Das Thema „Mitarbeiterbindung“ wird immer wichtiger für die Unternehmen. Dabei geht es nicht nur um die hohen Fluktuationskosten, die entstehen, wenn ein Arbeitnehmer eine Firma verlässt. Andere Faktoren werden den Unternehmen viel mehr Sorge bereiten. Zum Beispiel der demografische Wandel, welcher es für Unternehmen immer schwieriger macht, gute Arbeitnehmer zu finden, oder der hohe Verlust, der entstehen kann durch mangelnde Verbundenheit des Arbeitnehmers an die Firma. Ausgehend von der Wichtigkeit der Mitarbeiterbindung stellt sich die Frage, wie man diese erhöhen kann. Es existieren verschiedene Modelle, welche zu einer höheren Mitarbeiterbindung führen sollen. Dabei eignet sich die bewährte Theorie der Kundenbindungsforschung am besten, um die Bestimmungsfaktoren für die Mitarbeiterbindung aufzuzeigen.
Die Bestimmungsfaktoren ergeben sich aus den Theorien aus Ökonomie und Psychologie. Aus diesen Theorien lässt sich ein Mitarbeiterbindungsmodell gewinnen. Dieses zeigt, dass eine Firma vor allem bei den Faktoren „Zufriedenheit“ und „Vertrauen“ grossen Einfluss nehmen kann auf die Bindung ihrer Arbeitnehmer. Zu diesen Faktoren sind aus der Literatur die sogenannten „Treiber“ eruiert worden. Diese Treiber lassen sich firmenspezifisch aufteilen in die Gestaltungsfaktoren Unternehmenskultur und Image, Führung, Job, Honorierung und Vergütung sowie Betriebsklima.
Aktuelle Forschungsergebnisse und solche aus den letzten Jahren aus Deutschland und der Schweiz zeigen sehr ähnliche Ergebnisse im Vergleich zur Theorie bezüglich „Treiber der Mitarbeiterbindung“. Das Zusammenführen der Treiber aus der Theorie und den Forschungsergebnissen liefert die Grundlage für den Fragebogen. In diesem quantitativen Fragebogen sind die wichtigen Treiber der Mitarbeiterbindung enthalten.
Die Auswertung des Fragebogens hat ergeben, dass viele Punkte verbessert werden können in der Firma X AG. Es muss für eine bessere Kommunikation gesorgt werden sowie den Arbeitnehmern Wertschätzung entgegen-gebracht werden. Es fehlt zudem an Lob und Anerkennung für gute Arbeit und der Transparenz bezüglich den Karrieremöglichkeiten innerhalb der Firma. Ein Verbesse-rungspotential bietet ausserdem die Klarheit über Aufgaben, Ziele und Handlungsspielraum bei den Arbeitnehmern.
Inhaltsverzeichnis
1 Executive Summary
2 Einleitung
2.1 Problemstellung
2.1.1 Situation am Arbeitsmarkt
2.1.2 Situation der Firma X AG
2.2 Zielsetzung und Fragestellung
2.3 Methodologie
2.4 Vorgehen
2.5 Abgrenzung
3 Mitarbeiterbindung
3.1 Grundlagen
3.1.1 Neue Funktion des HRM
3.1.2 Begriffe der Mitarbeiterbindung
3.1.3 Bedeutung der Mitarbeiterbindung
3.1.4 Theorieansätze der Mitarbeiterbindung
3.1.5 Zusammenfassung und Fazit
3.1.6 Modell der Mitarbeiterbindung
3.1.7 Fazit
3.2 Potentielle Massnahmen der Mitarbeiterbindung
3.2.1 Gestaltungsfaktoren im Unternehmen
3.2.2 Fazit
3.3 Empirische Ergebnisse der Bindungsforschung
3.3.1 IFAK Arbeitsklima-Barometer Deutschland 2008
3.3.2 Gallup Engagement Index Deutschland 2008
3.3.3 Towers Perrin 2007 Deutschland
3.3.4 Towers Perrin 2005 Deutschland
3.3.5 Towers Perrin 2007 Schweiz
3.3.6 Empirische Untersuchung der IOP 2003
3.3.7 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse
3.4 Vergleich der Ergebnisse aus Forschung und Theorie
3.5 Zwischenfazit
4 Methodologie
4.1 Theorie zum Fragebogen
4.1.1 Arten von Fragen
4.1.2 Titelseite
4.1.3 Hinweise zum Ausfüllen des Fragebogens
4.1.4 Skala
4.2 Aufbau des Fragebogens für die Erhebung
4.2.1 Struktur
4.2.2 Die einzelnen Fragen
5 Situation der Firma X AG
5.1 Firmenportrait
5.2 Personalbereich der Mitarbeiterbindung
6 Ansatzpunkte zur Mitarbeiterbindung
6.1 Ergebnisse der Umfrage
6.2 Fazit
6.3 Massnahmen
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Masterarbeit ist die Beantwortung der Forschungsfrage, wie die Firma X AG ihre Mitarbeiterbindung nachhaltig erhöhen kann, um den Herausforderungen am Arbeitsmarkt wie dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse theoretischer Grundlagen der Mitarbeiterbindung
- Identifikation relevanter Bindungsfaktoren (Treiber)
- Empirische quantitative Erhebung mittels Mitarbeiterumfrage
- Vergleich von Theorie und Forschungsergebnissen
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für die Firma X AG
Auszug aus dem Buch
3.1.4.1 Mikroökonomische Theorie
Die Mikroökonomische Theorie Hirschmanns, welche der Ökonomie zugeordnet wird, wurde 1974 veröffentlicht (vgl. vom Hofe 2005, S. 50). Vom Hofe überträgt die Mikroökonomische Theorie Hirschmanns auf die Mitarbeiterbindung (vgl. vom Hofe 2005, S. 55). Diese Theorie besagt, dass ein Arbeitnehmer, welcher unzufrieden ist am Arbeitsplatz, zwei Reaktionsmöglichkeiten hat, nämlich Abwanderung und Widerspruch (vgl. vom Hofe 2005, S. 55; Meifert 2005, S. 62 f.). Das heisst, dass das Vorhandensein von Unzufriedenheit des Arbeitnehmers nicht zwangsläufig zur Abwanderung bzw. Kündigung führt (vgl. Bauer, Jensen 2001, S. 14). Man hat auch immer die Möglichkeit, mit der Unzufriedenheit zu leben. Dabei kommt den Wechselhemmungen eine hohe Bedeutung zu, die eben dazu führt, dass der Mitarbeiter sich gegen die Abwanderung entscheidet (vgl. vom Hofe 2005, S. 56). Gründe dieser Wechselhemmnisse können verschiedener Art sein, zum Beispiel das Gehalt, die Betriebsrente, oder psychische Wechselhindernisse durch das zum Unternehmen aufgebaute Vertrauen und durch die im Laufe der Zeit erworbene Position. Diese steht in einem starken Zusammenhang mit den sozialen Wechselbarrieren. Dabei geht es um die Beziehungen, welche der Arbeitnehmer über die Jahre aufgebaut hat (vgl. vom Hofe 2005, S. 56).
Die Reaktionsmöglichkeit des Arbeitsplatzwechsels wird durch den Arbeitnehmer als sehr risikobehaftet wahrgenommen. Kein Wunder, denn der Arbeitsplatz ist schliesslich wichtig für die Existenz. Ein Verlust ist mit weit reichenden Konsequenzen verbunden, und eine Revidierung der Entscheidung ist in seltenen Fällen möglich (vgl. vom Hofe 2005, S. 56). Die Mikroökonomische Theorie Hirschmanns scheint für die Erforschung der Mitarbeiterbindung geeignet zu sein (vgl. Meifert 2005, S. 63). Mit ihr lässt sich die Existenz von Wechselbarrieren erfassen (vgl. vom Hofe 2005, S. 56).
Zusammenfassung der Kapitel
Executive Summary: Eine kompakte Übersicht der Arbeit, die die Relevanz der Mitarbeiterbindung unterstreicht und die zentralen Ergebnisse der Studie zusammenfasst.
Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Problemstellung am aktuellen Arbeitsmarkt sowie die Ausgangslage der Firma X AG und definiert Zielsetzung sowie Vorgehen der Arbeit.
Mitarbeiterbindung: Hier werden theoretische Grundlagen und Modelle zur Mitarbeiterbindung sowie verschiedene empirische Studien detailliert beleuchtet und in ein firmenspezifisches Modell überführt.
Methodologie: Der methodische Aufbau der Online-Umfrage, die theoretische Herleitung der Fragen und die Strukturierung der Skalen werden in diesem Kapitel beschrieben.
Situation der Firma X AG: Dieser Abschnitt gibt einen Einblick in das Firmenportrait sowie die aktuelle organisatorische Aufstellung der Firma X AG in Bezug auf den Personalbereich.
Ansatzpunkte zur Mitarbeiterbindung: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der durchgeführten Mitarbeiterumfrage analysiert, ausgewertet und konkrete Massnahmen für das Unternehmen abgeleitet.
Schlussbetrachtung: Ein abschließendes Fazit zur Herausforderung der Umsetzung der entwickelten Massnahmen innerhalb der Unternehmenskultur und durch das Management.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Fluktuation, Fachkräftemangel, Bindungstreiber, Gallup Engagement Index, Mitarbeiterbefragung, Führungsverhalten, Wertschätzung, Personalentwicklung, Arbeitsklima, Human Resources, Case Study.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der empirischen Analyse der Mitarbeiterbindung am konkreten Beispiel der Firma X AG, um Strategien zur langfristigen Bindung von Fachkräften zu entwickeln.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die theoretische Fundierung der Mitarbeiterbindung, die Analyse relevanter Bindungsfaktoren wie Führung, Unternehmenskultur und Arbeitsinhalt sowie die Auswertung empirischer Daten zur aktuellen Situation der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, herauszufinden, welche spezifischen Massnahmen die Firma X AG ergreifen muss, um die Bindung ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu stärken und die Fluktuationsrate zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein Case-Study-Ansatz gewählt, der eine quantitative Erhebung durch eine schriftliche Mitarbeiterbefragung (Online-Tool Questfox) mit theoretischen Modellen aus der Kunden- und Mitarbeiterbindungsforschung vergleicht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine umfassende Literaturanalyse zu Bindungsfaktoren, die Beschreibung des methodischen Vorgehens bei der Umfrage, das Firmenportrait der X AG sowie die detaillierte Präsentation und Diskussion der Umfrageergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Führung, Fluktuation und Bindungstreiber charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Führung laut den Umfrageergebnissen?
Die Umfrageergebnisse zeigen, dass das Führungsverhalten einen massiven Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat, insbesondere durch mangelndes Lob, fehlende Anerkennung und ein fehlendes Verständnis für die Motivationsfaktoren der Mitarbeiter ohne Leaderfunktion.
Welche Diskrepanz ergibt sich aus der Analyse der Firma X AG?
Es besteht ein deutlicher Unterschied in der Wahrnehmung: Während Mitarbeiter mit Leaderfunktion die Situation in vielen Bereichen positiv bewerten, gibt es bei Mitarbeitern ohne Leaderfunktion signifikantes Verbesserungspotential in Bezug auf Kommunikation, Wertschätzung und Klarheit über Aufgaben.
- Quote paper
- Patric Seehofer (Author), 2009, Empirische Analyse der Mitarbeiterbindung am Beispiel der Firma X AG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145583
