untersuchung seinen Ursprung hat. Dieses geschieht einleitend mit Rückblick auf die Historie in Kapitel 2. Da es zum heutigen Zeitpunkt keine allgemeine Theorie der Humanisierung gibt, werden im anschließenden Hauptteil drei ausgewählte, bereits bestehende theoretische Ansätze aus der arbeitspsychologischen Forschung verwendet. Diese sollen klären welche möglichen Normen sich für die HdA ableiten lassen. Hierbei liegt das Augenmerk auf der Arbeitszufriedenheit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Taylorismus als Ausgangspunkt für eine Humanisierung der Arbeitswelt
3. Ansätze zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens
3.1 Arbeitszufriedenheit als Einstellung zur Arbeitssituation
3.2. Maßnahmen der Arbeitsgestaltung: Neue Formen der Arbeitsorganisation
4. Teilautonome Arbeitsgruppen: Konzeptmerkmale und Wirkung
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das komplexe Themengebiet der Humanisierung der Arbeit, wobei der Schwerpunkt auf der arbeitspsychologischen Perspektive und der Steigerung der Arbeitszufriedenheit durch moderne Arbeitsgestaltungsmaßnahmen liegt. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Ansätze zu klären, welche Faktoren eine persönlichkeitsförderliche und menschengerechte Arbeit determinieren und wie teilautonome Arbeitsgruppen als konkretes Instrument diesen Wandel einleiten können.
- Historische Einordnung des Taylorismus als Ausgangspunkt für die Humandefizite in der Arbeitswelt.
- Analyse der Arbeitszufriedenheit als Kernelement für menschliches Wohlbefinden und Leistung.
- Erläuterung arbeitspsychologischer Modelle zur Identifikation motivierender Arbeitsbedingungen.
- Diskussion von Strategien der Arbeitsgestaltung (korrektive, präventive und prospektive Ansätze).
- Evaluierung teilautonomer Arbeitsgruppen als Form der Arbeitsorganisation.
Auszug aus dem Buch
3.2. Maßnahmen der Arbeitsgestaltung: Neue Formen der Arbeitsorganisation
Oftmals stehen bereits implementierte Arbeitssysteme oder bestehende Arbeitsabläufe im Widerspruch zu arbeitspsychologisch und -wissenschaftlich gesicherten Erkenntnissen. Infolgedessen beeinflussen mögliche Auswirkungen die Gesundheit der Arbeitnehmer negativ (sowohl psychisch als auch physisch) und weichen demnach von der zentralen Zielsetzung der HdA ab. Aus diesem Grund müssen bereits eingeführte Arbeitsstrukturen kontinuierlichen Erneuerungen bzw. Veränderungen unterliegen. Die folgenden Ausführungen beziehen sich hauptsächlich auf die Verbesserung der psychischen Bedingungen des Arbeitslebens. Die „neuen“ Formen der Arbeitsorganisation sind darauf ausgerichtet, den Inhalt und den Ablauf der Arbeitstätigkeit zu verändern, um somit insbesondere psychische Beanspruchung zu vermeiden bzw. dieser entgegenzuwirken.
In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung, die Begriffe Beanspruchung und Belastung voneinander abzugrenzen. Belastung ist eine Einwirkungsgröße, die den Menschen von außen beeinflusst. Beanspruchung hingegen ist eine Auswirkungsgröße, die als Folge von Belastung auftritt. Diese kann sich unterschiedlich äußern, je nach individuell verschiedener Bewältigung und Wertung von Belastungen. Monotonie, Frustration, Sättigung, Leistungsschwankungen und Konflikte wären mögliche kurzfristige negative Beanspruchungsfolgen. Mittel- bis langfristige Reaktionen äußern sich in Form von Absentismus oder es treten chronische Erkrankungen, wie z.B. Depressionen und psychosomatische Beschwerden auf.
Ein zentrales Ziel der Humanisierung besteht darin, Belastungsbereiche zu eliminieren und die Beschäftigten dort herauszunehmen. Die Vorraussetzung für die Anpassung des Menschen an humane Arbeitssituationen sind entsprechende Gestaltungsmaßnahmen. Gemäß einschlägiger Literatur gibt es diverse Vorschläge über Bewertungskriterien für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung. In den Kriterienkatalogen von Hacker (1986) und Ulich (1994) lassen sich allerdings folgende Übereinstimmungen finden: Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit. Mit dem Hintergrund dieser (oder ähnlicher) Bewertungskriterien gibt es für die Arbeitsgestaltung drei verschiedene Strategien: Korrektive, präventive und prospektive Arbeitsplatzgestaltung. Jede Strategie verfolgt jeweils unterschiedliche Ziele, die in Abbildung 1 gegenübergestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die historische Entwicklung der Humanisierung der Arbeit seit den 1970er Jahren und stellt das Ziel dar, menschengerechte Strukturen als Determinante für Arbeitszufriedenheit zu etablieren.
2. Taylorismus als Ausgangspunkt für eine Humanisierung der Arbeitswelt: Dieses Kapitel kritisiert den klassischen Taylorismus aufgrund seiner inhumanen Aspekte wie strikte Arbeitsteilung und Entsubjektivierung, die als Negativfolie für moderne Arbeitsgestaltungsansätze dienen.
3. Ansätze zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens: Es werden zentrale psychologische Modelle (Maslow, Herzberg, Hackman/Oldham) vorgestellt, um Anforderungen an humane Arbeitstätigkeiten abzuleiten und Strategien der Arbeitsgestaltung zu differenzieren.
4. Teilautonome Arbeitsgruppen: Konzeptmerkmale und Wirkung: Das Kapitel erläutert das Konzept teilautonomer Arbeitsgruppen als Form der Arbeitsorganisation, die durch Selbststeuerung und Ganzheitlichkeit der Aufgaben den tayloristischen Prinzipien entgegenwirkt.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit unterstreicht, dass es keine universelle Lösung gibt, betont jedoch die Notwendigkeit einer prospektiven Arbeitsgestaltung und die wachsende Bedeutung teilautonomer Gruppen für eine menschengerechtere Arbeitswelt.
Schlüsselwörter
Humanisierung der Arbeit, Arbeitszufriedenheit, Taylorismus, Arbeitsgestaltung, Arbeitspsychologie, teilautonome Arbeitsgruppen, Arbeitsmotivation, Selbststeuerung, Arbeitsorganisation, Persönlichkeitsförderlichkeit, Beanspruchung, Belastung, Entfremdung, Arbeitsumwelt, Arbeitsqualität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Humanisierung der Arbeit und untersucht, wie moderne Arbeitsgestaltungsformen, insbesondere teilautonome Arbeitsgruppen, die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflussen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der Kritik am Taylorismus, der Analyse psychologischer Motivationstheorien und der Erörterung von Konzepten zur Aufgabenanreicherung und Gruppenautonomie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Determinanten für eine persönlichkeitsförderliche Arbeit zu identifizieren und aufzuzeigen, wie durch eine Neustrukturierung der Arbeitswelt die Humanität und Motivation der Beschäftigten gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse arbeitspsychologischer und arbeitswissenschaftlicher Theorien sowie der kritischen Auseinandersetzung mit betriebswirtschaftlichen Gestaltungskonzepten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine historische Analyse des Taylorismus, die theoretische Fundierung durch psychologische Konzepte (wie JCM oder Maslow) und die praktische Betrachtung teilautonomer Arbeitsgruppen als Gestaltungsmaßnahme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Die Kernbegriffe sind Humanisierung der Arbeit, Arbeitszufriedenheit, teilautonome Arbeitsgruppen, Arbeitsgestaltung und Selbststeuerung.
Wie unterscheidet sich die Auffassung von „Belastung“ und „Beanspruchung“ im Text?
Der Autor unterscheidet strikt: Belastung wirkt als Einwirkungsgröße von außen auf den Menschen ein, während Beanspruchung die individuelle Auswirkung dieser Belastung darstellt, die zu gesundheitlichen Folgen führen kann.
Warum werden teilautonome Arbeitsgruppen als Abkehr vom Taylorismus gesehen?
Sie ermöglichen eine weitgehende Selbststeuerung von Arbeitsabläufen durch die Gruppe und verzichten auf starre, kleinteilige Arbeitsteilung, wodurch der individuelle Handlungsspielraum der Arbeiter erheblich vergrößert wird.
Welche Rolle spielt das Job Characteristics Modell (JCM) in der Argumentation?
Das JCM dient als theoretisches Denkmodell, um die Zusammenhänge zwischen bestimmten Arbeitsmerkmalen (wie Ganzheitlichkeit und Autonomie) und den psychologischen Erlebniszuständen sowie der daraus resultierenden Arbeitsmotivation darzulegen.
- Quote paper
- B.Sc. Alice von Berg (Author), 2009, Humanisierung der Arbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145535
